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人力資源管理師篇一

第一章 人力資源管理概論

第一節 人力資源與人力資源管理

一、人力資源：指一定范圍內能夠為社會創造物質財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產力，它包含體能和智能兩個方面。

人力資源表現為具有勞動能力的人口的總和。

二、人力資源的基本特征：1主動性或能動性（首要特征，是與其他資源的最根本的區別）2資本性3時效性4再生性5社會性6內耗型

人力資源管理師篇二

第一章緒論

1、人力資源最根本的特征是

2、舒勒認為人力資源戰略的類型可以分為

3、人與工作的相互適應是

4、微觀人力資源管理是指特定

5、人力資源管理活動的最終目標是

6、用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才培訓的人力資源戰略被稱為

7、對一個國家或地區的人力資源實施的管理被稱為。

8、組織中一切與人的問題有關的方向性謀劃被稱為

9、知識經濟時代的第一資源。

10、工作評價所評價的是

11、人力資源管理是指對

12、以工作為中心的人力資源管理階段被稱為

13、信息技術對人力資源管理活動的全面滲透導致

14、人力資源管理的實質是

1516、人力資源管理最終是為了

17、任何管理活動的基礎是18、20世紀50年代之前的人力資源管理模式是。

19、人力資源管理的產業模式主要關注20、人力資源管理的初級階段是以

21、人力資源戰略制定的首選方法是

22、人力資源管理職能在今天所扮演的一個最重要的角色是

23、人力資源管理的模式有

24、人力資源管理從其產生到現在主要經歷了段、戰略人力資源管理階段。

25、著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的基本能力包括專業技術知識與能力、變革管理能力、綜合能力。

26、在人力資源管理的人事管理階段，其主題是涯、管理開發。

27、人力資源戰略的類型有

簡述人力資源的特點

答：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。

（2）時代性（3）時效性（4）生物性（5）能動性（6）再生性（7）增值性

簡述人力資源管理的目標

答：（1）建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。

（2）通過人與人，事與事、人與事的管理，在實現人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協同發展的目的。

（3）通過人力資源的管理，提高組織的生產率、實現組織目標。

簡述人力資源管理的功能

答：（1）獲取（2）整合（3）保持（4）開發（5）控制與調整

簡述人力資源戰略的特征

答：人力資源戰略的特點有以下幾點：

（1）人力資源戰略提出總體方向，包括各種方案或者活動計劃，涉及多種職能，有時時限會超過一年。

（2）人力資源戰略提出實現企業戰略的行動計劃的焦點。

（3）人力資源戰略與其他企業中的戰略一樣，一般也要經過自上而下或自下而上的方式來制定。

簡述人力資源的管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的能力

答：著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備四個方面的基本能力

1、經營能力、2、專業技術知識與能力、3、變革管理能力、4、綜合能力。

簡述人力資源戰略與企業戰略關系的類型

答：人力資源戰略與企業戰略關系的類型可以分為三種：（1）整體型（2）雙向型（3）獨立型

簡述人力資源管理的活動領域

（1）工作分析與工作設計

（2）人力資源規劃

（3）招募與甄選

（4）培訓與開發

（5）績效考核

（6）薪酬、獎金與福利

論述人力資源管理的發展趨勢

答：人力資源管理全面參與組織的戰略管理過程。人力資源管理職能在今天所扮演的是組織的戰略伙伴。在組織戰略形成的過程中，人力資源管理部門應該通過提供有關組織人力資源數量和質量方面的信息對組織決策施加影響，促使高層管理者考慮組織應該怎么樣以及以何種代價去獲取或者成功地開發實現某種戰略所必需的人力資源。

（2）人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃。隨著組織人力資源管理的戰略地位的提升，人力資源管理部門將時間和精力轉移到從事戰略重整、組織變革、知識管理、文化建設等活動。將一些事務性的活動外包。人才租賃也是一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。

（3）直線管理部門承擔人力資源管理的職責。隨著信息技術的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。直線部門的經理既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。

（4）政府部門與企業的人力資源管理方式漸趨一致。

論述人力資源管理面臨的現實挑戰

答：（1）經濟全球化的沖擊。經濟全球化導致社會的物質資源和資本在全世界范圍內重新優化和配置，加快了人力資源在不同產業、不同職位、不同國家和地區間的流動，大大改變了勞動力市場的面貌，也使組織的外部環境更加復雜多變。

（2）多元文化的融合與沖突。對一個跨國公司，地域上的分散以及法律和價值觀的差異，都對人力資源管理提出了挑戰。

（3）信息技術的全面滲透。

（4）人才的激烈爭奪。在知識經濟時代，人力資源成為第一資源。全球化加劇市場競爭，人力資源成為全球爭奪的焦點。

人力資源管理師篇三

一、培養目標：

本專業培養學生具備人力資源管理、企業行政管理、財務會計等方面的基本理論知識和基本技能，適應我國企事業單位、政府部門、中介組織需要的應用型、復合型專門人才。

二、主干課程：

人力資源開發與管理、工作分析與工作設計、員工招募與人才測評、人員培訓與開發、績效管理、薪酬管理、會計基礎、會計電算化、行政管理、秘書實務、檔案管理、應用文寫作、成本會計、財務會計、公共關系。

