不同的任務需要制定不同的方案，因為每個任務都有其獨特的挑戰和要求。較為完美的方案應該具備可操作性和可持續性，而不是空洞的理論。以下是小編為大家整理的一份關于方案制定的范文，供大家參考和學習。

教師績效獎金發放方案篇一

按公司統一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發放年終獎。

1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，假如某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數為12/12。

2、應發年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）。

3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。

即：700元×0.85×8/12=397元。

4、計算截止日期20xx年12月31日。

5、當月有違規、曠工的.不計算當月年終獎。

20xx年元月份離職的不計算年終獎。

20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。

各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參與會餐的員工每人發放50元年終會餐費。

教師績效獎金發放方案篇二

為提高教學質量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規定：

此項考核以簽到表、請假條為依據，由學校統一管理執行。

1、請假一天扣3分。3天以內由校長批準，3天以上7天以內由聯校長批準，7天以上由教育局批準。沒有學校規定履行請假手續的一律按曠工解決。

2、個人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。

3、請課時假的累計六節為一天。

4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節扣3分。

5、事假、病假必須與班主任協調把課調換（如教導處安排調課，每節課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，并付給替課教師）。

6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當天公示，期末直接從績效工資中扣除。

(三)、常規教學（60分）。

上課（10分）。

1、按課表上課。

2、上課必需帶教案和必要的教學用品。

3、教師要認真組織教學保證課堂紀律，不得出現課堂混亂。

4、教師上課不得看報紙、雜志和其它與教學無關的書籍。

5、教學目的要明確，講授對的，重點突出，難點突破，體現新課程理念，大膽改革創新。

6、理化、自然、生物等實驗課要依據教材實際，結合我校現有設施情況進行實驗。

7、對學生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。

8、音、體、美、信息課、必須按照課程內容上課。

9、上課時不準以接打電話或接待私客為由外出教室。

10、各學科必須根據科目特點滲透德育教育。

此項考核以學校不定期檢查和聽課為依據。違規一項次扣2分。

備課（25分）。

1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。

2、備課要根據本班學生實際情況，不能抄襲別人備課。

3、教師按照新課改規定去寫教案，環節齊全，緊跟進度；帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案規定：至少有教學目的、教學重點、難點、教學方法、教學程序、板書設計，教后記。有缺項，酌情扣分。

4、備課要依據學科的特點，滲透德育教育，適應課改、不斷創新。

5、學習筆記：每學期五千字，每月一千字，字數不夠者，酌情扣分。

作業的布置與批閱（25分）。

凡開設的課程要根據學科的特點，教師要精選習題，布置適量的課堂作業，課外作業，加強學生的訓練。學校考核重要以作業本的量、質、批閱的情況為依據。

1、學生的作業本要整齊、干凈、書寫規范。

2、學生的作業要準時完畢，并批閱。每個學生批閱的次數要相同。

3、學生的作業本數量要與人數相符。

4、為體現學校、家庭共同管理學生，學生的作業布置要適量，并每周與學生家長見面。

5、教師的批閱作業次數最低標準見下表：

6、三年級以上學生天天堅持寫日記，語文教師每周每生批閱一次。

7、作文規定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節作文講評課。

作業與備課兩項考核由教導處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。

教研活動（10分）。

為提高教師教學能力，教師要按學校規定，積極參與教研活動，此項考核在校委的監督下，由教研組長具體執行。

1、各組教師要準時參與本組教研活動。

2、教研活動每月兩次，分別為集體學習、公開教學與集體評課。

3、參與聽課要做好記錄，評課要積極發言，提出優缺陷和改善意見。

4、積極撰寫教學論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷模”、“優秀課”評選活動，服從教研組安排。

5、積極配合教研組長完畢各項競賽活動。

6.教師要積極參與學校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。

2、取消年級組，只設教研組。組長每月補貼20元。

學校每學期籌資至少1萬元，作為教師獎金。

業績獎勵分派：

教學質量優質獎：根據期末聯校教學質量檢測成績，聯校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯校考試為準，成績獎以本校考試為準）：以近三年來我校各年級三次聯校統考成績的平均分減少3分為基準，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準分以上分值總數，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。

8、音、體、美教師的業績獎勵：

音樂教師每學期教會學生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學校所有教師提高分的平均分.

體育教師，按抽查班級達成國家體育鍛煉標準百分之70以上，記學校所有教師提高分的平均分.

美術教師期末繳上各班優秀作品（作業外）30幅，記學校所有教師提高分的平均分.

9、其他獎：

學校安排的對外公開觀摩教學：聯校級每次獎50元，區級每次獎100元，市級每次獎200元；學期末（或教師節）學校政教處推出文明班級（文明班級不得超過學校班級數的'30%），獎勵班主任100元。

績效工資發放情況當月公示，學期末累計發放。上述每一大項發放總額中，若有剩余的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。

1、不參與績效工資分派的對象。

故意不完畢教育教學任務；嚴重違反師德；連續曠工超過10個工作日；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作；以及因個人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。

2、當月取消績效工資參評的對象。

每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達成或超過十五天的（法定假除外）。

3、經組織選派參與進修學習人員，按有關規定完畢任務的，按滿工作量計算。

（一）學校應成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考核，以及績效工資的分派、發放、解釋等方面的工作，保證績效工資公平、公正的發放。

（三）學校要切實加強領導，提高結識，發明性地開展工作，堅持科學發展觀，對的解決好改革、發展與穩定的關系，積極穩妥地進行分派制度改革。

教師績效獎金發放方案篇三

為表彰成果突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。

其次條評比原則及方式。

評比原則：評優評先的評比工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。

評比方式：采納績效數據排名及推舉兩種方式進行。

績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優嘉獎。轉崗同事，會依據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優。業務數據截取區間為20xx年3月—20xx年11月。

推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。

第三條評比日程支配。

由經理級管理人員組成評比委員會，進行評優評先工作的執行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進行監督。

第四條評比范圍及獎項設置。

該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數如下：

第五條評優標準。

（一）基本條件。

1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態度樂觀，主動學習，能擔當額外工作任務；無任何違紀現象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協作同事。

2、工作力量：正確理解工作內容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的指示和指導；準時與同事及協取得聯系，使工作順當進行；快速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的'任務。

