為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

團隊型管理模式 婚禮攝影團隊管理方案篇一

二、確定伴郎、伴娘

伴郎： 伴娘： 婚禮總顧問：

四、確定主婚人、證婚人

主婚人： 證婚人：

五、發布結婚通知及發放喜糖

1.發喜貼給親友

2.電話通知外地親友

3.委托親友通知婚慶策劃方案4.及時反饋親友受邀信息

5.對于重要親友再次確認

六、準備新郎新娘婚紗禮服( 化妝 負責 )

七、準備婚禮用品

1.自備物品：

(1)結婚戒指

(2)糖

(3)紅包

(4)煙、打火機

(5)白酒、飲料、啤酒、香檳酒

2.酒店提供

a、婚宴場地布置( .)

(1)背景、拱門、紅毯、喜字、彩帶、拉花

(2)鮮花(新娘手捧、花童各一)

(3)主桌鮮花2桌

(5)糖、煙、 飲料

(6)結婚蛋糕塔

(7)香檳塔一座，香檳一支

(8)禮炮6支

(9)40個粉紅氣球

(10)鮮花

(11)托盤

(12)主婚人、證婚人、新娘、新郎胸花各一

(13)新郎新娘敬酒2瓶

(14)貴賓簽到處布置(筆、本、臺、花)

(15)迎賓牌、迎賓小姐

(16)婚宴現場音響效果

(17)新娘房一間

(18)婚車一輛，提供花車裝飾

(19)車輛停放

(21)棋牌娛樂、茶水、麻將8副

(22)早餐 晚餐

其他： (1)司儀

(2)攝像

(3)記錄刻錄光盤

(4)雙方父母、伴娘、伴郎、貴賓、新郎、新娘、主婚、證婚胸花(14套)

八、婚宴預約

1.估計來賓人數(共計*人)

2.估計酒席數量(預定*桌，備*桌)

3.婚宴地點(大堂 包房 間)

4.確認中、晚餐酒席菜單、價格( 個菜，單價 元/桌，晚餐 個菜，單價 元/桌)

九、婚禮化妝預約月—日—上午—，影樓(陪伴)

十、婚慶車輛安排

1.預約扎彩車時間地點

2.確定婚禮當天婚車行進路線及所需時間 3.預約婚車輛

十一、 確認幫忙的親友，并明確分工(名單另附)

總管： 負責總體指揮協調及指導各項工作

總協調： 負責總體現場協調、布置現場、接待工作、負責聯絡、溝通各項工作。

司儀： 負責主持結婚典禮及指導各項工作。

證婚人： 負責宣讀結婚證書并致詞。

行程總管： 負責全程迎親引導、迎親主持，帶領新人在宴會上敬酒。 車輛總管： 負責全程車輛指揮，協調物品還送，新人家屬接送，司儀及客人接送。

物品主管： 負責工作人員用餐，和喜字婚紗海報管理。

鞭炮主管： 負責放炮，彩帶工作，協調聯絡兩方燃放時間及補缺工作。 酒店主管： 負責協助做好酒店布置，協調工作與物品主管協作擺放煙酒等工作。

接待工作： 負責桌位的擺布，客人的入席分布及接待工作，父母講話的發言稿。

迎親線路： 負責人： 頭車司機：

全天工作準備工作：吹氣球、貼室內及戶外喜字(席卡、布置新房、司儀禮品的分裝、廚師、禮儀人員禮品包準備)

十二、確認婚禮當天要發言人的準備情況

1.主、證婚人發言準備情況

2.新人發言

十三、最后檢查所有物品并交于專人保管

1.新衣、新鞋

2.結婚證書

3.戒指

4.紅包

5.要佩戴的首飾

婚禮當天流程

6：00 起床

7：30-8：30新娘化妝

10：00 將糖、煙、酒、茶、飲料等帶至酒店(負責人：)

10：10 最后檢查酒席安排、音響、簽到處等細節(負責人： ) 10：30 準備好新郎新娘迎賓用的香煙、打火機、糖(負責人：)

11:10

(1)新人入場，追光，奏樂，彩帶、拋氣球、放禮炮

(2)主持人介紹

(3)主婚人致辭

(4)證婚人頒發結婚證書并致辭

(5)新人父母上臺

(6)新郎新娘交換戒指，三鞠躬

(7)新人給父母敬茶

(9)雙方父母退場

(10)同學、朋友代表發言

(11)新人答謝辭

(12)新人開香檳、切蛋糕、喝交杯酒

14：00 宴席結束，賓客與新人合影

14：00 賓客離開或到棋牌室娛樂

14：30 統計晚餐人數

17：00 通知晚餐準備數量

18：00 請賓客進晚餐 留宿人員安排

團隊型管理模式 婚禮攝影團隊管理方案篇二

一、嚴格執行持證上崗制度

公司應當根據《保險法》以及有關規定制訂和完善保險營銷人員的管理辦法，加強公司內部監督、檢查力度；不得委托無《保險代理從業人員資格證書》和《保險營銷員展業證》或《保險代理從業人員執業證書》、《保險經紀從業人員執業證書》的保險營銷人員從事保險營銷活動。

二、完善團隊管理制度

（一）公司應當明確被增員人員的標準、條件、培訓方案、計劃和業績考核標準，不得僅以增員數量提供物質或者現金獎勵。

（二）公司有關管理制度應明確保險營銷人員可以只做業務，不增員和管理保險營銷團隊，且不得在計酬制度中有歧視性規定。

（三）公司應當與每一個招聘的保險營銷人員簽署書面委托協議。公司不得接受未簽署委托協議的任何人的保險業務，不得向其支付保險手續費或類似費用。公司應對委托協議妥善保管。

（四）公司應對增員保險營銷人員的人員予以授權，被授權增員的人員應當是與公司簽訂委托代理協議的正式保險營銷員，并且沒有投訴、誤導等不良記錄。

三、規范增員管理

（一）不得夸大誤導傭金收入或者手續費收入；

（二）不得發布宣傳保險營銷人員傭金或者手續費的廣告；

（三）不得以購買保險產品，交納入司費用作為成為保險營銷人員的必要條件。

被增員人員自愿購買保險產品的，依法享有投保人、被保險人的相關權利，包括知情權、猶豫期內撤單、變更或解除保險合同等權利。

四、規范押金管理制度除法律另有規定外，公司以保障保險單證、保險費或客戶資金安全為目的向保險營銷人員收取押金的，應當征得保險營銷人員的書面同意，并在與保險營銷人員簽訂的委托協議中約定押金金額，明確押金的收取方式、收取目的、退還時間與退還條件，不得因約定以外其他理由扣減押金。保險公司和保險中介公司應當向保險營銷人員出具押金收據，加蓋公司印章，并在公司財務系統中單獨核算與管理。

五、維護保險營銷人員計酬制度的知情權

公司應當提供給每個保險營銷人員完整的計酬制度。公司修改計酬制度時，應當及時告知保險營銷人員有關調整情況。

六、落實崗前培訓和后續教育培訓

公司應當保證保險營銷人員完成不少于80小時的崗前培訓，每年接受累計不少于36小時的后續教育，并對培訓內容的合法性和真實性負責。

七、建立健全保險營銷人員的管理檔案

公司應當及時、準確、完整地登記保險營銷人員的個人基本資料、培訓教育情況、業務情況、獎懲情況等內容。

現實中存在一些營銷團隊在發展的過程中逐步喪失前進的活力，舉足不前，疲態盡顯。這些團隊中的一些人把壽險營銷僅僅當作可有可無的兼職工作，不能全心投入；另一些人受團隊中一些負面情緒的影響，隨大流，混日子，得過且過；還有一些原來朝氣蓬勃、意氣風發進入這個行業的人員，發現這個行業并非想象得那么容易，對這個行業產生倦怠感，甚至對這個行業產生懷疑；這樣一來，整個團隊士氣低落，團隊的業績每月徘徊在維持的邊緣，甚至因為達不到公司的業績要求而經常需要保護。一兩個團隊是這樣的情況倒也難免，如果波及全局，那情況就嚴峻了。

本文從五個角度剖析如何激活團隊，希望能夠拋磚引玉，給基層的團隊帶來有益的啟示。

一、堅定從業信心

在新人入司之初，就講清楚壽險營銷行業的特點，有助于堅定從業信心。過去我們靠“年薪二十萬不是夢”這樣的話來增員，事實上能夠得到如此高收入的人畢竟是少數，如果新人進來之后發現并非那么回事，會有一種很強的挫折感。所以應該在開始增員的時候，就實話實說，講清楚這個行業會面臨的困難和挑戰，同時也說明只要你肯努力、勤奮工作，按要求完成規定動作和拜訪任務，就能夠得到一份比較體面的收入，并且擁有別人無法體會的成就感，還能獲得更快的.成長。這個行業是相信努力的一個行業，推崇“公平、公開、公正” 機制。不要神話這個行業，還原行業的本來面目，這樣就不會產生很多人被增來之后，發現這個行業不像原來說的天花亂墜，而產生懷疑和不認同，隨即脫落的情況。

同時，如果我們能在增員的時候就說清楚適合這個行業人員的特點以及要具備的特質，比如說有百折不撓的意志、旺盛的精力、良好的溝通能力和人脈關系等，說明并不是任何人適合這個行業。也能避免后期諸多問題的產生。

現在很多從業人員沒有把壽險營銷業當作一項事業，認為這只是一個暫時的謀生手段，并未對這個行業投入全部的熱情和精力。其原因是一部分人感覺這個行業不穩定，或者因為個別代理人的誠信問題而對代理人制度產生懷疑。在紐約人壽開業160周年慶的時候，其常務副總裁兼首席營銷官埃瑞克.坎貝爾在上海說過這樣一段話：“我從事保險銷售和銷售管理28年了，在這28年中，我每天都思考如何進行營銷渠道的創新，可是最終我發現，壽險是需要人去賣的，而不是顧客主動買的，因此通過代理人銷售永遠是主流。”他還談到，“紐約人壽100多年的實踐經驗證明了這一模式的正確性，我們將堅持這一方向，而不會把重點轉向電話銷售等方式”。這家曾經向羅斯福、尼克松等10位美國總統銷售過保險的公司在營銷方面堅持其“百年不變”的代理人制度，這位營銷總裁以自己將近30年的從業經歷證明了這樣一個道理：代理人銷售已經在紐約人壽實行了100多年，而且實踐證明是主流渠道，而大陸引進壽險代理人制度才僅僅10余年，很多人就因為一些現在顯現的弊端對這個制度產生懷疑，認為代理人制度不會長久。應該說，現在存在的誠信問題、代理人整體素質不高的只是發展中存在的問題，并非制度的問題，這些問題需要通過改革一步步解決、改進，未來這個行業是充滿前途的。

樹立行業信心是激活團隊的前提。團隊中的每一個成員要清楚認識這個行業的前景和發展趨勢，壽險營銷是能夠安身立命，實現人生價值。

二、樹立發展熱情

縱觀我國保險業的發展，營銷代理制從92年開始引入國內，至今僅僅13年，我國保險業還處于發展的初期，保險的密度和深度與發達國家還有較大差距，廣闊的市場還有待進一步開發。