三、修業年限與證書：

三年制大專，學生畢業時應獲得 “ 雙證 ” 書，即大學專科學歷證書和會計證或人力資源管理師四級。

四、就業方向：

本專業畢業生可面向各企事業單位人力資源部門、行政部門，人力資源中介機構（咨詢公司、獵頭公司、職業介紹中心等），政府人力資源與社會保障部門，群眾團體及相關業務部門等單位從事人力資源專項管理、行政管理、文員等管理崗位。

五、專業特色：

人力資源專業是非常具有特點、并且適合女生的一個專業，而且本專業的教學安排極具針對性，針對就業市場的需要，強調“工學結合”，與就業市場進行無縫接軌。通過三年的培養，將學生塑造成具備較高適應能力的、具有財會知識的、具有戰略眼光的、具備多向發展前景的人力資源技能人才。人力資源專業畢業生的就業方向就是定位于具有一定一技之長的人力資源管理專業文員以及公司文員。

發展方向一：成為具備財會知識的人力資源專家（成為企業的中高層）。例如：成為企業的培訓講師、招聘專家、人才測評專家、薪酬專家。在校期間，通過人力資源管理師四級證。

發展方向二：成為具備財會知識的中高級文員（如主管助理、經理助理）。在校期間，根據個人愛好選擇是否參加秘書考證。

發展方向三：成為具備人力資源管理理論的財會人員。在校期間一定要通過會計證。畢業之后，建議繼續考助理會計師和中級會計師證書，因為會計可以做一輩子，中高級會計還是企業急需的必備人才。

人力資源管理師篇四

力資源管理

人力資源從業人員究竟是做什么的？

從前大家都沒有人力資源的概念，其實，人力資源是一個運用專業知識、管理知識，為企業在人員管理方面打理一切的職業。在企業中通常細分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關系處理專員、培訓專員等。通常的工作內容包括：

大量地與人溝通。從事人力資源類工作，根據具體分工的不同，需要和企業高層、各部門負責人、企業普通員工、求職應聘者等等不同的對象交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點，也是工作內容中最重要的一部分。

每天都將運用和處理很多的表格、數據，因為現代企業的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。撰寫文件。招聘計劃、考核制度、培訓方案……，講究規范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔。

這個職業的薪資待遇怎樣？

總體來說：人力資源行業新進人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監級別最高可以拿到10000以上。也就是說人力資源從業人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類職位的晉升規律，不同于專業、技術類職位。

人力資源從業人員的平均薪資待遇，在“金融行業”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通訊?電信行業”，也可拿到4200元以上。如果是服務于外企或者是合資企業，人力資源從業人員的薪資待遇將會更高。當然如果你能做到人力資源總監，那你的年薪將會達到10萬以上。

人力資源從業人員的職業發展路徑

發展路徑：人力資源從業人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學等相關專業，就更容易一些。但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業化發展，因此上述幾個專業的很有可能在幾年后成為較高的門檻。從發展來看，人力資源本身是一個管理性質的崗位，因此企業內部晉升是主要的發展方向。

轉型機會：你可以運用你在這個領域累積的經驗，轉型走專家路線，例如企業管理咨詢師、職業咨詢師等。

目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。

人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。要求其從業人員具備較強的人際溝通能力，能夠協調企業內各種關系，善于解決問題

人力資源管理師篇五

馮氏超級市場

斯蒂芬，《管理學》（人力資源管理）p31

1蘇珊·查普曼是美國西部一連鎖店企業——馮氏超級市場（vbll’ssuper－market）的南方地區分部經理。蘇珊手下有5位片區主管人員向她匯報工作，而每個片區主管人員分別監管8家～12家商店的營業。

有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內部通信聯絡系統傳來了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過今天晨報的商務版了嗎？”蘇珊應答：“沒有，什么事啊？”“嗅，報上說查克·巴利已經接受了安途公司亞利桑那地區經理的職位。”蘇珊馬上站起來去看與她有關的這篇文章。

蘇珊的關心并不是沒有根據的。查克·巴利是她屬下的一位片區主管，他已為馮氏公司在目前職務上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業中心將他聘過來的，他那時是個商店經理。蘇珊從報紙上得知查克離職的消息，覺得內心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監管人員——他管轄的片區一直超過其他4個片區的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區的主管人員調換到查克分管的片區，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區主管人員職位的職務說明書（沒有職務規范）。該項職務的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務和產品質量的標準；監管商店經理的工作并評價其績效；提供片區的月份、季度和年度收入和成本預估；為總部或下屬商店經理提出節約開支建議；協調進貨；與供應商協商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。問題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應聘者？為什么？

4．從職業發展角度看，蘇珊為確保查克繼續為馮氏公司工作應已采取了什么措施？

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