3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。

4、工作成果：工作成果達到預期目的或方案要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、準時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。

（二）已確認獎項。

第六條留意事項。

1、禁止消失亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人賜予懲罰；

2、評比委員會有權對全部候選人進行核查；

3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；

4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；

5、評比過程中應注意對員工業績數據的收集和驗證；

6、評比盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；

7、全部數據統一口徑，以政策討論中心數據分析崗位發送數據為準；

8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；

9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心全部。

教師績效獎金發放方案篇四

根據文件精神和本校實際，在上級核撥的`績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。

1、貫徹按勞分配、效率優先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責和工作業績進行考核，適當拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現多勞多得、優績優酬的分配原則。

2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩定，構建和諧校園。

學校成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。

本校在編在崗教師。

根據現行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量（任務）補貼、管理崗位（責任）補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼占60%，管理崗位（責任）補貼占20%，業績獎勵占20%。

（一）工作量（任務）補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數×60%×6個月。

集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。

2、課時量補貼：

a、教師工作量：

（1）專任教師標準周授課時數：能樂意接受學校所安排的教育教學工作為滿工作量。

（2）任實職的中心校正校級領導?慰問筆不少?節，副職校級領導任課時數不少于6節，中心校中層干部任課時數不少于8節，完小校長擔任主要課程課時數不少于10節，為滿工作量。

（3）幼兒園教師教學半天為一個工作日，專任教師每周任課不少于5個工作日，中心校園園長每周任課不少于2個工作日，副園長每周任課不少于3個工作日。

b、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數，由各校根據本校班生規模和具體情況做出補或扣的規定，但每月補或扣的金額不得超過30元。

3、超工作量補貼：（每人每月60元）。

（1）節假日值班補貼：學校節假日值班人員每人每天補貼30元。

（2）節假日加班補貼：節假日因公加班人員每人每天補貼40元。

（3）公代補貼：公代每節補貼10元，由教導處安排公代。

（4）跨年段（任語文、數學學科）或包班教學的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學科（任語文、數學學科）兩個班級教學，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學補貼（每人每月40元）。

（二）管理崗位補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數×20%×6個月。

1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。

2、完小校教導主任每月80元。

3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。

4、女工主任、少先隊大隊輔導員、報賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。

5、兼任多種職務的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。

（三）業績獎勵分配：該項目的總金額為：400元×人數×20%×6個月。

1、教育教學常規獎：根據每學期學校對教師教育教學。

常規（課堂教學、教案、作業、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎占1/3、二等獎占1/3、三等獎占1/3，分別獎200元、150元、100元。（常規工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）。

2、教學質量優質獎：根據期末轄區語數質量檢測成績設一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數，得分少者為優），設一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數科，不設提高名次獎。

3、教科研成果獎：

（1）對外公開觀摩教學：學區級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。

（2）各類論文（經中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書為準，進入匯編而沒有得獎不予獎勵。）在cn刊物上發表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。

4、班級管理獎：學期末學校評出文明班級，文明班級不得超過學校班級數的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。

教師績效獎金發放方案篇五

為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

適用于xx全體員工(董事長、總經理除外)。

(三)財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的'考勤數據、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數據并匯總各個部門數據，統一核算，于春節前15日，提交財務審核，并下發各部門核對。

(四)春節前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉;春節放假前2日發放年終獎50%,剩余50%年后元宵節發放.

(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核,績效辦公室執行，各部門配合。

(一)年終獎涉及因素。

當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

(二)年終獎計算工式。

年終獎=獎金基數(j)*崗位對應系數(g)*年終績效考核系數(k)*工齡對應系數(n)。

(三)年終獎涉及項目與數據對應關系。

1.獎金基數。

獎金基數=*效益系數。

其中效益系數=(效益系數,是指部門全年凈利完成情況,其中區域經理按區域完成情況,片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數核算.

如有異動到其他部門的,按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金,如出現異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數核算,例如員工甲轉正后在總部工作4個月,后調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益系數按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,后調武漢2個月,如深圳效益系數高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).

2、崗位對應系數：

職級系數。

總監8。

高級經理(中心/高級經理)6。

部門經理4.5。

經理(非部門負責人)3.5。

主管2.5。

專員、技工1.5。

一線員工1。

備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。

一線員工劃分范圍：

財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

專員、技工劃分范圍：

各部門專員、it技術人員、修理工，見習主管。

主管劃分范圍：

各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。

部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。

在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數,15日之后次月起算異動后崗位系數,一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數,如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。

崗位系數=例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理),那他的崗位系數為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.

年終績效考核系數=abc考核系數+考勤系數，

(1)abc考核系數。

考核等級倍數。

a1.2。

b1。

c0.8。

注：a、考核期內剛入職沒有abc的員工，則系數為0;。

b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b;。

c、納入考核但沒有評abc的員工當月默認為c.

(2)考勤系數加減情況：

累計遲到時間未打卡事假曠工。

-0.02/小時-0.01/3次-0.1/天-0.3/天。

上限為-6。

備注：無需打卡人，不核算未打卡次數。

例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：

年終績效考核系數=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

4.工齡與系數對應關系。

工齡/年對應系數備注。

(0，1]1。

(1，3]1.1。

(3，5]1.2。

(5，∞)1.3。

=1498.

5.特殊情況說明。

1、臨時工;。

2、處于醫療期的員工;。

3、企業外聘的專家、顧問;。

4、待崗職工;。

5、在12月份時仍然處于試用期的員工;。

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;。

7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。

8、員工休產假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算)。

9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的;。

10、年終獎二次發放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。

1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節休假前20日給績效辦公室。

2、經理負責組織部門主管及員工的abc考核。

3、績效辦公室負責年終考核系數的監督和核實及年終獎金的核算工作。

1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。

2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。

3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。

1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規定處理。

2、考核者或被考核者人徇私，一經發現將作嚴肅處理。

1、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。

2、本規定由20xx年1月起執行。

教師績效獎金發放方案篇六

為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮勉上進，不斷增加企業分散力和向心力，特制訂本方法。

本方法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參加評比。

行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的'評比、嘉獎等工作，并負責制訂、完善和維護評比條件和評比方法，依據評比條件組織評比本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。

