方案在解決問題、實現目標、提高組織協調性和執行力以及提高決策的科學性和可行性等方面都發揮著重要的作用。我們應該重視方案的制定和執行，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應對未來的挑戰和機遇。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

銀行會計考核辦法 銀行農戶貸款考核方案篇一

中國郵儲銀行（簡稱“郵儲銀行”）自2007年掛牌成立以來，信息化建設工作長期面臨任務重、r間緊、人員少的嚴峻形勢，為快速適應市場競爭和客戶需求，獲得更優質、成本更低、效率更高的專業化服務，引入外部研發資源成為獲得競爭優勢的重要策略之一。與同業相比，郵儲銀行的外部研發資源使用量相對較高，經過近幾年的不斷探索、落實和優化，郵儲銀行本著“戰略領先行，治理做保障，流程為根基”的建設思路，逐步建立了一套實用且適用于自身發展、基于自主可控的外部研發資源管控體系，為信息化建設提供了有力保障。近年來，在自身人員配置有限的情況下，郵儲銀行信息化進程快速推進。

嚴控科技外包風險

在外包戰略方面，郵儲銀行基于業務及科技發展戰略、自身風險控制能力，建立了“在合規及風險可控的前提下，適度外包，尋求并充分利用外部最佳資源，保障核心領域信息安全，提升郵儲銀行的科技創新研發能力和運維交付能力，實現成本與效益最優”的信息科技外包總體戰略目標，并提出“戰略符合、風險可控、統一管理、合規審慎、適度外包、成本效益”六大外包管理基本原則。

在外包治理方面，郵儲銀行依托自身信息科技風險防范組織體系，進一步明確董事會及高級管理層、信息科技外包審計部門、信息科技外包風險主管部門、信息科技外包執行部門四個層級、三道防線在外包管理方面的職責，建立了信息科技外包事前預防、事中控制、事后評價的外包風險管控模式，全面貫徹各項管理要求。

在外包流程制度方面，郵儲銀行圍繞信息化項目全生命周期，結合信息科技外包活動各階段、各環節風險控制和管理要求，形成具有中國郵儲銀行特色的覆蓋三大階段、十四大環節的項目全生命周期外包管控體系。

全生命周期外包管控

郵儲銀行項目全生命周期外包管控體系涵蓋工程前期階段、工程實施階段、工程實施后階段三個階段。

中國郵儲銀行工程前期階段主要分為業務方案編寫、技術方案編寫、工程立項、商務采購四個環節。其中，在工程立項環節建立了“面向風險的外包適宜度決策體系”和“軟件成本評估體系”，在商務采購環節建立了全面的“準入與盡職調查模型”。通過以上三個著力點，郵儲銀行在自主可控方面邁上一個新臺階。

第一，郵儲銀行外包適宜度分析模型以核心性和復雜性為主要評價因子，對工程項目進行有效識別，并有針對性制定策略：對于郵儲銀行需自身掌握核心能力的項目，采取謹慎外包的策略，結合不同項目的具體要求，采用循序漸進的方法，在一定時期內引入外部資源，加強風險控制，并建立核心能力回收計劃，最終達到完全自行建設；對于已具有核心能力，但因內部人員數量不足而無法完全自行建設的工程項目，通過制定人員補充計劃，逐漸補充相應行員的數量。通過以上措施，在項目外包前進行基于風險的決策。

第二，結合工程項目特點，郵儲銀行引入軟件行業標準和國際標準的功能點估算方法，建立了郵儲銀行功能點字典庫、基準功能點耗時率，以及符合郵儲銀行實際的軟件規模、工作量和費用度量模型，為信息化工程的立項決策提供基礎數據。

第三，通過引入適當競爭，合理管控各類高風險服務提供商的數量，防范行業壟斷和機構集中度風險，提高外包服務商的服務質量，降低風險及管理成本。對重要外包服務商開展盡職調查，重點從外包服務商行業經驗、自主可控符合度、技術水平、服務能力、服務人員能力、內部控制機制、持續經營能力、突發事件的應對能力等方面予以全方位的評估，從而選擇真正符合工程項目要求的優質外包服務商。

中國郵儲銀行工程實施階段主要分為工程啟動、需求分析、系統設計、軟件開發、系統測試、推廣上線等八個環節。在關鍵環節，始終堅持“以我為主，嚴控風險”的指導方針。同時，基于體系化的過程管控和精細化的技術規范標準，形成了一套點、線、面結合的三位一體的管控體系，通過這套體系，將管理滲入到外包項目的方方面面。

一是工程啟動環節，聚焦兩個“關注點”，加強對外包服務商的全面風險管控。

首先，建立高效協同的工程項目管理和質量管理隊伍。郵儲銀行信息科技外包工程項目采用4m模式（即“工程負責人+項目經理+業務經理+技術經理”的模式）和質量管控隊伍（體系級項目經理+項目質量經理+項目qa），實現信息系統全生命周期建設情況的監督檢查、量化分析和考核評估，將風險和質量問題消滅在各個生命周期階段中。

銀行會計考核辦法 銀行農戶貸款考核方案篇二

以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。

（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

（三）風險防范的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。

（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。

（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

1、存款未完成凈增計劃50%的；

2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

3、不良貸款不降反增的；

4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。

（一）基本工資

按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。

（二）績效工資

1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。

（1）主任考核項目：

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考核項目：

存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。

信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。

（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

（一）市聯社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。

（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。

銀行會計考核辦法 銀行農戶貸款考核方案篇三

規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力氣、工作主動性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順當完成。

二、 考核原則：

1、 服務行為的標準化、規范化；

2、 逐級考核、統一考核；

3、 公正、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、

人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價個人當月重點工作的完成狀況。

4、考核內容：

執行力：對公司的方案任務完成狀況及執行中的創新完善狀況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。

五、員工各職位考核結果與工資對比狀況：

銀行會計考核辦法 銀行農戶貸款考核方案篇四

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

(一)填寫程序

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工。

銀行會計考核辦法 銀行農戶貸款考核方案篇五

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

目前主流績效考核方法有kpi、okr、bsc、mbo、360度考評。傳統績效考核的方式都是由直屬主管直接幫部屬打考績，而其中的“360度考評”績效評估方法則能夠讓結果更加多維完善，中大型企業一般每年都會做一次。

互聯網時代，已經不少專業做360績效考核的系統能夠輔助企業進行高效客觀的績效考核，類似于askform人才測評平臺，就把匿名性、分組打分、人才報告等等都實現了高度定制化，讓績效考核實施起來簡單高效，感興趣可以去了解一下。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

（一）填寫程序

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;b、員工的第13個月月工資的四分之一;c、公司拿出該崗位10%的'年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

年終之際，企業往往需要進行一次年終考核，要做一次又快又好的360度績效考核，趕快去了解下吧！

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