為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核方案制定流程篇一

一、職業道德（10分） 主要考核教師遵守教育法律法規、《中小學教師職業道德規范》和學校的各項規章制度情況等方面的內容。有下列情形者，分別扣除相應的分數，此項扣完為止。

1．強制、誘導學生購買各類教輔材料或變相銷售教輔材料的（2分）；

2．暗示、索取、接受學生及其家長禮物的（1分）；

3．不能按課程安排上、下課，空堂、隨意出入課堂、酒后進課堂、課堂上抽煙或課堂上接打手機的（2分）；

4．擅自安插學生或私自調班、調課、清退學生的（1分）；

5．無故不參加學校大型公共集體活動的（1分）；

6．體罰或變相體罰學生經學校通報批評的（1分）；

7．亂收費亂罰款的（1分）；

8．其它違規違紀行為的（1分）。

考核說明：

對教師職業道德的考核分為教師評議、學校評議和違紀扣分三部分：

（1）教師評議（50%）：由各校組織全體教師（教干除外）依據上面的8項指標，給全體任課教師進行民主評議，去掉10%的最高分和10%的最低分，計算出平均分，乘以50%即為該項最后得分。（注：屬于一票否決的不參與打分）

（2）學校評議（50%）：由各校教干根據上面的8項指標對全體任課教師進行民主評議，去掉10%的最高分和10%的最低分，計算出平均分，乘以50%即為該項最后得分。

以上兩項合計即為該教師職業道德最后得分。最高分記10分，用個人所得分÷全校最高分×10即為個人職業道德最后得分。

（3）違紀扣分：

①對于學校及以上各級主管部門在平時的抽查中發現有違反以上8項指標的教師，由學校績效考核委員會依據記錄扣除相應分。

②違反上述8項記錄的教師，有人民來信或舉報，經學校落實屬實的，由學?？冃Э己宋瘑T會依據記錄扣除相應分。

二、職業能力（10分） 主要考核教師實施教育教學的各項專業技能，包括教育能力、教學能力、教研能力和專業發展能力等方面的內容。

1. 教育能力（2分） 積極主動參與班教導會、家長會,并能及時幫助學生分析、解決存在的問題; 開展積極有效的德育、安全等方面的教育活動。

考核說明：

對教師教育能力的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

（1）中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出標準分。

（2）學校評價教師：各校根據對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

2．教學能力（4分） 正確有效地把握使用教材，課堂教學基本功扎實（包括現代教育教學手段使用正常有效）（3分）；積極開發校本課程、綜合實踐課程（1分）。

考核說明：

對教師教學能力的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

（1）中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出標準分。

（2）學校評價教師：各校根據對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

3．教研能力（2分） 提供校內外公開課、研討課、專題講座、經驗交流等活動；完成規定的教學反思、聽課、評課等工作。

考核說明：

對教師教研能力的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

（1）中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出標準分。

（2）學校評價教師：各校根據對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

4．專業發展能力（2分） 積極學習先進的教育教學理念，認真做好理論學習筆記；積極參加各類教研活動并能充分展示運用新教育教學理念的能力。

考核說明：

對教師專業發展能力的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

（1）中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出標準分。

（2）學校評價教師：各校根據對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

三、工作表現（40分）

1．工作量（23分）主要考核教師出勤和承擔教育教學工作任務的情況。出勤（10分）根據各學校的考勤制度執行；教育教學工作量（13分）首先計算出學校教師的最高課時工作量，計滿分13分。其他教師按其實際工作課時工作量除以最高課時工作量再乘以13為最后教育教學工作量得分。按照《中小學班主任工作規定》“班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量”的規定，由各學校根據實際情況自行確定計入工作量。

考核說明：

（1）出勤（10分）：嚴格按照中心?？记谥贫群透餍嶋H考勤情況進行量化賦分。

（2）工作量（13分）：分為任課工作量（6分）、輔導學生工作量（6分）和附加工作量（1分）三部分。

①任課工作量（6分）：按照《**鎮小學教職工綜合評價方案》中工作量規定的系數，進行累計相加的辦法，最高記6分，用個人最后得分÷最高分×6即為個人該項最后得分。

②輔導學生工作量（6分）：按照《**鎮小學教職工綜合評價方案》中規定的系數，算出每位教師所帶學生得分，最高分記6分，用個人最后得分÷最高分×6即為個人該項最后得分。

③附加工作量（1分）：嚴格按照《**鎮小學教職工綜合評價方案》中的有關規定執行，最高分記1分，用個人所得分÷最高分×1即為個人該項最后得分。

以上①②③三項合并起來即為教師工作量最后得分；（1）（2）兩項合并即為工作量最后得分。

2．教學常規（15分） 主要考核教師的教學準備和教學實施情況，包括教師備課、課堂教學、單元檢測、作業設計和批改、輔導學生及組織課外實踐活動和參與教學管理等，重點是完成規定的教學目標。各校依據綜合評估方案執行。