1、公司轉正員工，截至評比日，在公司工作滿半年以上人員；

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象；

3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度；

5、喜愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽；

6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。

實行不記名方式投票，依據投票狀況，依據得票數量多少的挨次，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。

對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。

教師績效獎金發放方案篇七

為規范年終獎發放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。

本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經理等由董事會委派人員。

根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。

1、員工的年終獎數額分配是根據員工的職務級別核定標準基數;。

2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。

3、具體標準基數如下：

1、分類：

c.一線員工=標準基數*(當年服務公司月數系數*20%+全年月滿勤系數*40%+質量安全事故系數*10%)。

教師績效獎金發放方案篇八

年終獎金安排方案不是簡潔的發放年終嘉獎，其發放的目的應協作公司將來的進展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現以下目標：

1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過將年終獎與公司業績，員人個人力量、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工樂觀協作公司將來的戰略目標的實施。

1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

2、年終獎金應如何合理安排方能體現其內部公正性？

5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續性與前瞻性？

7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？

本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的'進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協作20xx年的戰略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金安排上實現公正合理、獎勤罰懶的目的。

1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則。

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。

2、因需而變的層級差異性原則。

不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。

3、公司利益與個人收益相結合的原則。

在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現也無從談起。

4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則。

年終獎金的發放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。

5、獎金安排指導員工職業進展的原則。

通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業務水平與個人素養，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

教師績效獎金發放方案篇九

為實施《海南師范大學人事分配制度改革方案(試行)》中有關收入分配制度的改革，做好績效工資的發放工作，特制訂績效工資發放辦法。

績效工資是從學校各類事業收入中按規定比例提取，用于支付教職員工獎勵性工作報酬的經費，主要包括以下開支項目：

(一)崗位津貼。

(二)效益津貼。

(三)特殊津貼，包括：

1、專業技術特殊津貼。

2、領導責任津貼。

(四)獎勵津貼。

績效工資依據《海南師范大學人事分配制度改革方案》確定的指導思想、基本原則和實施范圍，按不同項目分別發放。其中，崗位津貼、效益津貼、領導責任津貼按照本發放辦法的具體規定發放，專業技術特殊津貼和獎勵津貼分別按照另行制訂的單項具體規定發放。

三、崗位津貼和效益津貼發放的具體規定。

(一)凡在我校事業編制內的在聘在崗教職員工，按時按質完成基本崗位工作量并且考核合格，均可享受相應崗位職務工資待遇。達到學校規定的崗位津貼工作量標準，則可按照相應的崗位津貼等級發給崗位津貼(自籌經費單位或部門的崗位津貼、效益津貼的經費來源為其自籌資金)。非事業編制的合同制聘用人員，只執行聘用合同約定的工資標準。

(二)“雙肩挑”(僅限高校教師、科研系列)人員的崗位津貼，按照就高不就低原則計算。管理崗位人員的效益津貼，按其所任管理職務的相應崗位津貼等級系數核發;在機關(教輔)部門下列崗位任職的專業技術人員的效益津貼，分別按照高級對應正科級、中級對應副科級、初級對應助理級的崗位津貼等級系數核發：

1、在財務部門設置的會計專業技術崗位;。

2、在審計部門設置的審計專業技術崗位;。

3、在檔案部門設置的檔案專業技術崗位;。

4、在圖書館設置的圖書資料系列專業技術崗位;。

5、在實驗中心設置的實驗系列專業技術崗位。

(三)經任免機關批準主持全面工作的副職(僅限省編委核定機構的副處及其以上崗位)，按正職標準執行崗位津貼和效益津貼。僅保留副處及其以上原工資待遇，不在我校內設機構的副處及其以上崗位任職者，其崗位津貼、效益津貼按低一級崗位標準執行。

(四)機關(教輔)部門崗位津貼由人事處審核，財務處按核定額按月預發，年末根據年度考核結論結算。

機關(教輔)部門效益津貼的發放額度在每學期末根據全校各教學部門匯總的效益津貼發放額度進行調整核算后發放，不得超過全校教學部門總的效益津貼平均水平。

具有高校教師資格的機關(教輔)部門的坐班制工作人員，如占用坐班工作時間在各教學學院兼任教學工作，一般不得超過每周4節的工作量，課時費由開課學院參照相應專業技術職務的全校性素質教育公選課課時費標準計發。

(五)教學部門的崗位津貼和效益津貼由人事處審核，財務處按核定額在學期末預劃撥。在學校按照各部門的年度考核結論分等級確定實付比例后，再進行年度結算。各教學部門根據學校的有關規定和自身情況及學科(課程)建設的實際，制訂本部門的崗位津貼和效益津貼具體發放辦法。

對于工作量超過學校規定的相應崗位合格工作量標準者，方可發放崗位津貼，否則不予發放崗位津貼和效益津貼。

各教學部門的崗位津貼和效益津貼具體發放辦法，須經本級教職工大會討論通過并公示，報人事處審批后執行。

在學校對教學部門的考核結論劃分不同等級之前，學校劃撥各教學部門的崗位津貼和效益津貼總額的實付比例，一律按照100%的比例劃撥。

(六)在專業技術崗位分級設置完成之前，劃撥各學院崗位津貼時，各專業技術崗位等級的津貼分別暫按三級、四級分別占正高崗位數的30%、70%，五級、六級、七級分別占副高崗位數的20%、40%、40%，八級、九級、十級分別占中級崗位數的30%、40%、30%，十一級、十二級分別占助理崗位數的50%控制劃撥總額。因在崗人數偏少，不足以按比例設置高等級的崗位等級者，則按照現崗位等級系數劃撥。各學院應當根據各崗位等級控制比例，自行選拔確定本學院在專業技術崗位分級設置完成之前暫時執行三級、五級、六級、八級、九級、十一級崗位的崗位津貼的人選。

(七)在教學部門效益津貼中，普通生每年實交學費的分成，按以下辦法核算劃撥金額：

1、根據學校當年度可用于分配的經費總額的規定比例，確定用于分配的普通生學費收入分成可占全校普通生學費總收入的比例，由此確定全校普通生學費收入分成總額。

2、根據全校及各學院(專業)實際繳費的在校生人數、學費標準和相應學費收入額、教師編制及其他人員編制定額等因素，確定各學院每一人員編制相應的普通生學費收入的分成額，再據此把普通生學費收入分成總額分攤到各學院。