團隊要樹立發展意識，主管首先要有發展意識，并能激發整個團隊成員發展的熱情。

首先自己要有熱情。團隊的領頭人需要具備的最重要的特點是要有激-情。一個很聰明的主管，即使他知道所有的知識，他知道所有成功的方法，可是如果他對人生沒有熱情，或者是對他所做的事情沒有熱情，那他絕對不會是一個成功的領導者。在一次考核月沖刺的關鍵時候，某個業務部經理竟然出去游山玩水，這樣對團隊放任自流，對于一個體能還比較弱的團隊來講，只能是雪上加霜。

其次，要激發員工內在的激-情。作為主管，要具備最重要的一個優點是：要能調動別人的激-情。主管不能是孤膽英雄，不光要自己做的好，還要激勵屬員做得更好。每個人都有一種對工作的熱愛，做好工作會給他帶來滿足感和自尊，這種滿足感和自尊給人帶來的愉悅，會反過來為其工作提供無窮的動力，而主管的工作就在于培養員工這種內在的動力。如何激勵呢？主管要帶頭。有這樣一句話“主管如果是坐下了，屬員就躺下了”，主管一定要事事為人先，每月第一個出單，每天早會第一個來，“身教勝于言傳”。團隊的主管要發揮“頭羊”、“領騎”的作用，并且加強自身的學習，通過這樣潛移默化的感染、引領整個團隊向前發展。

三、引進精兵強將

團隊的活力很大程度上靠主管，但是，如果主管自身都缺乏激-情和活力，怎么辦？俗話說：榜樣的力量是無窮的，團隊中還需要一些精兵強將，中流砥柱，通過他們的業績、行為感染，激活其他人，形成感召力。身邊的實例是最有說服力的，一個團隊中的績優人力應該有一個合適的比例，他們是團隊的標竿，大家會見賢思齊，以明星為榜樣。如果團隊中沒有這些人，大家收入都處于低水平，團隊中的成員，特別是新人看不到希望，這個團隊只能是慘淡經營、死水一潭。

就壽險業發展的趨勢來看，未來的增員更強調選才。整個壽險市場發展到今天，過去人力猛增的情況已經很難重演，未來的市場更需要精耕細作。如果還是沿用過去那種粗放增員的方式：“大魚”增“小魚”，“小魚”增“蝦米”，現在很多人不敢增收入比他高的人，只敢向收入比他低的人開口增員，這樣一來，每況愈下，進來的人一茬不如一茬。不把好選才關，會導致客戶質量差、團隊整體素質難以提升，留存率低、負面效應等一系列問題，也導致了團隊發展活力不足、躑躅不前。雁過拔毛、不加選擇的增員方式必將走投無路，被市場淘汰。

一個團隊中的幾個精兵強將，能夠帶動整個團隊，甚至能影響主管的心態。有一個實例是這樣的：以前一個團隊的主管怨天尤人，整個團隊氣氛壓抑，沒有進取精神，在幾個業務高手加盟團隊之后，團隊現在發展的蒸蒸日上，而且主管似乎也重新煥發了青春，全力以赴推動整個部門業務發展。

四、接受新鮮理念

一個團隊帶頭人需要具備眼光、胸懷和實力。這三點中眼光尤為重要，你的眼光比別人看得遠，別人才會欽佩你，才會跟著你干。以前有個人跟我說，我們村里面六層樓房子是最高了！然后他到了杭州見到滿街的高樓大廈，再到上?？吹?8層的金貿大廈，看得眼花繚亂，才知道自己目光短淺。你的業績在當地最好，以老大自居，但是出去到其他機構一看，業績厲害的人這么多，原來自己的業績根本不起眼！作為團隊主管，一定要突破小富即安的思想，不能固步自封做井底之蛙，要以開闊的視野來謀求發展。

一方面，走出去，帶團隊出去交流、學習、取經，讓屬員通過自己的眼睛去見證。眾多經驗表明，一些優秀團隊整齊劃一的作風，高昂的士氣，飽滿的熱情和旺盛的斗志會給所有的人一種震撼和沖擊力。外邊的世界很精彩。另一方面，引進來。俗話說：外來的和尚好念經。讓一些富有經驗的團隊帶頭人，來做講座，分享他們成功的經驗。當然，一兩次的這樣的培訓是不能完全解決問題的，關鍵是在培訓后，能夠根據自己單位的實際情況對比分析，找到差距，拿出措施和辦法，并進行追蹤，一步步進行改進和落實。

五、淘汰不適人員

通用電氣已成為當今世界最有價值的公司。其前ceo杰克.韋爾奇的人才管理理念也成為外界關注的焦點。盡管杰克.韋爾奇已經卸任多年，但他的管理思想卻依舊散發著光芒。他倡導的“活力曲線”已被全球大大小小的企業奉為經典?；盍η€區分出績效最差的10%的員工然后堅決淘汰，他解釋說，“好的我們一定要對他好，不好的應該讓他走人。很多人也許會說這樣很殘忍。但我們這樣想想，作為被淘汰的10%的員工，他們可能不適合這項工作，也就是他們的長處不在這里，我們為什么還要把他留在公司，影響他的長處的發揮，他們也許換個工作場所會發揮他的優勢，會工作得更好”。有人說這樣的做法太殘忍。杰克.韋爾奇解釋說“前20年你對他說你工作的不錯，等到了53歲時，他女兒上大學時，你再解雇他，那才叫殘忍，讓一個人呆在一個他不能成長和進步的環境里才是真正的野蠻行徑或者‘假慈悲’”。

如果一個主管每次考核都需要保護，連續被保護了五、六次，這時候保護已經對他失去了意義，考核機制已經說明他不適合這個行業，連續的保護只能給團隊帶來負面影響，應該大膽的使其自然淘汰。另外，一些違反“誠信”原則的業務員，誤導客戶追求個人利益最大化、鉆公司政策空子套取傭金等行為，無論他業務做的如何好，這樣的人要堅決淘汰，以使團隊正本清源，樹立正氣。

淘汰也是生產力，一是激活“休克業務員”；二是便于及時清除冗員，保持肌體活力。戰斗力不是保護出來的，是激發出來和錘煉出來的。

人稱“不懂it的it英雄”阿里巴巴網的ceo馬云在接受《財富人生》的采訪中說的最后一句話是：“今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但絕大多數人都是在明天晚上死掉的，見不到后天的太陽。”營銷團隊中很多人都是明天晚上脫落的，如果你希望成功的話，你每天要非常的努力?；詈媒裉?、你才能過到明天，過了明天，你才能見到后天的太陽！

團隊型管理模式 婚禮攝影團隊管理方案篇三

前出爐的《云南省特色農產品質量提升行動方案》，是云南質量提升行動系列方案的一個重要領域。該方案為云南省更好支持質量興農、質量強省建設明晰了未來路徑和方向。

方案提出，圍繞打造世界一流“綠色食品牌”，突出農產品綠色有機化發展定位，聚焦茶葉、花卉、水果、蔬菜、堅果、咖啡、中藥材、肉牛等8個重點產業，通過開展特色農產品質量提升行動，到2020年，我省質量管控體系更加健全，重點特色產業、特色農產品供給質量明顯改善，更好滿足人民群眾不斷升級的消費需求。

具體任務目標為：主要農產品綜合抽檢合格率保持在97%以上；無公害農產品、綠色食品、有機農產品和地理標志農產品“三品一標”產品數量達到5000個；建立化肥農藥減量增效示范區，化學農藥使用量與傳統防控相比減少20%以上；主要農作物綠色防控覆蓋率達35%以上、專業化統防統治覆蓋率達45%以上。

打造特色農產品自主品牌

方案明確了包括改善農田生態環境、強化農業投入品監管、推進標準化生產、推進“三品一標”認證登記、加強農業全產業鏈監管、打造特色農產品自主品牌6個方面的主要任務。

其中，在打造特色農產品自主品牌方面，方案提出，由省農業農村廳、省林草局牽頭，省市場監管局等有關職能部門按照職責分工負責，加強品牌培育，強化品牌保護，注重品牌推介。

具體舉措包括：突出“高原特色、生態精品”主題，依托資源優勢、突出重點產業，持續開展云南省綠色食品“十大名品”評選工作。鼓勵支持農業產業化龍頭企業開展國際有機農產品認證，對獲得國際認證的企業，優先給予資金補助和獎勵支持。

加大對農產品品牌的保護力度，堅持“打防結合、標本兼治”，依法保護自主品牌企業合法權益，嚴厲打擊侵權假冒違法犯罪行為。

借助“一部手機游云南”等平臺，開展綠色有機農產品營銷宣傳活動。組織企業和產品參加全國有關農產品交易會、博覽會、推介展，重點做好中國國際農產品交易會、中國南亞博覽會、中國綠色食品博覽會、中國（國際）有機食品博覽會、昆明農交會等的參展工作，不斷提升云南特色農產品品牌影響力。

加強農業全產業鏈監管

根據方案要求，我省將加強農業全產業鏈監管。

具體措施為：健全農產品質量安全監管體系。強化政府屬地管理責任，在規劃制定、力量配備、條件保障等方面加大支持力度，探索建立村級監管員制度，加強農業執法監管能力建設，構建黨政同責、部門管理、社會監督、生產自律的長效機制。提升全程監管能力，建立健全監管名錄。

完善農產品質量安全檢驗檢測體系。實施縣鄉農產品質量安全公共服務機構建設、檢驗檢測機構資質能力建設等項目，支持有條件的地區實施系統內農產品質檢機構資源整合，做大做強農產品質量安全檢驗檢測機構，提升農產品質量安全檢測水平。鼓勵各類主體開展自檢或委托第三方機構檢驗，擴大農產品質量安全檢測范圍。

構建農產品質量安全追溯體系。通過國家農產品質量安全追溯信息平臺以及社會第三方機構、企業內部質量追溯信息平臺等信息化方式開展追溯管理，推進“物聯網+農產品追溯”管理模式，延伸追溯鏈條，推動農產品全程可追溯管理。以縣域為單位，推動農業產業化龍頭企業、農民專業合作社省級以上示范社、家庭農場等新型農業生產經營主體上線應用追溯信息平臺，提升農產品可追溯率。

強化農產品質量安全風險管理。組織開展例行風險監測、風險評估和“三品一標”產品質量監測，對問題突出的區域或產品適時開展監督抽查，加大行政執法力度，加強檢打聯動、行刑銜接，嚴厲打擊農獸藥殘留超標等違法行為，保障農產品質量安全。

大力發展“一縣一業”特色產業

方案要求，各州、市要結合產業發展實際，制定具體行動方案，細化具體政策措施，大力發展“一縣一業”特色產業大縣和跨縣、市、區區域產業帶，確保各項工作任務和要求落實到位。有關部門要緊密協作配合，發揮職能優勢，共同推動特色農產品質量總體水平提升。

在完善政策支撐方面，要深化“放管服”改革，營造良好環境。支持當地有條件的龍頭企業開展綠色有機生產，建立基地。引進有實力的國內外大企業大集團，參與云南特色農產品產業發展。支持有實力有條件的農民專業合作社和家庭農場，發揮自身優勢，積極發展綠色有機農產品，并廣泛開展產地初加工。在重點農產品加工園區引導生產加工集聚發展。推動有關農林院所與綠色有機農產品生產經營主體緊密合作，組建一批產研銷聯合體，推進生產精準化、智慧化。