考核說明：

對教師教學常規的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

（1）中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出標準分。

（2）學校評價教師：各校根據對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

3．德育工作（1分） 主要考核教師結合所教學科特點在課堂教學中實施德育的情況，履行全員育人職責、關注學生差異的情況等，關愛每個學生特別是“學困生”和品德上有偏差的學生情況。

考核說明：

對教師德育的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

（1）中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出標準分。

（2）學校評價教師：各校根據對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

4．班級管理工作（1分） 主要考核任課教師對學生的教育引導、組織班集體和團隊活動及關注每個學生全面發展的情況等。

考核說明：

對班級管理工作的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

（1）中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出標準分。

（2）學校評價教師：各校根據對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

四、工作成效（40分）

1．育人效果（5分） 主要考核教師指導學生學習和道德行為習慣養成、身心健康發展，以及班風學風和學生進步情況等。協助班主任把防止學生輟學、提高鞏固率作為一項重要的考核指標。

考核說明：

對該項工作的考核實行兩級評價：中心校評價和學校評價。

（1）中心校評價學校：中心校依據平時的檢查和抽查情況評價學校，并給出標準分。

（2）學校評價教師：各校根據對教師工作開展情況的檢查和抽查記錄，依據中心校給出的標準分評價到每一位參評教師。

2．教學效果（30分） 主要以完成國家規定的教學目標和任務、學生達到基本教育質量要求、學生學業水平考核合格率、優秀率、平均分為依據。各校依據綜合評估方案執行。

考核說明：嚴格按照《**鎮小學教職工綜合評價方案》中的有關教學質量的規定執行，由教研室統一計算，并把原來的40分折合成30分，即為該項個人最后得分。

3．教研效果（5分） 主要考核教師參與教學研究活動的情況，重點看教師參與校本教研情況。各學校依據綜合評估方案執行。

考核說明：嚴格按照《**鎮小學教職工綜合評價方案》中的有關規定執行，由教研室統一計算，把原來的教科研成果得分和網絡教研得分合并起來，折合成5分即為該項個人最后得分。

績效考核方案制定流程篇二

一、績效考核的目的

為保證公司經營目標的實現，提高物業人員的工作績效，為物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據，特制定本方案。

二、績效考核的時間

物業人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。

績效考核時間表

績效考核時間安排備注

類別名稱

季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。

第二季度績效考核7月1日~10日

第三季度績效考核10月1日~10日

第四季度績效考核1月1日~10日

年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日

三、季度績效考核的內容與實施

季度績效考核是對物業人員每季度的績效表現進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。

（一）管理人員績效考核

管理人員季度績效考核的內容和標準如下表所示。

管理人員季度績效考核的內容表

考核要素簡單解釋評分標準權重

類別要點

業績目標達成度季度內工作目標和預算達成情況a.超過目標；b.達到目標；

c.尚可；d.欠佳；e.落后25%

工作品質工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等a.上乘；b.良好；c.尚可；

d.欠佳；e.很差

工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規范a.上乘；b.良好；c.尚可；

d.欠佳；e.很差

監督檢查力度任務傳達是否及時，任務執行過程監督是否到位a.很好；b.良好；c.尚可；

d.欠佳；e.很差

業主滿意度業主對物業管理工作的滿意程度a.非常滿意；b.滿意；c.尚可；

d.不滿意；e.很不滿意

能力領導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；

d.欠佳；e.很差30%

企劃創新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；

d.欠佳；e.很差

判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；

d.欠佳；e.很差

溝通交際能力通過溝通解決問題和協調指導下屬工作的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；

d.欠佳；e.很差

洞察應變能力洞察問題本質，及時有效地處理危機事件的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；

d.欠佳；e.很差

培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；

d.欠佳；e.很差

品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等a.上乘；b.良好；c.尚可；

d.欠佳；e.很差20%

個人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度a.很好；b.良好；c.好；

d.欠佳；e.很差

人際關系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度a.非常受歡迎；b.受歡迎；c.尚可；d.欠佳；e.很差

部門協作在公司目標的指導下，與其他部門的協作程度a.很好；b.良好；c.好；

d.欠佳；e.很差

知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等a.很豐富；b.豐富；c.普通；

d.不足；e.太差25%

專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等a.很豐富；b.豐富；c.普通；

d.不足；e.太差

一般知識自然科學和社會科學的常識性知識a.很豐富；b.豐富；c.普通；

d.不足；e.太差

行業知識物業行業經營管理類知識掌握程度a.很豐富；b.豐富；c.普通；

d.不足；e.太差

發展潛力個人進取心、學習能力等a.潛力巨大；b.有潛力；c.普通；d.不足；e.太差

說明：a＝5分；b＝4分；c＝3分；d＝2分；e＝1分

（二）普通員工績效考核

普通員工績效考核的內容和評價標準，如下表所示。

普通員工績效考核內容表

考核要素簡單解釋評分標準權重

類別要點

工作

能力工作質量季度內工作目標實現情況和任務完成質量a.超過目標；b.達到目標；

c.尚可；d.欠佳；e.落后40%

工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等a.上乘；b.良好；c.尚可；

d.欠佳；e.很差

工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規范a.上乘；b.良好；c.尚可；

d.欠佳；e.很差

服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度a.上乘；b.良好；c.尚可；

d.欠佳；e.很差

品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等a.上乘；b.良好；c.尚可；

d.欠佳；e.很差30%

個人修養尊重他人的程度a.非常尊重；b.尊重；c.一般；

d.不尊重；e.很不尊重

人際關系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況a.非常受歡迎；b.受歡迎；c.尚可；d.欠佳；e.很差

