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公司績效考核制度篇一

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。

人事部門為具體的執行部門。

第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各

崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經理核批。

(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的.前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經該部門的經理審核同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]__崗位工資

第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核年度內,連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規定自發文之日起生效。

公司績效考核制度篇二

為完善學校的績效考核制度，建立科學準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續發展，特制定本辦法。

第一條目的

1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調整和升職、

降職、調職的依據。

第二條適用范圍

適用于小新星培訓學校全體教師。

第三條考核原則

1、考核人員在考核時，必須以客觀事實為依據，力求公平、公正，不得徇私。

2、績效考核以行為模式考核為導向，把績效考核作為提高校區形象和個人綜合素質的管理工具。

3、不應由于有達到目標的壓力而出現欺騙和不誠實的行為。

第四條考核期

每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績為依據進行年度考評。

第五條考核方式

以記分方式進行考核，滿分為100分。

第六條考核指標

1、教師考核指標詳見附表—教師月度績效考核表；

第七條考核指標的權重

考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。并公布考核結果。

第八條考核依據

考核主要依據以下內容：

1、工作行為

2、工作態度

3、工作能力第九條考核程序

1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。

2、考核總分按比例計算，教務長評分占總分50%，教師測評占總分30%，分管領導評分占總分20%，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區教務長打5分，總校長打3分，最后該項得分（5×70%+3×30%）=4.2分

3、前臺根據績效考核表統計總分數，并在每月20日前通報最終考核結果。

4、校長對人事行政部的統計情況不定期進行檢查和監督。

第九條獎勵與懲罰

1、本績效考核附帶績效工資，以（負50元——200元）為區間范圍，在每月工資中體現。

2、課堂教學部分為本制度核心內容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低于25分均為不及格。

3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；

4、總分80-90分（其中課堂教學25分以上）為及格，獎勵50元；

5、總分90-99分（其中課堂教學25分以上）以上為良好，獎勵績效工資100元；

6、滿分100分，獎勵績效工資200元。

7、分數必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。

第十條其他

1、本辦法由本中心負責解釋。

2、本辦法自公布之日起執行。

公司績效考核制度篇三

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工；

2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構成

主任：__

副主任：__

成員：__、__

2、各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

六、考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）

七、考核資料和考核標準

1、考核資料

考核資料分為工作業績考核、工作本事考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2、考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下：

注：

1、員工考核總評分=業績分+本事分+態度分

2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九、考核程序

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自己評估，按照考核量表要求打分；

2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。

4、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十、績效面談

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結果于每年x月__日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結果于次年x月__日前匯總到辦公室。

十一、考核結果及其應用

1、考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。

2、考核結果的應用

績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據?？己松暝V程序如下：

1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

十三、考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規定如下：

2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4、每次考核結果進入個人檔案；

5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

十四、附則

1、本方案的解釋權歸辦公室。

2、本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

3、本方案自發文之日起生效。

公司績效考核制度篇四

一、目的

本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自己。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用范圍

本規定適用于20__年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

三、考核依據和原則

以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考核辦法及程序

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。

6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

五、考核程序

自評

初核

物業公司績效考核細則范本__中士1997__新浪博客

復核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經理

主管級員工

員工自評

項目經理

副總經理/總監

總部人員

員工自評

本部門經理

總經理

經理級員工

員工自評

總經理

六、績效考核的時間要求

1、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

公司績效考核制度篇五

第一條、績效考核的目的

1、堅持以企業發展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。

3、及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利于營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。

6、績效考核與績效開發并重原則?？冃Э己藗戎赜趯^去和現在業績的考核，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該著眼于未來，績效開發的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。

堅持"誰管理誰考核，誰執行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核對象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監和副總監）。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業績、工作技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據，并視情節程度上報項目部和人力行管部。

（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考核，對表現突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重于銷售業績，考核對象為銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。

4、年終績效考核。每年春節前一個月進行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經理和銷售人員，考核內容為年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。

第五條、績效考核形式

1、自己評定；

2、直接上級評議

3、其他（如同事評議、下級評議）

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