(八)全校性素質教育公選課的課時費，按照以下辦法劃撥和發放：

1、根據相應的教師編制數額，按學期核定全校性素質教育公選課的崗位津貼總額，其中，每一編制的崗位津貼具體數額，原則上按照副教授六級崗位津貼的全校人均值確定。

2、教務處根據全校性素質教育公選課任課教師的教學計劃課時、授課班級人數、教師職務等級等情況，確定計發課時費的標準課時數總數。人事處根據教務處核定的標準課時總數和全校性素質教育公選課的崗位津貼總額，確定每標準課時計發課時費的數額。

3、全校性素質教育公選課任課教師的課時費，分別劃撥到任課教師所在學院，由其所在學院發放，原則上應全額發放給任課教師本人。如任課教師所在學院內專業教育類課程的課時費低于公選課課時費水平，其所在學院可從劃撥到學院的公選課課時費總額中提取15%用于本學院的二次分配。

(九)各學院互開專業教育類課程的課時費，按照以下辦法劃撥和發放：

1、各學院互開專業教育類課程的課時費,按照授課教師完成的標準課時數計發，每標準課時應發課時費的數額,與同一學期全校性素質教育公選課每標準課時的課時費數額保持一致。

2、各學院互開專業教育類課程由教務處根據教學計劃和班級人數，核定授課教師完成的標準課時數，人事處按照每標準課時應發課時費的數額，在劃撥各學院崗位津貼時，從設課學院把相應數額的崗位津貼轉撥到授課教師所在學院，由授課教師所在學院按其分配方案進行分配。

3、本學院課程由教務處統一安排使用其他學院提供的實驗技術場地設備和教輔服務的學院，一律按照每標準課時10元的數額從本學院把相應數額崗位津貼轉撥給提供實驗技術場地設備和教輔服務的學院。其標準課時由教務處核定，人事處審核辦理轉撥崗位津貼事宜。

(十)各學院自行返聘或外聘的授課教師，以及從機關(教輔)部門聘請的授課教師，由該學院按其與應聘授課教師書面約定的標準發放任課教師課時費，此類課時費(含外國專家超定額工作量部分)由聘請授課教師的學院支付。

(十一)新入校工作人員，從來校報到上崗之下月一日起計發;新任職務人員從任命之下月一日起計發。

(十二)符合計劃生育規定休產假者，崗位津貼照發。

(十三)有下列情況之一者，減發或停發崗位津貼和效益津貼：

1、經批準脫產培訓進修學習3個月以上者，學習期間減發崗位津貼的50%，停發效益津貼。培訓進修人員與學校簽訂的培訓進修協議(合同)中另有約定的，按其約定執行。因函授學習或培訓進修需要短期(最長不超過15個工作日)請假者，按事假的有關規定處理。規定的脫產培訓進修期滿，沒有按時回校返崗工作者，按曠工的有關規定處理。

2、按照我校《關于待崗人員管理的規定》被列為待崗人員者，自待崗之下月一日起，停發包括崗位津貼、效益津貼在內的全部績效工資。

3、年度考核不稱職者，扣(停)發1年的崗位津貼和效益津貼。非見習期人員按照有關規定不予確定考核等次者，或者因拒不參加年度考核而沒有考核結論者，下一年度崗位津貼按照低一級崗位的標準發放，已在最低一級崗位者按80%發放，并扣(停)發1年效益津貼的50%。年度考核基本稱職者，告誡期內停發崗位津貼和效益津貼;如告誡期滿后定為稱職者，自告誡期滿之月的下月一日起，崗位津貼按照原崗位的標準發放，效益津貼按照原崗位標準的80%發放1年。

4、受職能部門通報批評者，減發當月崗位津貼的50%和效益津貼，受學校通報批評者，停發當月崗位津貼和效益津貼;受黨內警告處分或行政警告處分者，從處分之下月一日起的1年內，扣(停)發崗位津貼的50%，并扣(停)發1年的效益津貼;受黨內嚴重警告處分或行政記過及以上處分者，扣(停)發1年的崗位津貼和效益津貼。

5、曠工1-4天者，停發當月崗位津貼和效益津貼;連續曠工5天或1年累計曠工10天的，扣(停)發1年崗位津貼的50%，并扣(停)發1年的效益津貼;連續曠工超過6天或1年累計曠工超過10天的，扣(停)發1年的崗位津貼和效益津貼;連續曠工超過15天或1年累計曠工超過30天的，按照辭退的有關規定處理(屬于合同制聘用人員的按照解除聘用合同或勞動合同的有關規定處理)。

6、連續事假滿10天或連續病假滿20天者，停發1個月的崗位津貼和效益津貼。在1個學期內，累計事假11-15天或病假21-30天者，減發該學期崗位津貼和效益津貼的各40%;累計事假16-20天或病假31-40天者，減發該學期崗位津貼的60%并停(扣)發全部效益津貼;累計事假超過20天或病假超過40天者，停(扣)發該學期的崗位津貼和效益津貼。事假或病假的準假期滿，沒有按時回校返崗工作者，按曠工的有關規定處理。

7、各部門(單位)考勤主管人員和考勤工作人員在考勤工作中有失職守，導致曠工、病事假人員應停(扣)發的工資或各項津貼未能停(扣)發，并造成學校經濟損失者，按照損失額度扣發相關考勤工作責任人的崗位津貼和效益津貼。

8、因故出國出境者，從出國出境之下月一日起停發崗位津貼和效益津貼。如屬因公出境30天內返校者，可予以補發出國出境期間的崗位津貼和效益津貼，超過30天者不再補發。

9、因故(包括調動、借調到外單位、離退休、提前離崗、辭職、辭退、解聘待崗等)離崗者，自離崗之下月一日起停發崗位津貼和效益津貼。由省委省政府有關主管部門臨時選調到省級有關主管部門掛職者，自離崗掛職之下月一日起，在3個月內停發效益津貼，自第4個月起停發崗位津貼和效益津貼。

10、學校有關教職員工考勤、獎懲等其他規定中，對績效工資的扣(停)發問題有特別規定且其扣(停)發數額標準高于本規定的，按其規定執行，否則按本規定執行。其它經學校認定需要減發或停發的，按學校決定執行。