值得重點關注的是，根據方案要求，云南省將優化調整農業標準化委員會，成立茶葉、花卉、水果、蔬菜、堅果、咖啡、中藥材、肉牛等8個重點產業標準化技術分委員會。

此外，圍繞打造“綠色食品牌”8個重點產業，云南省還將對農業產業化龍頭企業、規模化生產經營加工企業、農民專業合作社省級以上示范社等主體，采取集中時間、集中人力、主動上門的方式，對符合認證條件的產品集中檢查、集中指導、集中審核、集中申報，進一步優化程序，提高工作效率，實現“一企多品”，不斷提高“三品一標”的總量規模和質量水平。

與此同時，加強農產品質量公益宣傳，提高全社會質量、誠信、責任意識，讓質量興農、綠色興農、品牌強農成為高原特色現代農業發展的價值追求和時代精神。

方案對改善農田生態環境、強化農業投入品監管、推進標準化生產等方面的實施舉措也提出了具體要求。

團隊型管理模式 婚禮攝影團隊管理方案篇四

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

根據集團公司《關于開展對標世界一流管理提升行動的通知》要求，及公司領導9月19日調度會議安排。響應集團公司推動企業加強管理體系和管理能力建設，進一步提升企業管理水平的改革要求。供應部全體人員在部領導決策部署下，按照通知的具體要求，積極響應迅速行動，落實對標方案、制定行動清單。為提升本部門管理水平，根據實際業務情況擬定物資精細量化管理方案，科學部署全員全力嚴控物資成本,積極拓展降低物資成本的方法，精細物資消耗程序，優化物資儲備管理工作。在部門領導帶領下于9月25日一行人22人赴供應科進行對標學習。

一、通過學習現分析我部門基本概況

我部門現有員工41人，設置六個組，分別為計劃組、驗收組、管理組、倉庫組、統計組、火工組，各組按職能工作劃分職責，每個組都設分管領導監督指導工作，并協調處理各組之間的溝通聯系。

二、部門現存在問題

1、部門管理制度中對危險廢棄物缺乏管理臺賬，資料不齊全。

廢油桶在《危險廢物名錄》中是屬于含有或沾染毒性、感染性危險廢物（因為廢油屬于危險廢物）的廢棄包裝物、容器。以前部門只針對廢電池、燈管、廢油進行收集處置出售，現需要增加對廢油桶的細致管理。

2、部門數據匯總不全面，數據準確性低

物資的出入庫數據統計匯總以及隊組領料單的申請批準后是否及時領用物資沒有詳細的統計，領料單的簽字蓋章流程不統一，稽核票據會出現一些印章不全，不清楚，書寫不規范等問題，給稽核統計數據帶來困難，需要及時給與糾正。

3、倉庫管理出庫流程不規范統一，現在制度執行不到位

目前的情況是出庫流程不統一規范，個人主觀思想和習慣主導工作流程。有“怎樣省事怎樣做”的懶惰思想，發現問題不及時匯報溝通，導致很多不合理、不合規的工作流程長期未進行優化和更改。對現有制度比較超前、嚴格和細致的流程故意規避，使科學合理的制度執行起來難度加大。

4、對降本增效未能付諸實際行動

降本增效共有兩個重要的組成部分，第一采購入庫，第二合理庫存。但是在入庫這一環節中，保管員無作為和不作為。對月度物料出庫不統計、不分析，盡管發現新入庫物料的原有儲備超標或超出貨位容量，但是提不出有力拒絕入庫理由，而導致無效庫存增加及物料擺放凌亂。在積壓、失效物料的處理上處于被動狀態，不積極主動與隊組領料員溝通；
不主動分析積壓、報廢物料的形成原因，不主動為隊組領料員提供信息，使可以代用或者通過技術改革能夠使用的物料長期積壓。

5、倉庫區域分分布不合理，衛生責任不清晰

倉庫無具體區域分布圖，共同庫區保管員無具體衛生職責分工，導致個人應該負責的衛生區域不主動積極清掃、整理，無法做到墻壁、地面、玻璃、物架、物料真正的干凈整潔，表面無灰塵。倉庫組規定每星期三下午倉庫組全體成員打掃衛生，雖然庫容庫貌有了大的改觀，但是只能同以前相比，常村礦供應科能夠做的非常好，關鍵在于責任到人。到常村礦供應科學習之后，與之相比差相距還是很大的。

三、部門管理改進措施及采取對策

1、規范流程，制度執行到位

業務工作流程盡量形成規章制度、操作流程、管理辦法等制度形式，使相同崗位的業務操作流程都符合標準，遇到特殊崗位特殊對待并制定操作流程。對于已經形成的規章制度，堅決按照規章制度扏行，杜絕相同崗位不同業務流程的現象發生，做到高度統一。

2、降本增效全員參與、人人有責

人人參與降本增效控制庫存是全員行動，廣納員工庫存管理的建議和意見，搜尋好"金點子"組織實施，挖掘內在潛力，規范物料采購以庫存為基礎的原則，重點控制消耗金額大、數量大的物料。作為保管員主要從積壓和失效物料入手，分析出隊組領用物料的規律和物料名稱、規格型號，營造“從我做起、降本增效”的氛圍。同時依托技術革新優勢不斷創新，深挖物料用途，有效節約成本支出，使降本增效亮點紛呈。

3、合理布局、強化責任

通過到常村煤礦學習，我們對倉庫管理有了新的認識。就倉庫庫容庫貌這一點，只有劃分出責任區域才真正地做到責任到人，人人負責，才能提高倉庫管理水平。在我們以后的工作中，要做到區域劃分清晰，衛生責任區落實到個人并建立相應的考核機制，完全摒棄大家一起打掃衛生的做法，真正向先進的倉庫管理看齊。

結語：我部門的對標單位，他們的工作理念是“七分管理三分材料”，這表明管理在倉庫管理中有著舉工作足輕重的地位。要想使部門的工作有條不紊地開展，倉庫物料儲備在倉庫管理工作特別重要。物料儲備既要保證及時供給生產，還不能儲量過大造成資金積壓和浪費，如何把控？就要全員學習，向標桿單位學習，學習超前的管理經驗和優秀的管理方法，實現管理水平的真正提升。

團隊型管理模式 婚禮攝影團隊管理方案篇五

一、會議管理

會議種類一般包括：每天晨會、每周例會、每月總結會。當然不同營銷團隊會有不同的會議周期。例如“紅桃k”的營銷團隊中就推行了“日清日高、周報周訓、月月推進”的會議管理制度。

會議內容主要包括：(1)、團隊成員總結上階段的工作執行情況、計劃下階段的工作目標及內容、提出工作中存在的問題;(2)、團隊領導對上階段營銷工作做出整體分析與點評，并對下階段的營銷工作做出安排;(3)、公布團隊成員上階段業績，獎勵工作先進者并向落后者提出整改建議;(4)、開展營銷專題討論或培訓，幫助團隊成員提升技能、調整心態，激勵整個團隊的士氣。

總裁學習網提醒領導們會議管理應注意以下幾點：(1)、會議是讓人提出、分析并解決問題，不是給人提供訴苦的機會;(2)、要有明確的主題，不要漫談;要能得出統一的結論，不要空談;(3)、不開成員缺席會、不開時間推遲會，嚴肅會議紀律。

二、表格管理

設計合理運用得當的營銷表格既是團隊成員管理客戶和自我管理的重要手段，也是團隊領袖(領導)進行日常管理的重要工具，表格管理可以讓工作條理清晰、讓人對業績一目了然、還可以讓團隊動態地監管客戶。

常用的營銷管理表格有：(1)、工作匯報表：如工作日報表、周報表、月報表等，該類表格的主要內容通常包括匯報人的送貨結款情況、市場信息反饋、客戶及業務員的建議等總結性的內容;(2)、貨款出納匯總登記表：這主要是團隊成員具體針對某一階段的貨物配送、款項回籠情進行數據統計的表格，主要用于應收賬款的監控;(3)、客戶檔案表：團隊成員通過詳細、適時、真實地調查后，針對自己的工作對象分類型地建立起的表格，其內容除了客戶名稱、地址、聯系人、電話這些最基本的信息之外，還應包括它的經營特色、行業地位和影響力、分銷能力、資金實力、商業信譽、與本公司的合作意向等這些更為深層次的因素。

表格管理應該注意的有：(1)、表格所填寫的內容必須真實。這就要求團隊成員的各項工作必須深入實際，那些為了應付檢查而閉門造車胡編亂造的做法是最要不得的。(2)、對已建立的表格特別是檔案類的表格要進行動態管理。建立表格檔案并不是一項一勞永逸的工作，在開拓市場之初填完一張表后就讓它在文件柜里睡大覺，這樣的工作表格對我們的營銷工作毫無幫助。團隊成員需要通過高頻率拜訪，及時獲悉客戶、市場各方面的變更和變動，將對應的表格信息內容更新，做到與市場實際與客戶實際相吻合。(3)、團隊領導有必要親自參加到一些抽查、回訪等活動中去，因為如果只通過“報表看市場，市場是可怕的”。

三、場所管理

這里說的場所主要是指營銷團隊日常集合辦公及短暫休息的地方，如會議室、辦公室等，它既是團隊成員工作學習地方：團隊成員外出回團隊后在這里可以整理業務、業余學習、交流心得;它又是團隊成員心靈的港灣：團隊成員在外遇到了挫折和困難，更需要在這里得到上級的指導和同事的鼓勵;當身心疲憊時他們需要在這里略作休憩調整心態準備重新出發。

因此，場所管理必須突出幾個主題：(1)、安靜：安靜是工作學習的環境需要，閑雜人員過多或者是過于吵鬧的場所是不太合適的;(2)溫暖：團隊是一個大家庭，勝利的成員固然要得到褒獎，暫時失利的成員更需要在這里得到關心;因此場所要能給人以感覺或心靈的溫暖;(3)、寬松：沒有必要讓團隊成員24小時緊繃神經，場所的整體氛圍要求明亮、緩和、舒暢;(4)、規范：既然主要是用來辦公的，那么辦公桌椅必須擺放整齊，環境衛生應該清潔，制度、排行榜、標語也要按要求規范地布置。

在這個多元化的時代。有效整合信息的一種傳統方式就是集體討論，集體決策。為此，為了一個共同的目標，很多人便以團隊的組合方式聚集在一起。而這樣的團隊是否真正能夠發揮它的信息整合作用，我覺得，關鍵在于團隊成員之間的信任契約、領導者的素質、團隊成員之間的溝通交流和決策行為。