知識專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等a.很豐富；b.豐富；c.普通；

d.不足；e.太差30%

一般知識自然科學和社會科學的常識性知識a.很豐富；b.豐富；c.普通；

d.不足；e.太差

行業知識物業行業經營管理類知識a.很豐富；b.豐富；c.普通；

d.不足；e.太差

說明：a＝10~9分；b＝8~7分；c＝6~5分；d＝4~3分；e＝2~1分

（三）季度績效考核等級劃分

依據物業人員季度績效考核的總得分，將員工分成a、b、c、d、e五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。

員工績效考核等級劃分表

等級名稱得分范圍（分）獎懲措施

a級90~100浮動工資上浮15%

b級80~89浮動工資上浮10%

c級70~79浮動工資上浮5%

d級60~69浮動工資不變

e級60以下浮動工資下浮5%

說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。

（四）季度績效考核實施

各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作為浮動工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。

四、年度績效考核的內容與實施

（一）年度績效考核記分標準

年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。

人力資源部獎懲記錄得分標準

獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準

獎勵嘉獎加5分

記功加10分

記大功加15分

懲罰警告減10分

記過減15分

記大過減20分

注：若是年度內既無獎勵，也無懲罰，則加10分

（二）年度績效考核總分計算方法

總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

（三）年度績效考核等級劃分

公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。

年度績效考核等級劃分表

等級名稱得分范圍獎懲措施

a級前5%獎勵1000元

b級前15%除去前5%獎勵500元

c級前30%除去前15%獎勵200元

d級前90%除去前30%不獎不罰

e級后10%罰款500元，考慮辭退

（四）年度績效考核的實施

公司年度績效考核由人力資源部組織進行。

五、績效考核結果的應用

①財務部依據季度績效考核結果確定員工浮動工資的數額，運用年度績效考核結果確定員工年終獎金數額。

②部門經理運用季度績效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優秀人才。

③人力資源部運用績效考核的結果調整員工結構，優化人員配置。

六、績效考核結果申訴

本公司績效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結果申訴表”的形式進行?！翱冃Э己私Y果申訴表”示例如下表所示。

績效考核結果申訴表

編號：日期：年&nbs

績效考核方案制定流程篇三

為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。

本方案有效期為壹年，自20xx年日至20xx年月日。

1、有權參與制定公司經營發展規劃并提出建議。

2、有權組織制定并修改運營中心規章制度、運營活動策略、活動銷售目標。

3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。

4、有權控制、監督運營活動業務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。

運營總監的考核指標分為業績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。

1、公司人事行政部根據已確定的考核指標體系，根據公司的經營發展規劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環境，制定相應的工作目標及評分標準。

2、考核項目

（1）銷售計劃完成率

a、20xx年度銷售目標為

績效方案

b、業績提成比例

（2）管理指標：

3、控制文件

績效方案

（1）年度績效獎勵=企業年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵

a、企業年銷售目標達成獎勵

b、運營活動銷售目標達成獎勵

（2）工資調整：

a、如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %； 如企業本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調 %；

1、本公司在經營環境發生重大變化或發生其他情況時，可修改績效方案。

2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執行情況進行過程監控。

3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監雙方各執一份。

績效考核方案制定流程篇四

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

1、三級正職以上中層干部考核內容

(1)領導能力 (2)部屬培育

(3)士氣 (4)目標達成

(5)責任感 (6)自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的.將績效考核工作開展好。

績效考核方案制定流程篇五

為充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。

適用于各加工部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。

(2)公司根據各加工部當月交庫計件產品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各加工部交庫產量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。

(3)各加工部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發放事宜。

2.點工工資

各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。

4.3營養補貼

該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業員、display線配膠員、壓pcb作業員：30元/月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。

注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資成本總額之中，公司不另行發放。

4.4夜班補貼

該項補貼由加工部發放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由加工部發放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續后，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。

處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

績效考核方案制定流程篇六

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核協議書。

20xx年2月15日至20xx年2月15日

1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

2、每月固定發放薪水為xxx元人民幣。每月浮動部分為xx人

民幣。根據月度考核打分確定發放額度，并當月發放。

（注：每月出勤天數為30天）其余的固定工資年底一次清算。

序號 考核指標 考核內容及方式 分值

1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、干凈 25分

2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分

3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分

4 設備保護 廚房設備使用得當 25分

1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。

2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、

組長：朱建嶺

副組長：劉振立

成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

書記員：王智慧

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