(十四)因年度考核、黨紀政紀處分而扣(停)發崗位津貼的節余經費，由學校統一用于補充獎勵津貼經費，不劃撥到相關部門(單位)。

(十五)自籌資金發放績效工資的部門(單位)，在自籌資金收入比上一年度有所增加的前提下，其崗位津貼和效益津貼的標準，可以根據自籌資金增加的幅度，按照學校發放機關(教輔)部門崗位津貼和效益津貼平均值的1至1.5倍確定，但最高不得超過1.5倍。其以加班費形式發放的績效工資，如不超過學校維持經費支付加班費的統一標準，可不計入1.5倍的限制額內，超過統一標準的部分仍計入;在自籌資金收入與上一年度持平或減少的情況下，其績效工資的標準，原則上應與其上一年度的平均水平持平或相應降低。

現有的自籌資金發放績效工資的部門(單位)包括：繼續教育學院、國際文化交流學院、校園網絡中心、高校師資培訓中心、后勤集團(包括附屬小學、幼兒園、醫院、學術交流中心)、海南教育期刊社、海南師范大學附屬中學。

四、領導責任津貼發放的具體規定。

(一)凡在我校內設機構的副處及其以上崗位任職者，按時按質完成基本崗位工作量并且年度考核合格，均可按照相應管理崗位的津貼標準，發給領導責任津貼(自籌經費單位或部門的領導責任津貼的經費來源為其自籌資金)。

(二)領導責任津貼由人事處審核，財務處按核定額在每學年第二學期期末預撥半年額度的80%，在完成相應公歷年度的年度考核之后，再根據年度考核結論核算。

(三)經任免機關批準主持全面工作的副職(僅限省編委核定機構的副處及其以上崗位)，按正職標準執行領導責任津貼。

(四)有下列情況之一者，減發或停發領導責任津貼：

1、除因病請假者外，凡按照崗位津貼和效益津貼發放的具體規定，不予全額發放其崗位津貼或效益津貼者，在被減發、停發崗位津貼或效益津貼期間，一律停發。

(一)學校對二級分配進行指導和監督，各部門(單位)績效工資發放統計報表經人事處、財務處按職能分工審核批準后執行。學校對于違反校、院兩級收入分配原則與辦法的現象進行制止與糾正，對情節嚴重的責任人給予懲戒。

(二)原屬事業編制內的離退休人員生活補貼按月發放，自3月1日起，在原有發放標準基礎上適當提高。

(三)電話費、桂林洋校區交通費補貼辦法另行制訂。

六、本辦法自頒布之日起執行，由人事處負責解釋。

教師績效獎金發放方案篇十

根據洋教發197號關于“洋縣中小學績效工資實施的指導意見”精神，結合本校實際，特制定本方案。

一、實施原則。

1、堅持以人為本、尊重教師主體的原則;。

2、堅持多勞多得，注重實績的原則;。

3、堅持客觀公正，簡便易行的原則;。

4、堅持激勵先進、促進發展的原則。

二、實施范圍和時間。

1、實施范圍：按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的中小學正式在編在崗的教職工，包括管理崗位、專業技術崗位，工勤技能崗位工作人員。

2、執行時間：績效工資從1月1日起實施。9月份以前按財務實際核撥的績效工資數兌現，9月份以后按本辦法考核執行。

1、全校績效工資總量，由縣人事和勞動社會保障局、財政局按照國家相關規定確定。

2、實施績效工資后不再發放任何津補貼。并將原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。

四、獎勵性績效工資考核的主要內容。

1、校長(支書)績效考核主要考核校長(支書)在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、廉潔自律、安全穩定等方面的實績。具體由教育局按洋教發(2009)196號文件執行。

2、教師績效考核的主要內容：

對教職工的績效考核，重點考核教師的師德、教育教學工作、從事班主任工作、安全及其他工作等方面的實績。

3、班主任工作。班主任工作任務作為教師教學工作重要組成部分，主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展情況等。

4、安全及其他工作：如教研組長、餐廳、宿舍管理員、安全員、處室工作人員等崗位履行職責情況。

五、考核辦法：

1、學校正職領導先由學校按本校教職工考核辦法考核建檔，再由教育局按專項考核方案組織實施。每年度進行一次。

2、學校教職工的績效考核工作由學校績效考核領導小組具體實施。

3、單位副職及中層領導的崗位績效考核與相應崗位職責和學期目標責任考核掛鉤，并參與本校教職工的相應考核，結果必須公示。

1、教職工績效工資分基礎性和獎勵性兩部分，基礎性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資總量的70%和30%。

2、基礎性績效工資由縣人事、財政、教育部門確定，原則上按月發放，直接打入個人工資帳戶。

3、獎勵性績效工資屬工作性津貼，分配上按教育局統籌、學校考核核算的辦法，堅持多勞多得、優績優酬的原則，重點向一線教師、骨干教師和班主任傾斜。根據附件2《教職工崗位量化考核辦法》的考核項目量化積分，結合《教職工病事假制度》和附件3《班主任崗位職責量化管理細則》具體落實。

4、績效工資依據考核結果進行分配，適當拉開分配差距。拒不服從工作分配，長期不到崗者均視為不合格人員，其下年度基礎性績效工資按不超過50%發放，同時不發放獎勵績效工資。

5、獎勵性績效工資由人事組織部門審核的績效工資的30%部分和年終第13個月獎勵工資兩部分組成。教育局由縣人事組織部門核定的獎勵性績效工資總額中提取校長(支書)的獎勵性績效工資和山區津貼后在崗在編教師一次性核算撥付各單位。

6、獎勵性績效工資由各單位按教職工量化考核辦法核算到人，經教育局審定核撥付學校，一般按月核計，按季度發放。校長、支書的獎勵性績效工資由教育局制定考核辦法，按考核等次發放，上半年預發，年終考核結果結算。

2、30%的獎勵性績效發放時，先統籌以下資金：

(1)學校副職和中層領導的崗位績效資金。在不失誤本職工作，確保崗位管理目標實現的前提下，除按教職工正常考核兌現外，副職按每月60元兌現，中層領導按每月40元(兼職50元)兌現。