團隊的成功組成必須基于一定的契約，而這個契約又必須反應成員之間相互信任的狀態。個人的力量是有限的，而一些項目往往要求行為人要有多種技能，要能夠獨擋一面。我們不得不承認，事實上專才還是比通才多，而且即使有了通才，他們的精力也是有限的。在這些情況下，合的出現就顯得是一種必然。他們在項目中充當著重要的角色，甚至關系項目的成功與否。而合的出現也并非是憑空的，他們之間通過契約建立關系，不論這種契約是明示的還是默認的。通過契約，他們就是一個團隊。成員之間只有相互信任，這個團隊才不會松散，才不會如同虛設。這種信任的函蓋范圍是很廣的，既包括知識能力上的相互信任、溝通交流上的'相互信任，也包括決策能力上的相互信任等等。如果團隊成員之間沒有相互信任，那么就會造成資源的嚴重浪費，甚至影響目標的按時完成。因為團隊成員之間的相互信任有利于提高團隊的整體凝聚力，從而正面影響團隊績效所以，團隊一旦建立，那么任何一個團隊成員都必須始終恪守相互信任的契約。

領導者的素質在團隊的發展過程中扮演著一個非常重要的角色。在團隊中，領導者首先是一個團隊成員，再者是一個領導者。所以，領導者在所有決策之前都應該首先以成員的立場考慮問題，因為如果他們始終以領導者自居，很容易造成溝通不靈，甚至決策失誤。在問題的討論過程中，領導者應該協調成員之間的關系，同時依據具體情況發表自己的觀點，整合討論過程中的信息，并進行分析，最后采用合理的方式進行決策。同時作為一個團隊的領導者，他應該學會統籌資源，學會激勵成員。有些領導者只是一味的去激勵,并不知道團隊成員想要什么,有時候激勵就會失去應有的效力。因此，領導者首先要用心去激勵團隊成員,物質獎勵雖好,但如果只是流于形式,那就失去了它本身的意義,適當的把物質激勵和精神激勵融合起來,讓團隊成員在兩方面都得到滿足,這個組織才讓團隊成員充滿安全感,團隊成員才能更好的去為組織工作。其次用尊重支持法來激勵團隊成員,尊重每一位團隊成員,激勵了每位團隊成員的積極性和自覺性,達到辦事的高效率。我們完全可以說，領導是一種能力，關系團隊的良性發展。

可以說，團隊成員之間溝通交流的質量在團隊的發展過程中是最為重要的。倘若沒有了溝通和交流，那么團隊就沒有了繼續存在的理由，團隊成員各自所掌握的信息資源等就難以得到展示和交流這就是信息閉塞，而這種情況的嚴重后果就是：目標變得渺茫甚至完全無法企及。所以，團隊成員之間的溝通交流是極其重要的。通過溝通交流，一方面有利于團隊成員之間感情的建立和維系，另一方面就是有利于團隊成員各自所掌握的信息資源等的展示和交流。而前者的作用又是經常沒有受到人們的重視。團隊成員之間的真誠相待直接關系到決策的順利與否。在團隊溝通中日問可以促進磋商共通。相互提問可以弄清、探討分析團隊成員發言內容。可以幫助團隊形成一個積極的氛圍，向團隊決策目的邁進。深入提問和對話方式提問可以弄清并挖掘一些思想，重述想法并進一步分析探討。團隊中的及時反饋與有效溝通可以增強團隊的協調能力,對團隊績效有正面的影響。所以，為了成功地管理一個團隊，所有團隊成員都必須溝通的重要性。團隊成員之間的真誠相待直接關系到決策的順利與否。

團隊成員決策行為的重要性也是不可以否認的。在討論、溝通等重要過程之后，可以說決策是最后的一個階段。所以它的重要性是毋庸置疑的。決策的過程實際上是對諸多問題解決方法的提出與選擇，決策正確與否取決于團隊中各成員智力、情感、意志和個性因素，更取決于團隊能否在各成員所提出的問題解決方法中選擇出最適合完成任務的方法。團隊中的決策如果沒有有效溝通，無法建立有用的決策機制，也無法顯示出團隊的優勢。影響團隊決策的因素主要有團隊成員的年齡、團隊規模、決策程序以及團隊成員間的人際關系。因此，為了能夠快速并且有效率地作出決策，首先，我們必須尊重各個年齡層團隊成員的想法，不能以某個成員的年齡較底為由而否定他（她）的想法，也就是說我們不能夠盲目地崇拜所謂的權威；第二，如果團隊規模比較大，那么應該采用分組或者其他合理方式進行討論，然后總結想法，解決出現的問題，進而作出決策；第三，決策的程序也應該民-主，充分尊重成員；第四，團隊成員間的人際關系應該和-諧，不應該有嚴重影響團隊發展的矛盾存在。團隊的領導者應該積極發揮其協調作用，與成員進行溝通，解決出現的矛盾。而成員應該真誠對待別人，學會互相理解。

在這個社會，團隊的發展應該得到應有的重視！

團隊型管理模式 婚禮攝影團隊管理方案篇六

一、企業文化：

經營理念：

目標：

愿望：

發展方向：

核心價值：

使命：

文化理念：

企業精神：

二、團隊建設宗旨：

一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現在工作態度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹的態度去做。

三、團隊定位與總體目標:

目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。

并且有與之相對的績效體系，以監督目標的過程執行。

團隊任務需與上層領導溝通：

四、團隊文化建設規劃：

1.建立團隊文化的要素：

認同：對員工的工作行為，工作狀態，以及工作成果的認同。

贊美：善于贊美員工。

晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。

激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。

團隊意識：培養員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。

2.建立共同的目標觀念：

和待遇。

3.建立嚴謹的工作制度：

制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執行。

完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執行力進行監督。

明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。

明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。

五、團隊建設工作規劃：

團隊的構成（組建）：

隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：

1.選擇復合型人才：

“雜家”，對各行各業都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。

2.招聘過程結構化：

的應對技能、經驗、素質等方面制定規范的標準，再依據此標準設計筆試或面試問題，根據各環節應聘人員的綜合表現選擇相符合的人才。

3.團隊的問題解決能力和執行力：

為一談。團隊的培養要從每一個細節入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。

具體的實施措施：

1.新員工培訓：

培訓內容包括行業特征、產品知識、專業能力。培訓課程如下：

互聯網及b2b基礎知識，中供產品知識，銷售技巧

2.形象禮儀培訓與培養：

公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。

在公司制度上應規定員工工作日的衣著形象等要求。

3.客戶開拓方式方法的培訓和培養：

4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養。

5.售后服務意識的培訓和培養。

團隊的日常管理：

一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現有規則制定的實行，而是要從每一個細節上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹的監督。

對團隊要實行量化的管理：

對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產品，營銷模式，聯系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監督，給予指導。

團隊的管理要人性化：

化的團隊中，應加強內部凝聚力和穩定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。

制定完善的工作規章制度并嚴格監督執行，并配合獎懲措施對執行力進行監督。

團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）

第一章總則

第一條為完善公司人才培養體系，加強團隊建設，提高管理者團隊建設意識，明確管理者團隊建設的責任，制定本制度。

第二條本制度適用于中國泛海控股集團有限公司（以下簡稱“集團公司”），所屬各公司參照本制度，制定相應管理制度，經集團公司審批后執行。

第三條本制度中的管理者是指集團公司業務分管領導、部門主管領導、部門總裁和部門副總裁，其中部門總裁、部門副總裁是團隊建設的直接責任人，業務分管領導、部門主管領導是團隊建設的監督者和最終責任人。

第四條團隊建設工作包括：

（一）人才引進；根據團隊的現狀和未來發展需要，有計劃地引進人才。

（二）工作督導：合理安排和分配部門工作，明確部門的工作方向，并對下屬的工作給予積極的指導、幫助和監督。

（三）溝通談話：對下屬員工的心理進行積極的引導，做好交流和溝通。

（四）梯隊建設：要有意識地建立重要崗位的三級后備人才梯

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隊，培養后備力量。

第五條團隊建設是組織持續穩定發展的重要保證，是各級管理者的一項重要崗位職責，應給予高度重視，并納入個人績效考核的范圍。

第二章人才引進

第六條管理者應根據集團公司的整體戰略計劃及當前的工作任務，積極引進合適的人才。

（二）引進人才不僅要滿足當下的使用需求，還要關注人才的可塑性和培養潛力。

第七條管理者要有胸懷和長遠眼光，要從集團公司大局出發，敢于引進有個性、有能力的優秀人才。

第三章工作督導

第八條管理者要通過合理布置工作、及時糾正問題、指導工作方法、客觀公正評價等方面對下屬員工進行扎實具體的督導。

第九條合理安排布置工作

（一）確保下屬員工工作任務飽滿，不能人浮于事。

2

（二）工作內容不僅滿足日常工作運轉，還應有利于拓展業務、規范管理和長遠發展。

（三）布置工作應內容明確，要求具體，應向員工介紹必要的背景情況，提供必要的支持，不應含糊其辭，更不能故意刁難。

第十條問題糾正和工作方法指導

（一）管理者應養成扎實的工作作風，布置的工作要跟蹤落實，要定期過問進展狀況，及時發現進展中的問題和可能遇到的困難，以便進行必要的調整。

（二）對下屬員工提交的工作應及時給予反饋，明確指出問題和修改意見，不應簡單粗暴否定，不得置之不理。

（三）對下屬員工的工作，應給予必要的指導，不僅要告知員工不得怎么做，更要讓下屬員工明白應該怎么做，甚至為什么這么做，幫助下屬員工不斷提高和成長。

第十一條客觀公正評價

（一）管理者有責任指出下屬員工工作中的成績和不足，對其工作給予客觀公正的評價，幫助下屬員工明確努力方向，不斷提高。

（二）管理者應在員工轉正、績效考核、年度考核、勞動合同續訂、人員任免等人力資源關鍵環節，對員工提出具體而明確的評價及意見，不得模棱兩可、含糊其辭，不得只簽名不出意見。

第十二條對應屆畢業生等職場新人，管理者應從思想上和工作上給予更多的細致具體的指導，使他們能盡快適應環境、轉變角色，進入工作狀態。

第十三條對試用期內的新員工，管理者要安排專人指導其工作，指導人負責引導新員工熟悉工作環境和工作流程，對新員工的工作給予意見和建議，并提供必要的幫助和支持。

（二）其他新員工應由部門副總監及以上職位的管理者擔任指導人。

第十四條管理者要做好下屬員工的傳、幫、帶工作，不能嫉賢妒能、壓制下屬員工。

第四章溝通談話

第十五條管理者要定期與員工談話。

（一）入職談話：入職當天，向新員工介紹公司及部門情況、介紹同事、安排工作、指定指導人，使其盡快融入公司。

（二）轉正談話：轉正審批通過后，對于試用期間工作表現給予評價，同時對轉正后工作提出要求。

（三）任免談話：任免職時，聽取被談話人的意見和建議，對被談話人提出希望和要求，使其明確肩負的職責和需要注意的問題。

（四）勞動合同續訂談話：勞動合同續訂時，聽取被談話人對工作的總結、建議和意見，給予評價，肯定成績、指出不足。

（五）勞動合同終止/解除談話：勞動合同終止/解除時，告知被

談話者勞動合同終止/解除的原因，化解員工的消極情緒，避免勞動糾紛。

（六）績效面談：考核期結束后，對考核期的工作進行總結評價，肯定成績、指出不足。

（七）部門領導認為有必要談話的其他情況，如員工情緒低落、生活發生變故等等。

第十六條各部門談話要形成記錄，填寫《談話情況記錄表》（見附件），于每季度末，將《談話情況記錄表》交至人力資源管理總部進行匯總備案，供相關領導查閱。

第五章梯隊建設

第十七條各部門重要崗位應設置三級后備人才梯隊，即部門副總裁、部門總監、部門副總監。部門副總裁作為部門總裁的后備人選，部門總監作為部門副總裁的后備人選，部門副總監作為部門總監的后備人選。

第十八條管理者在工作安排上應有意識為后備人才創造鍛煉機會，使后備人才積累相關經驗。通過在具體工作中對人才進行考驗和選拔，擇優晉升到重要崗位。

第六章人力資源在團隊建設中的責任

第十九條人力資源管理總部要根據公司整體戰略計劃，做好人力資源規劃，并結合各部門的用人需求及現有人員情況，制定合理的招聘計劃，并及時招聘到合適的人選。

第二十條人力資源管理總部除按照第十五條第（一）至（五）項規定的節點與員工談話外，還應定期與員工談話，了解其工作情況、遇到的問題及上級領導在工作中給予的幫助、支持及培養情況。

（一）新員工試用期間，應每月安排一次談話；

（二）新員工轉正后的第一年，應每季度安排一次談話。

第二十一條在考核周期內，及時跟蹤各部門員工績效考核全過程，對考核中存在的問題，如工作量安排不飽滿、權重分配不合理、工作計劃不明確，考核評價敷衍了事等，及時與相關部門領導進行溝通，必要時敦促糾正。

第七章附則

第二十二條

第二十三條本制度由集團公司人力資源部管理總部負責解釋。本制度自下發之日起執行。

附件：談話情況記錄表

附件：

談話情況記錄表

部門：談話日期談話主題

（入職、談話情況談話人簽字被談話人簽字

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我剛剛參加工作不久，對于咱們證券公司的業務也僅僅是接觸了四個月而已，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設上我也只能從以往的工作經歷結合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位領導諒解。

首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應該有以下幾個方面決定：

1、 團隊的構成

2、 團隊的培訓和逐步培養

3、 團隊的日常管理

4、 團隊的業績考核機制

下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：

一、團隊的構成高于一切

一個團隊的能力和潛力主要有構成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質基本上決定了這個團隊的發展前景，人員素質雖然可以通過培訓和團隊的協作的到提高但畢竟在完美的培訓也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質，團隊從本質上來說是一個用人的集體而不是教育機構。

成員的選擇應該注意最基本的三個方面：

1. 選擇復合型人才

我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業這就要求我們每一個優秀的團隊人員一定要是個“雜家”：不管對經濟學還是宗教、釣魚或者足球都應有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每天要遇到不同類型的客 戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候對于他所提出的話題要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。

2. 招聘過程結構化

因人設事！

3. 問題的解決能力是最重要因素

團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規定，但最能體現一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是 主動解決問題的能力?，F在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。

二、團隊的培訓和培養是關鍵

有這樣才會有效的解決我們這個行業人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊長去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。（備注：我個人認為現在很多的公司都走入了一個共同的誤區，把業務精通，市場分析好的人才放在辦公室，而讓一些新招的員工，還處于一知半解的人去跑市場這樣，這應該是一個完全相反的做法?？蛻羰紫冉佑|和長期接觸的應該是一個公司的市場人員“客戶經理”而不是辦公室人員，如果他對于你的市場人員的業務水平不滿意就留下了一個極壞的第一印象，久而久之社會上就會對于公司形成一種水平低下的認識，不利于公司的長期發展，決不能為了一點眼前的利益招聘了新人就盲目的往市場上推去開戶，這樣不是去開拓市場而是去砸市場，因為市場就這么大一個人不認可你的市場人員你就失去了一個市場因子，還會形成一個不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毀了，所以我的看法是在一個新人成熟以前寧可不讓他做也不要讓他出去毀市場砸牌子，這應該是一個企業想可持續發展應有的做法“工欲善其事，必先利其器”！）

關于具體實施的措施我簡單的歸結為以下幾個方面：

質和職業道德、證券交易的基本知識（一定要找專業的培訓師進行培訓，不可以怎么看k線都不知道就去找客戶，如果一個客戶不認可你的業務員就不會認可你的公司：同備注）、技術分析、國內證券市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優勢和缺點，自己的優勢和缺點，做到知己知彼）。

2、形象禮儀培訓和培養：一個員工的形象是公司的廣告牌，公司人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應該從這幾個方面注意：氣質、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統的培訓，并且要在平時多多提醒，注意細節的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。

3、開拓新客戶方式方法的培訓和培養：客戶開拓是我們永續經營的基石，現有客戶狀態再良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務多么良好，現有客戶總會流失；他們的投資有可能會失敗；他們的資金會另有他用。準客戶是我最大的資產，他們是我們在證券業賴以生存并得以發展的根本。

和方法。

（

（5）

接觸前準備包括：1、客戶的基本情況調查：健康狀況、家庭狀況、經濟狀況、投資狀況、工作狀況、個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。

的拒絕也應該有相應的應對策略，拒絕處理是專業化銷售中最為重要的步驟，恰當地解答處理好客戶的拒絕問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。

售后服務意識的培訓和培養：對于現有客戶的穩定和開發是每一個團隊的重要日常工作，現有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關心引起他的反感！

三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件 既然一個團隊素質的提高和風格氣質的培養是一個循序漸進的過程這就決定了他的形成應該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現有規則制定的實行而是要從每一個細節上進行落實，看到那里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信息，而是實實在在的幫助。

好、聯系方式、買入個股以及每一次的電話跟單記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！

團隊的管理要有人性化：公司對團隊看重的是業績結果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關注業績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊經理能加強與團隊成員間的溝通，多 組織一些團隊活動，則會有利于加強內部的凝聚力和穩定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于市場的真實 認識和了解。比如一個業務員突然對你說，最近其他部門好像經常加班，這時你不要認為他是在關注公司內部人員，很有可能是公司產品的某個環節在市場上出現了 問題，導致效率降低，甚至導致客戶抱怨。

總之團隊的管理要從細節入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！

四、團隊的業績考核是團隊前進的動力

團隊的業績考核和平時的公司激勵機制都是一個團隊正常運轉的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩定的團隊，才能保證客戶群體的穩定，要把人力看作是公司的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面公司有自己的制度我就不多說了。

順祝公司早日建立一支理想的團隊，一支可以戰無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執行力的鋼鐵之師！

夜深人靜，燈渾腦雜，困意襲來不知所言，如有不妥之處敬請諒解！??！

李華 二〇〇八年七月二十四夜

團隊建設方案（一）

一、明確科技創新團隊定義

團隊是指有一定的互補技能，愿意為了共同的目標相互協作的個體所組成的正式群體?？萍紕撔聢F隊是以學科領軍人物為核心，以科研骨干為主體，專業人才和科研輔助人員相配套，優勢互補、團結協作，穩定從事基礎研究、應用研究、高新技術研究、關鍵技術攻關、技術集成與示范推廣等的緊密型創新研究群體。

二、創新團隊的特點

有引領學科發展的領軍人才。一個優秀的科技創新團隊必然要有一個領軍人物，這個領軍人物必須具有較強的戰略思維能力、學科透視與把握能力、組織協調能力和合作精神，具有良好的學術道德和社會責任感，能夠發揮較強的凝聚和領銜作用，并已經取得優秀業績或具有明顯的創新潛力。

有明確穩定的研究目標團隊。要有明確的研究目標和相對穩定的研究方向，要緊密圍繞國家發展戰略需求和國家中長期科技發展規劃、區域經濟發展戰略和轉型升級的需要，開展基礎、應用和高新技術及產業化研究等。

有較為深厚的學術積累。有良好的科研工作基礎和發展潛力，以重大科研項目為載體，已經或能夠獲得重大科技成果和學術成就。

有結構合理的學術梯隊。團隊內部具有合理的專業知識結構、職稱結構、學歷結構和年齡結構，甚至包括個性結構，能夠保持持續的創新活力和發展能力。

有良好的文化氛圍和團隊精神。團隊內部具有和諧的氛圍，能夠進行知識交流和有效溝通，同時團隊成員具有以淡泊個人名利為主的協作精神。

寧波市20**年開始開展科技創新團隊的建設工作。目前，寧波市科技創新團隊分為二個層次：第一層次創新團隊和第二層次創新團隊。從今年評審情況看，第一層次主要是高校研究單位。

三、創新團隊建設的核心內容

1、依托單位（申報單位）

從重點企業中遴選（重點從高新技術企業、科技型企業及省、寧波市及本市工程技術中心中培育）；鼓勵企業與高?？蒲袡C構開展科技合作。依托企業有行之有效的管理制度并能提供持續的經費保障、。

2、團隊組成

創新團隊人員：首席專家（或帶頭人）、核心人員、其它人員，創新團隊規模：創新團隊應具備合理的人才規模和結構。從事研究開發的工程技術人員應在8人以上，且來自企業的成員不少于二分之一；有合理的專業和年齡結構。

首席專家（職稱、學術水平、組織協調能力、年齡）：創新團隊首席專家應具備履職所需的良好素質、在科研一線工作，有較高的學術造詣；有良好的政治素質和較強的組織協調能力；有充沛的精力領導團隊開展工作；身體健康，年齡一般不超過65周歲。

其它人員：半數以上成員應具有中級以上專業技術資格或三分之二以上人員具有大學畢業學歷；團隊成員學科交叉、專業多樣、能力互補，無侵犯他人知識產權等科研不端行為。

3、創新能力

取得的成果、獲得的獎勵、專利、編寫論文等）

4、研究方向和目標

方向：今后三年主要開展哪個領域的研究和開發，具體研究的項目，開發的產品）和創新基礎和條件（重點是依托單位現有的科研的軟硬件條件）方向：應在《市“十二五”科技創新發展規劃》提出的科技發展重點領域開展關鍵共性技術攻關和戰略性產品開發，對推動發展戰略性新興產業和傳統優勢產業轉型升級具有重大現實意義。

目標：團隊建設以具體項目為載體，具有明確的技術實現路線和可行的人才培養計劃，周期內有明確的階段性自主知識產權和標志性創新成果目標，以及實現產業化的計劃。

5、創新基礎和條件

創新團隊建設應與市企業工程技術中心等創新載體緊密結合。

四、建設要點及條件

1、團隊名稱：研究方向（領域）+創新團隊。

5、團隊的規模：團隊的規模不宜過大，根據研究方向和內容要求確定，一般在20人以內較為合適。

6、創新團隊帶頭人和核心成員簡介：主要是介紹團隊帶頭人及核心成員的學習及工作經歷、實施的科技項目、產品開發情況、編寫的論文、取得的科技成果（專利）、獲得的榮譽等等，真實、詳盡。能充分說明團隊帶動人和核心成員的學術水平、科研能力。從另一方面說明，本團隊具有較強的研發能力，能保證團隊各項研究工作的順利開展。

10、未來研究方向和目標：主要是今后三年的研究方向和目標。這部分主要是二個方面：一是研究方向，二是研究目標。研究方向是指團隊今年三年主要從事哪個領域或者是哪個方面的研究，例如智能家電領域、數碼音視頻技術等（注意產業導向問題）。編寫時不僅要闡述團隊的研究方向，還應該分析國內外該領域科技發展的趨勢和現狀，分析在該領域開展研究的必要性和重要性。研究目標：主要是今后三年團隊要從事的研究項目和開發的產品。這是團隊今年幾年要做的主要工作，也是創新團隊的核心內容。