(2)、班主任津貼：考慮到班主任工作的難度和工作實際，其津貼納入績效考核，每月總額原則上按該班當月實際人數的2.5倍核計，具體發放辦法執行附件3《班主任崗位職責及量化管理細則》。

(3)年級組長、教研組長崗位績效資金。在不失誤工作的前提下，每人每月按20元兌現崗位績效。

(4)節假日加班補助：學校經常發生不可避免的個別人員節假日加班工作，根據工作實際，按每人每天50元給予適當補助，納入績效考核范圍。

(5)住宿生管理費用：包括值日、值周工作;早讀輔導和晚自習管理及食宿管理工作，所需費用按值周領導和教導處核計情況從全校績效總額中統籌。

3、教職工績效兌現時，采取以下辦法：

(1)每人按月發放80元山區津貼。

(2)教育局統籌后各人每月核批的30%獎額中，按每月每人先扣除250元作為考核基金，余額據實發放(以示對基本工作的認可，并承認原30%的職級檔差)。統籌的每人250元，先按上述第2款進行二次統籌，二次統籌后的余額再按附件2《教職工崗位量化考核辦法》中的考核項目量化積分予以兌現。

(3)核發時上述兩項結果合并發放。

4、年終第13個月獎勵工資先兌現教學質量獎懲，余額依據《教職工崗位量化考核辦法》兌現。

5、有下列情形時從當月核計后的績效款額中扣除，扣除金額計入工會賬務，作為平均性福利處理。

(1)未經教育局批準私自外出學習工作的，不得發放績效工資。

(2)未完成工作任務或考核不合格者可倒扣基礎性績效工資。

(6)曠工者按日工資額扣發。

(7)除公差外，任何形式的休假按每天7元扣發生活補助費。

(8)未涉及事項按附件4《教師工作失誤懲處辦法》執行。

6、男職工達到55周歲，女職工達到50周歲者，可適當放寬考核政策。

7、女職工產假期間，不發放獎勵性績效工資。

八、相關政策。

1、國家原則規定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設，納入績效工資管理。各學校依據班主任工作量及班額大小，具體確定班主任津貼標準。

2、實施績效工資后，學校不再在核定的績效工資總量外發放任何津貼補貼或獎金。

3、教職工的績效考核應與年度考核，崗位聘用、職務晉升相結合。由教育局批準外出學習、培訓或借調、支教到其他單位工作的人員獎勵性績效工資由用人單位考核，原單位依據考核結果發放。

教師績效獎金發放方案篇十一

績效定義為在積極履行社會責任的過程中，在追求內部管理與外部效應、數量與質量、經濟因素與倫理政治因素、剛性規范與柔性機制相統一的基礎上，獲得產出(服務)的最大化。

以科學發展觀為指導，按照深化醫藥衛生體制改革的總體要求，建立健全鄉鎮衛生院工作激勵和約束機制，充分發揮鄉鎮衛生院預防保健和公共衛生服務等方面的綜合職能，提高為農牧民群眾健康服務的水平。

(一)堅持一致性的原則。

在全縣范圍內，考核的內容和標準基本一致，考核方法一致。

(二)堅持客觀公正、公平透明的原則。

客觀地反映衛生院的實際情況，同一發展水平的衛生院采取相同的考核標準，公開考核結果。

(三)堅持制度建設與能力建設并重的'原則。

通過考核，進一步完善鄉鎮衛生院各項管理制度，提高基層衛生人員工作積極性，促進鄉鎮衛生院和諧健康發展。

(一)總體目標：

1、建立四個機制。逐步建立良好的政府投入補助機制，崗位競爭、能上能下的用人機制，獎優罰劣、多勞多得的分配機制和社會民主監督機制。質量與效率統一、協調的工作評價機制，促進鄉鎮衛生院工作目標的完成，增強職工的事業成就感和集體榮譽感。

2、實現五個轉變。鄉鎮衛生院的工作重點由醫療服務向公共衛生服務轉變，由被動服務向主動服務轉變，由單一部門評價向多部門和群眾共同評價轉變，由追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員補助向按服務結果付費轉變。

3、達到一個目的。以維護農民健康權益為中心，為農民提供安全、有效、方便、價廉的公共衛生和基本醫療服務，提高人民群眾的健康水平。

(二)具體目標。

按照鄉鎮衛生院服務內容和衛生服務功能確定績效考核指標框架，建立以服務數量、服務質量和居民滿意度為主要二級指標的個人績效考核方案，在此框架內選取適宜三級指標，制定一套科學合理、簡便易行的院內個人績效考核指標體系。其中，對于個人績效考核方面，強調按照服務內容、勞動強度和技術特性等因素確定不同的考核指標，并突出服務數量、服務質量和居民(患者)滿意度為主要指標進行定期和不定期地考核。引入標準服務量的概念，以核定個人服務量。

樂都縣位于青海省東北部的湟水中游，總面積3050平方公里，最低海拔1850米，最高海拔在3400米，全縣分腦山、淺山、溝岔、川水四種地形。全縣轄7鎮12鄉，354個行政村;總人口28.8萬人，其中農村人口23.9萬人。

全縣共有各類衛生機構438個，其中：縣級醫療衛生機構6個，鄉鎮衛生院21個，村衛生室359個，民營醫院4所，非政府辦社區衛生服務站9所，個體診所39所。截止20xx年5月底共有正式職工226人，其中衛生專業技術人員共207人，鄉鎮衛生院共有正規病床124張，每千人擁有床位數0.52張，每千人擁有衛技人員數0.87人。

(一)成立組織。

按方案要求，成立了樂都縣鄉鎮衛生院衛生工作績效考核領導小組、樂都縣鄉鎮衛生院衛生工作績效考核專家組，負責督導、檢查鄉鎮衛生院績效考核工作。

(二)制定考核細則。

制定樂都縣鄉鎮衛生院外部績效考核評價細則，明確績效指標與考核獎懲辦法，確定鄉鎮衛生院具體的績效考核指標，并與年度工作相結合，嚴格檢查考核，確保考核結果的真實性和可靠性，做到公開透明、公正公平，達到促進工作，提高效能，改進服務的目的。