標需要開展的研究。研究內容應該是圍繞項目目標開展，通過具體的研究最終目的是為實現總體目標；關鍵技術：關鍵技術也就是該項目技術上需要突破的方面，是項目研究先進性、創新性的體現。關鍵技術必須是在現在的基礎上的進一步，是需要研究解決的問題）技術路線：是整個項目研究的重要環節，技術路線與研究目標、研究內容及關鍵技術之間是緊密相關的，技術路線其實是說明為了目標和研究內容具體該怎么做，采取什么樣的措施和方法。

11、研究進度及經費安排：按照項目進行分解，即分個項目的具體開始結束時間及進度目標要求，每個項目一條。經費投入也是按一個項目填報。經費預算是實施項目的經費合計和分類。申請資助金額最多150萬元。經費預算要合理、科學，實事求是。

12、人才培養規劃要對帶動人、核心成員、其它成員三個層次進行闡述，重點闡述對中青年的培養計劃。規劃要具有可操作性。內容大概應包括：培養對象、培養內容、培養方式（模式）、人才管理（使用）、經費保障等。（三個層次都應該涉及）

各合作方的協作規劃：要圍繞研究方向和目標各方在今后三年承擔的角色和發揮的作用。

13、產業化計劃：對非基礎性研究、前瞻性研究具有實現產業化的需要提供產業化計劃。產業化計劃根本就是如何把研究的項目、開發的產業推向市場，實現量產，并取得較發的經濟效益。

14、項目申報單位在項目經費預算上報的同時，報送單位上年度審計后的財務報表；非基礎性、前瞻性研究具有實現產業化的計劃；其他相關證明材料。

團隊建設方案（二）

為了深化普通高中課程改革，創新人才培養模式，促進教師專業發展，破解中年教師職業倦怠問題，現根據國家省市中長期教育改革與發展規劃綱要以及《教育部關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》（教師〔20**〕1號）精神，借鑒《溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法》（溫教政〔2015〕129號），結合《蒼南中學教師專業發展培訓規劃（20**―20**）》和《蒼南中學教師培養培訓管理辦法》，制定本方案。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，遵循教育教學規律和人才培養規律，堅持“以教師為本，個性化發展，差異性成長，整體性提升”的思路，以提高教師整體素質為目標，以解決教師職業倦怠及專業發展“瓶頸”問題為突破口，采取“學術委員會領導、名師工作室引領、青藍工程團隊引導、教師研訓學科基地主導、年輕教師書友會參與”的運行機制和切實有效的措施，探討新課程理念下教師多元梯級團隊建設的有效途徑，建設一支符合時代要求的高素質教師隊伍，為建設省一級特色普通高中奠定基礎。

二、實施目標

1、激發自我發展內驅力，實現教師差異性成長。通過設計多元的校本教研活動，創建良好的學習性、研究性、合作性教師發展文化，讓教師在團隊中選擇適合自身發展需求的活動，激發教師自我發展愿望和內在發展動力，不斷提高教師專業發展能力，實現教師差異性成長。形成一支“團結和諧，合作和睦，互幫互學，共同提高”的教師團隊。

2、搭建智慧共享化平臺，促進教師團隊化發展。通過建立由校級領導、教務主任、教科室主任蹲點和由市縣名師、省教壇新秀、市“三壇”、縣專業骨干組成的名師工作室、參與式工作坊、學科研究小組和跨學科合作小組，實施學習共同體扁平化管理，指導、激勵學習型團隊開展研討活動，使教師群體更愿意接受和吸納指導者意見，使團隊學習更具針對性和實效性。打造“充滿生機活力，各具進取精神，富有創新意識”的多元梯級團隊。

為教師成長創建寬松、愉悅、和諧的氛圍，提高教師的職業意識、專業技能和自我發展的精神，在實踐中探索教師發展的自主性、自覺性以及客觀需求，為教師教育及教育管理方面的決策提供寶貴的素材。造就一支擁有“愛崗與責任、愛生與敬業、愛心與感恩、合作與共贏”的教師團隊。

4、謀求一種“自主自覺，合作和睦，開拓進取，探究創新”的教師多元梯級團隊合作文化。每位教師都能著眼于學生發展、教師發展和學校發展的共同愿景，堅持走“專業自主發展和團隊合作共贏”之路，把“立德樹人”作為教育的根本任務，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教學實踐活動中對學生產生強烈而持久的人際吸引力、精神感召力和智慧啟迪力”作為各自從事教育工作的畢生追求。

三、建設原則

1、學校需要與教師需求相結合原則：根據《蒼南中學教育改革與發展規劃（20**20**）》，把教育改革與發展要求、省一級特色普通高中創建需要、教師專業成長需求有機結合起來，努力培養一支“學習型”、“研究型”、“專家型”的教師隊伍。

2、自主修煉與團隊集訓相結合原則：根據《蒼南中學教師專業發展培訓規劃（20**―20**）》，把教師自主修煉計劃、團隊集訓計劃和全校教師專業發展培訓年度計劃有機結合起來，努力培養一支“既有學校特色，又有教師個體發展優勢”的教師隊伍。

3、個性發展與差異成長相結合原則：根據學校培養人文素養與科學精神相融合的教師團隊要求，把教師的個性化發展與差異性成長相結合，通過聚焦教師教學行為方式改革建立充滿人文關懷的新課堂，發揮教師各自的主觀能動作用，主動實施“促進有效學習”的課堂變革實驗項目方案，努力建設一支具有教師個性特征和差異發展規律的多元梯級團隊。

4、梯級培養與整體發展相結合原則：根據《蒼南中學教師培養培訓管理辦法》的要求，把教師梯級培養與整體發展相結合，特別在課堂變革、校本教研、教書育人、課程開發、選修課程執教能力和教師文化傳承與創新等方面達到共同要求的基礎上都有所進步和發展，努力打造具有蒼本特色和地方文化特征的教師多元梯級團隊。

四、強化學習組織系統

1、加強教研組（備課組）建設。根據《蒼南中學關于進一步加強教研組建設的若干意見》要求，以教研組、備課組為單位開展“觀課議課、團隊研課、全員賽課、探究冷課”的校本教研活動、 構建“先學后教 + 自主合作 + 問題評價”的生本高效課堂教學模式 ，努力把教研組建設成為學習型組織。

2、創建市縣教師研訓學科基地。

團隊型管理模式 婚禮攝影團隊管理方案篇七

1、市場推廣形式 推廣媒體選擇在客戶群體比較集中的使用、消費、觀看的媒介;推廣著重于目標客戶群體的對企業的.認知和對本服務的引導。

包括:

1)報紙廣告

3)公車或者公車附近的地方張貼廣告。

4)相關合作企業的宣傳單發放。婚紗攝影場、鮮花店、結婚用品店、酒店、婚禮租車行。

5)相關娛樂場所的宣傳單發放?？Х葟d、茶莊等。

7)婚姻登記單位發放帶有公益性或者實用性的宣傳單。

8)涉外交友婚姻介紹企業。

9)企業員工親朋好友之間的信息傳遞。

10)婚慶禮品、請柬等。

11)群發手機短信。

2、需要達到的效果,廣告開始必須從多種媒體同時全方位發布,狂轟濫炸,達到部分目標客戶認知的效果,表現在了解有這種類型的企業,并且專有。繼而在部分媒體上持續有效發布,并且要定時更新廣告內涵。

(二)廣告投放

人員組織,由2~3人負責,專職或兼職。

1.業務主管洽談

團隊型管理模式 婚禮攝影團隊管理方案篇八

一、工作目標

通過集中開展為期一年的全市成品油流通市場治理專項行動，依法查處取締無證無照經營的非法加油站（點），規范企業采購和銷售渠道，嚴厲打擊銷售非標汽柴油和車用尿素、銷售無醇汽油、油品摻雜摻假、利用網絡工具違規開展成品油零售業務及違規銷售散裝汽油、標識侵權、計量作弊等擾亂成品油市場秩序、危害人民群眾生命財產安全、社會反映強烈的違法違規行為，凈化成品油市場環境，構建合法經營，競爭有序的成品油經營市場秩序。

二、重點任務

（一）牽頭開展成品油銷售企業聯合檢查。在市政府的統一組織領導下，會同商務、公安、應急管理、生態環境、稅務等部門組成聯合檢查組，對成品油存儲、批發企業和加油站（點）開展聯合檢查。重點檢查三個方面的內容：一查營業執照。重點檢查是否亮照經營，依法查處出租營業執照等違法行為。其他檢查內容由相關部門各司其職，依法開展聯合檢查。二查質量。負責組織對成品油質量進行抽檢，通過積極爭取市政府和上級部門支持，盡快提高快速檢測能力，擴大檢測范圍，力爭做到即時檢測、現場查處。三查計量。重點檢查在用加油機依法強制檢定情況，依法查處使用未經檢定或檢定不合格的計量器具和破壞計量器具精準度、偽造數據等計量違法行為。

（二）配合開展道路運輸管控聯合檢查。在市政府的統一組織下，配合公安、商務、交通運輸等部門開展成品油違法運輸稽查，積極參與重點路段、重點部位聯合檢查。重點檢查油品質量情況，嚴格依照有關法律法規的規定和程序，會同有關部門對不合格油品依法進行查封、扣押。

三、

成立市市場監督管理局成品油流通市場治理專項行動領導小組。

成品油流通市場治理專項行動領導小組下設辦公室，辦公室設在市場監督管理科，負責全局成品油流通市場治理專項行動日常組織、協調等工作。領導小組辦公室主任由局黨組成員牛東兼任，副主任由市場監督管理科科長柴福興兼任。

四、工作措施

分析違規成品油流通軌跡，為全面開展治理奠定基礎。（牽頭部門：市場監督管理科，責任部門：標準計量監督管理科、市質量計量檢測所、各基層分局）

（二）組織開展集中整治。在摸清底數的基礎上，組織相關科室、執法機構和技術機構組成聯合檢查組，與市直各相關部門配合，以去年各級監督抽查不合格以及消費者反映有質量問題、計量問題的加油站為重點，結合市加油站的實際情況，從01月中旬開始，按計劃開展經常性聯合檢查，堅持定期檢查、隨機抽查、線索追查常態化，保持嚴管態勢。（牽頭部門：市場監督管理科，責任部門：綜合執法大隊、標準計量監督管理科、市質量計量檢測所、各基層分局）

（三）推動開展快速檢測。在積極爭取地方政府在配置成品油質量快速檢測車方面給予支持的同時，充分利用上級部門成品油質量快速檢測資源、計量隱避罐車和我局現有計量檢定資源，突出近年來問題多發的重點地域、重點單位，對去年各級監督抽查不合格以及消費者反映有質量問題的加油站，進行重點篩查，采取快速檢測和實驗室檢驗相結合的方式，逐步擴大篩查范圍，為依法查處質量案件提供線索。對消費者投訴舉報加油機計量問題較多的加油站，進行重點檢查。（牽頭部門：市場監督管理科，責任部門：綜合執法大隊、標準計量監督管理科、市質量計量檢測所）

（四）依法嚴懲違法行為。對檢查、篩查中發現的涉嫌銷售不合格成品油的案件，要快速立案調查，會同檢驗機構對不合格油品立即抽樣，送具有資質的檢驗機構進行檢驗確認后，依法予以查處。對確認的不合格油品要立即查清來源和流向，及時通報所在地協查。同時，會同有關部門按規定程序依法采取查封、扣押等強制措施，防止再次流入市場。從案源登記到最后的處罰決定公示錄入綜合執法辦案平臺，實現案件全流程在線辦理。（牽頭部門：市場監督管理科，責任部門：綜合執法大隊、標準計量監督管理科、法規科、市質量計量檢測所）

（五）納入信用管理記錄。各部門執法辦案人員要及時將相關處罰信息按規定錄入企業信用信息公示系統進行公示，并落實企業“黑名單”制度，對嚴重失信者實施聯合懲戒。（牽頭部門：信用管理分局，責任部門：綜合執法大隊、市場監督管理科、標準計量監督管理科、市質量計量檢測所）

五、時間安排

（一）動員部署階段。2021年1月18日—1月25日，組織局成品油流通市場治理專項行動領導小組成員部門負責人員召開專題會議，對成品油流通市場治理工作進行全面安排部署，制定下發工作方案，明確職責分工，做好動員和各項準備工作。

（二）專項治理階段。2021年1月25日—12月10日，由市場監督管理科牽頭，組織綜合執法大隊、標準計量監督管理科、市質量計量檢測所組織成成品油執法檢查工作組，全面開展治理整頓工作，同時，積極配合市成品油流通市場治理專項行動領導小組各成員單位開展工作，加強信息共亨，協同配合，開展經常性聯合檢查。做到定期檢查、隨機抽查、線索追查常態化，保持嚴管態勢。

局專項行動領導小組辦公室將于12月底前，對各部門工作成效進行檢查驗收，進一步

總結

六、相關要求

1.加強組織領導。局成品油流通市場治理專項行動領導小組負責統籌指導調度全局成品油流通市場專項治理工作。各相關科、所、隊、分局要切實承擔起本部門治理工作主體責任，加強行業指導，各司其職，密切配合，依據職責分工明確檢查標準，照單檢查。局專項行動領導小組及領導小組辦公室要根據全市專項治理情況，定期召開會議，解決共性問題，加強工作協同，做好行政司法銜接，規范案件交接程序，提高案件辦理質量，部署下步工作。

2.積極爭取經費。立即打報告，向市政府領導匯報開展成品油流通市場治理專項行動所需經費情況，積極與財政部門溝通，申請成品油質量快速檢測和抽檢經費，為實現“全覆蓋”監管提供有力的保障。

3.加大宣傳力度。各部門要利用多種媒體廣泛開展宣傳，動員社會力量參與，形成群防群治氛圍。要及時公布查處的典型案件結果，形成有力震懾。要加強對合法經營企業的宣傳，形成良好輿論導向。

4.嚴格督促檢查。局專項行動領導小組每月都要做好“回頭看”，及時解決專項行動過程中發現的問題，查漏補缺，做好對口工作自查，督促各相關科、所、隊、分局和執法檢查工作組做好本部門工作落實，各相關科、所、隊、分局和執法檢查工作組每月25日前要按時向局成品油流通市場治理專項行動領導小組辦公室報送整治情況，局成品油流通市場治理專項行動領導小組將相關情況匯總后，按時報送給市成品油流通市場治理專項行動領導小組。

5.加強協同配合。要主動動與商務、公安、應急管理、生態環境、稅務等部門溝通，加強協調配合，爭取各方面支持，妥善應對和解決專項行動中可能遇到的各類問題。

xx鎮成品油市場專項整治行動方案

集貿市場計量專項檢查方案

國慶期間成品油安全檢查情況報告

安全生產資質檢查專項行動總結

團隊型管理模式 婚禮攝影團隊管理方案篇九

《天下無賊》中有一句比較經典的話：黎叔說“人心散了，隊伍不好帶了”，如果拿來用在團隊的建設與管理上，實在是一語驚醒夢中人?。∪缃竦钠髽I界，一直在討論著如何管理好團隊，特別是銷售團隊就更難以管理了。我看呀，這不是難管理，而是難以抓住管理的要害罷了！團隊的建設與管理關鍵在“人心”！

第一步、團隊成員的甄選：“以人為本”這是最關鍵，團隊是由個體組成的，只有好的個體，才會有好的團隊，所以在討論團隊的建設與管理上，我們首先要來探討團隊中的個體。

筆者認為團隊成員的甄選，主要從以下幾點來選擇：?

第一：個人品質。品質是我們擇人最關鍵的第一要素，看品質應從三方面來考察：一是看誠信，誠信乃為立身之本、處世之根，自古就有“欲正其心者，先誠其意，意誠而后心正”，試想心術不正之人于團隊而言，可謂“害群之馬”不為過也！二是看職業道德，職業操守對于職業營銷人來說就是獲取“雇主”菁睞的重要籌碼之一，職業道德體現在個人的敬業精神和視公司利益至高無上的心態；三是看責任心，只有責任感的人，才會對家庭負責，才會對朋友負責，才會對公司負責，才會對社會負責，試想無責任心的人誰敢用之。

第二：個人能力。個人能力主要從三個方面來看，一是溝通協調管理能力，營銷職業的最大特性就是與各種各樣的人或組織打交道，你怎么去與人溝通，怎么去協調這樣與那樣之間的關系，怎么去管理你的客戶、你的渠道或你下面的團隊，這就需要較強的溝通協調管理能力；二是觀察分析決策能力，市場機會與威脅在哪，競爭對手弱勢與優勢在哪，自己如何面對所處的各種環境做出正確的決策，這就需要具備非凡的觀察分析決策能力；三是計劃組織控制能力，“凡事預則立，不預則廢”，市場變化是瞬息之間，這就需要有駕奴市場變化之能力。（關于營銷人員能力的修煉可參見筆者在中國營銷傳播網發表的《成功營銷人員的能力提升――技能篇》）。

第三：個人形象。個人形象其實就是我們所要求的精神面貌，個人形象代表著團隊形象，代表著公司形象。入微見著，從個人我們可以看出個人背后的團隊，我們在挑人時，往往首先看的是工作經歷，以及受教育和培訓的經歷，其實更重要的是任聘人在面試全過程中所表現出來的形態，從這些形態我們大致可以判斷出任聘者的綜合素質。

第二步、團隊的培訓：光有先天因素不夠，我們還要加強后天的培養，這就需要對團隊加強相關培訓，培訓目的無非就是培養團隊的凝聚力和戰斗力。

團隊凝聚力的培養實質就是加強團隊文化的建設，為團隊營造一種快樂工作和積極進取的氛圍。談到團隊文化，我們首先要來認識企業文化，企業文化是企業在長期的生產經營活動過程中所形成的，并為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀和行為準則等的綜合反映。而企業文化中重要的一個組成部分就是團隊文化，筆者認為團隊文化，就是指團隊成員在相互合作的過程中，為實現各自人生價值，并為完成團隊共同目標而形成的一種意識文化。團隊文化的精髓就是強調協作，團結協作才能成就共同事業，從而才能實現和滿足團隊成員的各自需求。

第一、公司知識。首先，我們要永遠明確一點，那就是任何商業的合作是建立在互惠互利的基礎之上的，而能否互惠互利，我們考察的不是個人，而是個人后面的公司。因此，公司的背景、公司的資金實力、公司的管理制度、公司的經營理念、公司經營的項目、公司的未來發展等等，將是我們出門談判所必須具備的知識基礎。

第二、產品知識。我們在銷售產品之前，首先要對產品非常了解，對產品的規格、性能、作用、外型及價位，同時更要充分地挖掘出產品的賣點，但又要知道產品的缺點在哪，只有這樣你才能說服別人購買你的產品。

第三、行業知識。我們在從事或選擇一項職業之前，對于職業的規劃，關鍵是要了解這個行業的歷史和現狀，你才能確定它的發展前景，從而作出退出或加盟的決定。而我們往往在與合作伙伴談判時，不僅需要對自身的充分了解，更多需要的是對整個行業的了解，只有這樣你才能在激烈的市場競爭中找出決勝之道。

第四、財務知識。在筆者多年的管理工作經驗中，認為財務知識對于營銷人員來說已經處于非常重要的地位，而目前所接觸到很多公司的培訓，忽略了對營銷人員的財務知識培訓，其實這是一個管理的誤區。財務知識不僅是高層管理必備的知識，更是我們基層營銷人員必須掌握的一項基本知識。

第一、談判能力。作為營銷人員，最重要的工作是要為公司找到合作伙伴，并能良性地做出銷量和保證回款。能否談成適合公司發展的合作伙伴，這就取決于我們個人的談判能力。決定談判能力的幾個重要因素是廣博的專業知識、敏捷的思維、能言善辯的口才等。

第二、管理能力。作為營銷人員，我們會擁有多個客戶，這就牽

涉到我們要對多個客戶之間的關系進行協調與管理，使之能相互協作，共同維護市場秩序，而不是相互排擠、相互打壓。同樣，針對于不同的產品形成不同的渠道，我們也會面臨渠道之間這樣那樣的摩擦與矛盾，這就需要我們掌握渠道管理之道。再有就是團隊的管理，比如說業務團隊的管理、促銷團隊的管理等。

第三、控制能力。市場的變化是瞬息萬化，客戶的心也在不斷地改變，如何駕馭市場的變化，如何挖掘市場的潛在需求，又如何掌控我們的上帝心態，這就需要我們營銷人員具有超強的控制能力?！斑\籌于帷幄之中，決勝于千里之外”，對整個營銷的過程及各個環節都在掌控之中，何愁戰無不勝矣！

第三步、公司本身的不斷發展：追源朔本，團隊存在的前提是公司的存在，因此我們在討論團隊的建設與管理上，不能剝離公司開來。前面談到團隊是由個體組成的，個體是奔著公司的發展和個人的發展而加盟形成的團隊，看出公司的不斷發展是穩定團隊的一個重要前提。

公司要保證不斷地發展，需要具備幾個關鍵因素：

第一、資金。我們都知道“錢不是萬能的，但沒錢卻是萬萬不能的”，特別是對一個公司來說，資金就是一個檻、一個瓶頸，資金就是公司飛躍發展的后盾。特別是近幾年各行業的競爭日益激烈，市場秩序越來越規范，這就迫使公司的規模越做越大，才能取得成本上的優勢，才能在競爭中不被淘汰。

第二、技術。技術就是生產力，技術推動了人類社會的進步。對于一個公司來說，技術就是保障公司持續性發展的源泉。走在各行各業前沿的那些公司，往往就是擁有核心技術的公司。

第三、人才。21世紀什么最寶貴？人才。知識經濟時代的到來，預示了人才的重要性，早有專家指出：如今企業之間的競爭，歸根徹底就是人才的競爭。公司擁有什么樣的人才，決定了這個公司有多大的發展前景。

第四、網絡。這里的網絡，不是指internet，而是廣義的，從公司的運營來分析，網絡應該主要指公司的公共關系網、客戶網、銷售網和終端消費網這幾大塊。可以看出，網絡同樣可以決定公司的命運。