(三)培訓。

為進一步做好樂都縣農村衛生發展項目鄉鎮衛生院績效考核工作，切實提高鄉鎮衛生院的業務水平及服務提供能力，舉辦鄉鎮衛生院績效考核培訓班，培訓對象為所有鄉鎮衛生院院長，第二領域項目專家，縣醫院、縣中醫院、縣新農合辦公室、縣疾控中心、縣婦幼保健站相關人員，部分衛生院職工代表，詳細講解鄉鎮衛生院績效考核外部考核與鄉鎮衛生院內部考核的程序及方法，征求意見，完善考核方案。

20xx年10月縣醫改辦審核確定鄉鎮衛生院內部績效考核辦法，以衛生服務質量建設和管理為重點，積極開展合理用藥干預、使用臨床診療規范、技術操作規范、處方書寫規范、病歷書寫規范、基本藥物目錄、院內感染控制措施等，加強衛生院醫療服務質量控制，制定質量控制措施，保障醫療安全，通過內部績效管理活動的開展，提高衛生院衛生服務提供能力。

(五)開展日常督導。

根據《樂都縣鄉鎮衛生院績效考核實施方案》的要求和安排，縣醫改辦組織樂都縣鄉鎮衛生院績效考核評價專家組，在縣衛生局的領導下，于20xx年11月5—17日分兩個組，對我縣21個鄉鎮衛生院開展督導工作。鄉鎮衛生院績效考核由縣級衛生行政部門組成考核工作領導小組，統一組織安排，每半年進行一次考核，考核工作完成后統一評定績效考核結果。

教師績效獎金發放方案篇十二

經驗和成績：

1、嚴格落實上級有關政策和精神，做好政策宣傳、解釋工作。

2、充分發揮教師績效工資發放領導小組的作用，讓他們全程參與方案的制訂、討論、修改、定案過程。

3、堅持陽光作業，廣泛爭取全體教師的意見和建議，確保每一位教師的參與權、知情權和監督權。

4、發揮績效工資發放領導小組的團隊合作能力，充分發揚民主，讓各辦公室負責人做好各辦公室成員對方案的意見和建議爭取、反饋、解釋等工作，力爭使全體教師能夠接受并認可發放方案（全體教師簽名同意）。

5、學校對教師每學期工作情況，都嚴格按照制訂的教師考核積分方案對教師進行了認真考核，并且結果及時公布，人人皆知，沒有異議（簽名同意），這是績效工資能夠順利發放的堅實基礎。發放工作順利，教師情緒沒有明顯波動，沒有人找學校領導反映問題。

總之，堅持民主是前提，堅持公開、公正、公平，實行陽光作業是保障，做好過程性管理，落實學校各項制度和考核是基礎，績效工資發放領導小組成員，堅持正確的輿論導向，積極弘揚單位正氣，謀事、成事是做好教師績效工資發放的'關鍵。

存在的問題：

1、班子成員的發放標準偏低。

2、考勤所占比重偏小。

3、老中青教師兼顧方面需要進一步完善。

建議：

1、對班子成員的績效工資發放標準需要上級給出明確、合理、科學的指導性意見。

2、如有可能，可進行小范圍的經驗交流，達到取長補短，互相學習的目的。

教師績效獎金發放方案篇十三

切實加強我縣鄉鎮衛生院的管理，提高鄉鎮衛生院的工作和服務效率，根據《xx市鄉鎮衛生院績效考核指導意見（試行）》的精神，結合我縣實際，特制定本實施方案。

（三）合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余，加強成本費用控制，摒棄短期行為，增強發展后勁。

（四）分級考核原則。衛生院理解衛生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。

（一）鄉鎮衛生院的考核資料由；

（二）醫務人員的考核資料。

1、縣（區）衛生局設立兩個中心，即鄉鎮衛生院會計核算中心和鄉鎮衛生院業務管理中心，分別對鄉鎮衛生院的財務和業務進行統一管理。衛生院由院委會負責對職工進行考核。

2、業務管理中心于每年年初分別確定各衛生院的年度工作目標任務和完成時間。衛生院根據工作崗位的性質和特點，確定崗位系數和工作項目標準服務量折合值。

3、會計核算中心于每年年初綜合各衛生院的財政補助、上年業務收入、業務支出和收支結余等因素，確定衛生院當年崗位績效工資總額。會計核算中心對財政補助的資金分月預撥到衛生院，年終考核統一進行結算。

鄉鎮衛生院崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。國家規定的職工基本工資、津貼補貼和護士的基本工資提高xx%的部分作為收入分配中的固定部分按月發放，績效工資為業務收入結余的可分配部分（為剔除以下6項之后的結余：預留事業基金、計提修購基金、社會保障支出、固定工資支出、專項補貼支出、公用經費用支出。提足以上六項之后的結余方可作為績效工資進行分配，如當月不能實現收支平衡，應從績效工資開始從后向前依次調減分配項目），但總額不得超過衛生院職工基本工資總額的120%。個人績效工資不得超過本院職工平均基本工資的xx%（兼職人員每另兼一職績效工資最高限額可提高5-8個百分點）。

4、業務管理中心對衛生院考核每年年底或次年年初進行一次，確定考核等次并經局長辦公會研究同意后，提交會計核算中心兌付財政補助資金。衛生院院委會對職工的績效考核按月進行，考核結果進行公示并上報業務管理中心備案，按考核結果兌付績效工資。

（一）對衛生院的考核。

1、查閱資料。包括查閱財務報表、各種統計報表、病歷、處方、診療登記等；

3、走方群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等理解服務的狀況，測評滿意度。

4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，征求意見。

（二）對醫務人員的考核。

1、計算工作量。對每個職工的.工作量進行核算（標準服務量折合值x工作數量=折算后工作數量）。

2、評價服務質量。對每個職工的服務質量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進行評價，結果作為評價服務質量的依據。

3、評估滿意度。對不遵守醫院規章制度和工作紀律等要按次、按性質予以扣分。

（一）對鄉鎮衛生院的考核。

1、實行千分制考核。考核結果分為4個等次，分值在xx分以上的優秀，xx分為良好，xx分以為合格xx分以下的為不合格。考核優秀的比例分別不得超過xx%，按分數高低依次確定。