第四步、公司建立有效的績效體系：要保證一個團隊的穩定性，不僅需要公司本身的良好發展前景，而且還需要公司能為大家提供一個合理的績效體系，最關鍵是要為團隊成員塑造一個公正、公平、公開的一個競爭平臺。

從馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論兩位著名經濟學家的理論可以看出，有效的績效體系應該體現在兩點，一是物質需要方面，二是精神需要方面。物質需要主要體現在工資、福利、獎金、工作環境等，而精神需要則主要體現在社會地位、成就感、安全感、發展空間等。

第一，指導力。作為領導者，必須要對團隊成員負有指導的責任，能夠指導員工如何去更好地完成任務，如何去更好地把個人利益與團隊利益、眼前利益與未來利益相結合，如何更好地超越自我，如何更好地規劃人生職涯。

第二，親和力。“以人為本”的管理思想，要求領導者從“人性”的角度出發，以“人文關懷”的理念去理解、尊重、培育員工。團隊應該是一個和-諧的團隊，是一個充滿激-情、充滿活力的團隊，這就需要領導者具備有較強的親和力。

第三，執行力?！秷绦辛Α?、《沒有任何借口》、《細節決定成敗》等書的暢銷，從側面反映出了目前管理界對執行力的重視。我們在研究很多企業失敗的原因時發現，導致失敗的原因往往不是企業戰略、營銷策略、公司運營機制，而是公司的執行力。團隊的執行力看誰，就是看團隊的帶領者，因此，作為團隊管理者，首先要以自我為表率，扛起“執行力”大旗，走在團隊之前，建立起團隊高效的執行力體系。

團隊，即是介于組織與團體之間目前最流行的一種合作方式。其精髓是溝通、分工、合作、共同進步，以形成一個目標明確、有戰斗力的團隊。由于中國市場各個行業的不斷整合，行業前列的集團公司在全國各地都建立銷售分公司和營銷中心，這駐外銷售隊伍的建設和管理成了大家都關注的問題。

目前，由于營銷工作的特殊性和駐外銷售隊伍的團隊建設沒有很好地執行，區域市場內的業務工作，還是停留在“單打獨斗”的層面上，團隊合作失去了意義，甚至出現的1+12情況。筆者很榮幸在科龍工作期間參與了兩個營銷中心的建設，通過對團隊核心、建設內容與過程、工作方式與結果的比較。因此，我對團隊的理解更為深刻。

一個優秀的團隊，它至少應具備3個條件：

1、優秀的核心;

2、制度完善;

3、團隊文化。

現在，我們就一同分享我對“營銷團隊建設與管理”的理解。

的區別是領導可以創造一個良好的工作環境，帶領大家走向成功。在營銷團隊的領導核心選擇上要求更嚴格，因為團隊核心的工作和領導風格將決定團隊建設的方向。

另外，在營銷團隊的管理中，很多是體現合作協調的管理，而不是行政管理。所以營銷團隊領導人需要良好的協調管理能力、業務能力、團隊建設意識。在實際工作中，有很多業績突出的`業務經理，每天不停地忙碌，業績可能上來了，但其手下對工作不知如何開展，甚至把完成銷售報表當作主要工作，這樣團隊的力量就沒得到發揮。當該領導調動時，團隊里很難找到合適的頂替者。

1、樹立核心形象與威信?很明顯，公司任命的區域市場負責人就是團隊的領導核心。任命的依據是這個人的歷史業績，也可以理解為他的業務能力。有了業績和能力，下一步就是把業績與能力升華為威信。把你的工作經驗傳授給你的手下，尤其時那些業務新手。假如你的手下把你當作教練，他沒有理由不尊重和接受你的指導。銷售工作客戶對業務員的抱怨是常常遇到的，這可能是工作做得不到位，或者是客戶無理取鬧。這時是你樹立威信的好時機，去承擔你手下可以原諒的失誤和客戶的抱怨?？稍趯嶋H工作中，就有很多區域負責人在接到客戶的抱怨時，不加思考地順著客戶的抱怨來責怪自己的手下。這是非常失誤的。在工作中承擔更多的責任，有利于你樹立威信。

a、領導核心官僚化，做事武斷，認為自己總是對的。這種情況一般出現在業務能力比較強的領導核心身上。具體表現是團隊成員對領導人的稱呼上，假如只有5個人的團隊，成員對領導的稱呼是什么“經理”、“主任”之類的。那么，敢肯定這個團隊的溝通不是很順暢，稱“領導”、“老大”次之，最好就是互相稱姓名。這里有一個大家都熟悉的例子，“聯想”公司老總楊元慶，為了更好地與“聯想”的員工溝通，要求每一個員工不要稱呼他老總，統一叫他的名字“元慶”?？上攵奥撓搿钡臏贤〞鯓禹槙?。當然，并不是要求每一個團隊都必須這樣，可以根據你公司的企業文化和工作方式來決定這稱呼。

b、建立溝通平臺，一般銷售工作有很多的例會，可以通過這種會議來進行很好的溝通。本人建議在銷售會議中不僅僅是尋找市場出現的問題，還要多一些表揚與肯定的聲音。另外，還可以每月約定時間來單獨交流。聽聽團隊成員的想法。

c、多一些集體活動，很多外企在這方面做得很好。一方面可以加強員工的歸屬感，另一方面可以加深相互間的了解。這也是團隊文化建設的一個重要內容。

3、合理分工各盡其才?在營銷行業里流行著這么一句話;只有優秀的團隊，沒有優秀的個人。而我的理解是：優秀的團隊里，每個一人都優秀。經過20多年的市場經濟，很多行業都進入了相對的品牌消費時代，也就是說營銷工作主要是在終端市場的精耕細作——勤。在大的營銷規劃方面都有公司總部營銷高層的工作指引。這也是營銷由“營銷英雄”時代進入“制度模式”時代的標志。在這種情況下，團隊領導的日常工作就是對區域市場的銷售任務進行規劃、指導、監督。但要發揮團隊每一個成員的潛力體現到團隊合作的高度，是一件不容易的事情。一般來說，區域細分操作、分品類是目前比較流行的兩種分工模式。但這不能發揮個人的特點，最好的方式就是“縱橫分工”，即是在區域細分、分品類的基礎上，根據個人的業務特長而進行跨區域、跨品類合作。

比如現場促銷活動、客戶人員培訓、銷售數據整理等。這就需要團隊領導了解隊員的特長，協調好隊員的工作，以充分各自的才能。

二、制度建設與執行?無規矩不成方圓，制度的建設可以規范團隊的工作開展，以形成一個共同的工作目標。制度的制定需要團隊的共同討論，而不是團隊領導自己決定。它的內容包括：日常考勤制度、會議制度、各種臺帳制度和激勵制度。而且是可以執行的。我了解到有這么一個營銷中心，它的日常工作要求每天(冬季)早上8：30準時到辦公室，制定的依據是公司總部要求早上7：00起床，7：30晨讀。這是很難執行的，也是沒有必要的。

要知道營銷工作是介于體力勞動和智力勞動之間的工作。不要說遇到出差的情況，就是前一晚的業務應酬，就不能保證這個工作時間?？上攵@個制度的執行結果是什么。在這里并不是說早上8：30上班是一個錯誤，而是說明制度的可執行性。

在這里必須闡述一下各種制度的目的和內容：

1、考勤制度，目的是了保證工作時間。內容包括辦公室考勤與出差考勤。

2、會議制度，目的是討論解決工作中的問題和提供學習平臺。內容是周例會、月例會、公司例會。

3、臺帳制度，目的是對工作的監督與跟蹤。內容是工作計劃、工作日記和其他與銷售工作相關的臺帳。

4、激勵制度，目的是保持團隊的工作熱情。內容有正負激勵之分，正激勵一般有：公司高層的表揚與肯定;經濟獎勵;提升獎勵以及公費旅游等。

三、團隊文化建設?俗話說：態度決定人生的成功高度，而團隊文化就像這人生的“態度”，它決定團隊效力是否1+12。團隊文化是對公司的企業文化和發展戰略認同的前提下，形成一種積極、易溝通、學習的精神狀態。團隊文化的外在表現是團隊有共同的工作目標、集體活動開展情況以及學習制度的執行情況。共同的工作目標是指團隊全體成員愿意把自己的才能奉獻給團隊，以爭取取得良好的業績。而集體活動的開展可能讓許多的銷售經理忘記了，這是可以理解的，總部給你高薪是有高要求的。

但這集體活動是團隊文化建設的重要內容，我們不可偏廢。其實這集體活動的開展并不是很難，在每次例會后舉行一場足球賽、籃球賽并不是過分的要求。或者一次ok、一次晨跑也是好的。但很多的團隊領導寧愿跟商家喝到胃出血都不會組織一次集體活動。學習也是團隊文化建設的重要內容，共同學習，共同進步。學習公司的銷售政策、學習新品知識、學習彼此優勢等。只有學習型的團隊才能取得好的業績。，因為學習的態度反映團隊的精神面貌，是團隊工作技能的保證，是溝通的需要。

四、個人與團隊共同進步?不想做的士兵不是好士兵。做銷售的人都是生意人，不可否認加薪或者升職是工作的動力之一。一個優秀的團隊，應給隊員提供個人的發展平臺。合理的人員流動，是非常必要的。從另一個方面看，業務工作有強烈的態度需求，在一個地方工作久了，換一個工作區域未嘗不是一個讓激-情再次燃燒的方法。假如，在你的團隊有優秀的人才，團隊就應給他激勵的考核。

在這個時候，團隊的領導就應該向公司推薦人才，并給予培訓指導。一個優秀的團隊應是個人與團隊共同進步，個人在團隊工作中，應把自己的職業規劃跟團隊業績相結合。 綜上所述，營銷團隊的建設需要一個既有業務能力，又有團隊建設意識的領導。團隊負責人的工作風格將決定團隊的發展。在這里，我主要強調的是團隊的工作溝通水平和團隊文化的建設。無論從事什么工作，工作中的樂趣是最重要的，它可以讓人最大可能地發揮潛能，這是公司與個人雙贏的結果。

團隊型管理模式 婚禮攝影團隊管理方案篇十

1、這個制度需經酒店董事會審議才可通過，自xx年x月x日開始執行。

2、這個制度實行的準則為：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公*的原則。

3、這個制度努力實現的方向為：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

員工工資的具體結構如下為：

1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

2、職務崗位等級工資含為：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）

4、工齡津貼為：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

5、浮動效益工資為：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。

1、職務提升為：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

2、崗位變動為：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

1、新招人員為：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。

（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。

1、以本年度該員工考核結果為依據；

2、以各崗位級別工資標準為依據。

（二）下列情況不在調薪范圍為：

2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；

3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；

4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指為：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）

5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的某日（若遇節假日順延）。

（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

（三）下列各項須直接從工資中扣除為：

1、個人所得調節稅；

2、社保有關費用；

3、超標水電費用等；

4、違紀罰款及賠償費用；

5、該月應償還酒店代墊款項；

6、其他應從工資中扣除的費用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

（五）1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經理批準后執行。

2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。

3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

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