2、對考核結果為不合格的，扣減其當年xx%的財政補助經費，且其績效工資總額不得超過衛生院職工基本工資的xx%，連續2年考核不合格的，應免去（解聘）院長職務；考核結果為合格的，全額撥付財政補助經費，其績效工資總額不得超過衛生院職工基本工資的xx%；考核結果為良好和優秀的，全額撥付財政補助經費。其中考核為優秀的，對院長予以適當的績效工資獎勵。

（二）對衛生院職工的考核。

1、對服務質量和滿意度實行百分制考核。考核結果分為4個等次，分值在85分以上的為優秀，xx分為良好，xx分以為合格，60分以下的為不合格。考核優秀的比例不得超過xx%，按分數高低依次確定。

2、按考核結果確定考核系數，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優秀的為1.5。

3、結合崗位系數和考核系數對績效工資進行分配。即個人績效工資=衛生院當月績效工資總額x個人考核工作量/全院職工考核工作總量。

個人考核工作量=個人崗位系數x個人折算后工作量x個人考核系數。

（一）每年年初要制定鄉鎮衛生院績效考核實施方案，明確考核資料及評價標準，并上報市衛生局備案。鄉鎮衛生院對職工的績效考核實施辦法報縣（區）衛生局審核、備案。

（二）財務核算中心要加強對衛生院預算安排和費用支出的管理，不得隨意擴大成本費用開支范圍、亂擠亂攤費用，對計提的發展基金使用要計劃、有監管。

業務管理中心要加大對鄉鎮衛生院業務工作的指導力度，確保績效考核工作的順利、高效進行。

（三）各鄉鎮衛生院要增加工作的透明度，對績效考核方案、結果、大額費用支出等進行公示，理解職工的監督。

（四）衛生局將定期對各鄉鎮衛生院的績效考核工作進行督查、指導，及時發現和解決問題，總結經驗，不斷完善。

教師績效獎金發放方案篇十四

我校教師20xx年度績效工資按照《xx市實驗小學教師績效工資實施方案》已順利發放完畢，學校全體教師對績效工資的核算和發放均無異議。我校教師績效工資發放工作的實施辦法是：

1、嚴格落實上級有關政策和精神，做好政策宣傳、解釋工作，消除全校教師對績效工資的疑慮。

2、充分發揮教師績效工資發放領導小組的作用，讓他們全程參與方案的制訂、討論、修改、定案過程。修訂后的《xx市實驗小學教師績效工資實施方案》面向全校教師公布。

3、堅持陽光作業，廣泛爭取全體教師的意見和建議，確保每一位教師的.參與權、知情權和監督權。

4、充分發揚民主，讓各辦公室室長做好各辦公室成員對方案的意見和建議的反饋、解釋等工作，使全體教師理解并認可《xx市實驗小學教師績效工資實施方案》。

5、學校對教師20xx年每學期工作情況，都嚴格按照學校制訂的教師量化考核方案對教師進行了認真考核，并且及時公布結果，人人皆知。教師依據量化評分和《xx市實驗小學教師績效工資實施方案》，自己就可算出本人的績效工資，計算過程公開透明。

6、全校教師績效工資核算出來后，在學校公示欄公示一周，全體教師無異議并簽字認可后，上報區教體局批復。學校績效工資發放工作順利，沒有人找學校領導反映問題。

總之，堅持民主是前提，堅持公開、公正、公平，實行陽光作業是保障，做好過程性管理，落實學校各項制度和考核是基礎，績效工資發放領導小組成員，堅持正確的輿論導向，堅持原則弘揚正氣是做好教師績效工資發放的關鍵。

xx市實驗小學。

教師績效獎金發放方案篇十五

和教師實際出發，現制定《明光市高王小學教師獎勵性績效工資實施方案》，該方案已經xx年10月13日我校全體教師討論、表決通過（試行稿）現予執行。具體內容如下：

一、指導思想。

根據文件精神和本校實際，以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教師愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標和任務。

二、實施對象。

我校在編在崗教師。

三、分配原則。

1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的分配原則。以工作態度、責任心和實際業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距（但不宜過大），重點向一線教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。

2、堅持“科學合理”原則。統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校全體教師大會討論通過后實施，確保教師有知情權、參與權和監督權。

四、發放形式。

學校教師獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，每年分學期三次（2—6月、7—8月、9—元月）考核造冊，學校依照獎勵性績效工資考評方案，每項獨立核算，提出考評結果報教育局審核后，由財政部門根據考核結果劃入個人工資銀行帳戶。

五、實施細則。

（一）考勤津貼（獎勵性績效工資的20%）（胡宏忠、伏德州負責）。

1、教師在校時間不少于8小時，全體教師應按時上下班，不遲到，不早退，實行簽到坐班制，出滿勤、干滿點，每月公布考勤一次，月滿勤者學校發給月滿勤獎（考勤津貼的均值）。

2、教師因事因病需履行請假手續，中心校教導處和村校長可審批本校教師半天假。中心校及村校教師請假一天以上的（含一天）由中心校校長審批。七天以上由學校簽署意見報教育局審批，較長時間的病假需有醫院診斷證明。教師因病請假，半天扣5元；因事請假，半天扣10元。

3、未請假者無故不上班的，均視為曠課曠工，曠課一節扣20元，曠工半天扣50元，曠工超過三天的取消當月工作量津貼。

4、遲到、早退（各處室安排工作時無故不在崗一節課內即視為早退，遲到早退超過一節課的視為半天事假）每月3次折算半天事假，扣10元。

5、教師違規代簽到，每次扣代簽、被簽者各50元。

6、值日（含中午）不到崗，不履行職責（含人在校而不在崗）一次扣10元，并負當天該崗的一切責任（公假除外）。

7、學校規定的活動（政治學習、業務學習、教研活動、臨時性通知及其他集體活動）缺席者，每1次扣10元（公假不扣，以會議記錄為準）。

8、教師簽到由教導處負責監督，學校主要領導以及值班領導抽查，當天教導處人員監督不到位的扣20元。

9、上課遲到、中途離堂、提前離堂一次扣5元。

10、教師調課需要經教導處批準，私自調課視為曠課，曠課一節20元。

11、嚴禁在上班時間做與教育教學無關的事情，否則，一次扣5元。

12、公假代課每節3元，病事假代課每節2元。

13、對婚、喪、產等相關法律規定的假期，按照文件規定的執行。特殊的并事假經校行政會議研究決定。

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