方案在解決問題、實現目標、提高組織協調性和執行力以及提高決策的科學性和可行性等方面都發揮著重要的作用。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。

部門獎金分配方案篇一

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

內部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

公司全體部門

1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：mx2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1.

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：

個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數/考核總系數之和）x其他

5、年度績效說明

（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費;

（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

部門獎金分配方案篇二

根據市人社局《關于進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發〔xxxx〕66號）要求，制定機關xx年度目標績效考核獎分配方案。

堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。

個人目標獎分為基礎目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發數，基礎目標績效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發數。獎勵性目標績效考核獎是根據個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。

（一）個人系數計算

個人年度考核結果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和，即為個人系數。

（二）獎勵性目標績效考核獎金基數確定

將在編在職職工的單位優勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的基數。

（三）個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算

個人系數乘以獎勵性目標績效考核獎金基數，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數。

部門獎金分配方案篇三

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的`關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

內部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

公司全體部門

1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議

公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。

例如：

1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%），相當于總利潤的1%。

2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%），相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：

預算部：1.5

采購部：1.2

倉庫：0.9

生產部：1.4

行政人事部：1.1

質檢部：0.8

技術部：1.3

財務部：1.0

部門獎金總額=總獎金額*（部門系數/部門系數之和）*目標達成率

生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

目標達成率的計算方法：

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：

個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數/考核總系數之和）*其他

5、年度績效說明

（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；

（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（5）、當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

（8）、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

部門獎金分配方案篇四

為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本方案。

1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

2、公開、公平、公正的原則；

3、定期考核，按月分配的原則。

1、月度考核

本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。

部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優秀。

員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。

員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效系數x月考評系數

本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

（一）、組織考核

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。

2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。

（二）、績效反饋面談

次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

部門獎金分配方案篇五

為了充分調動廣大教職工工作的積極性、主動性和創造性，進一步完善學校管理 機制，強化崗位責任制，優化教師隊伍，不斷提高教育教學質量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內，以績效考核結果為主要依據，結合學校實際工作制定此 獎勵性績效工資分配方案(各校區可根據實際情況進行調整)。

(一)自治區人民政府關于印發《寧夏回族自治區義務教育學校實施績效工資意見的通知》(寧政發【20xx】71號)。

(二)自治區教育廳關于印發《寧夏回族自治區義務教育學校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。

(三)銀川市教育局關于印發《銀川市義務教育學校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發【20xx】113號)。

(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關于事業單位績效工資總量的通知。

根據上級相關文件精神，按照德、能、勤、績進行考核，根據不同的工作崗位進行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優績優酬;客觀公正，規范有序;獎勤罰懶，促進發展的分配原則。

學校成立績效工資考核、分配工作領導小組，下設辦公室，成員由校級領導、部門負責人、工會和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業績等進行考核、監督及績效工資分配、發放等方面的組織實施工作，確保績效工資發放得公平、公正、科學、合理。

領導小組：

成立以唐中教育發展共同體總校長為組長，各校區執行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領導小組。

各校區以當年核準的在編在崗總人數和績效工資總量為基礎，分基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發放。

從 德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結合的方法。平時考核由考核小組評議、相關部門考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發放的主要依據。年度考核結合平時考核、民主測評、學生測評及家長的意見、教學成績、各種獲獎情況、個 人自評、群眾評議等考核方式和事業單位工作人員年度考核工作同時進行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優評先、基礎性績效工資發放等的主要依據。詳細情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。

在獎勵性績效工資中設班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎上，由學校按月、學期、學年核算發放。

(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)

班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發放辦法》實施，根據有關規定，班主任津貼一年共計發10個月，3月、9月停發(寒暑假)。

(二)超課時津貼

1、超課時津貼

各 學科周課時標準：語文、數學、英語，每周授課時數為10—12節。物理、化學每周授課時數為12—14節。政治、歷史、地理、生物每周授課時數為12— 14節。音樂、體育、美術、技術、聽力、閱覽每周授課時數為14—16節。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術 教師承擔機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。

超課時量以學科周課時的上限為標準，每超一節為16元。

2、各種輔導津貼

早 讀和初三體育教師早操每次5元;數學、物理、化學、語文、英語、生物、計算機學科競賽小組每次20元(輔導2節課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、 書法、美術及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓練輔導每天補助30元。化學實驗員補助30元/月。

(三)教育教學成果獎

教育教學成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發放，占每月應發績效工資總額的80﹪;每月應發績效工資總額的20﹪匯總后，設成果獎按學期、學年核算發放。

應發績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。

1、崗位績效獎

(1)任課教師月績效獎

任課教師月績效獎=月課時總數×學科系數×單位課時績效工資

學科系數

語文、數學、英語學科系數為1;

物理、化學學科系數為12/13=0.923;

政治、歷史、地理、生物學科系數為12/14=0.857;

體育、美術、音樂、技術學科系數為12/16=0.750;

閱覽課、聽力課、專職實驗員學科系數為0.6。

單位課時績效工資

單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學總課時

部門獎金分配方案篇六

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2。5%以內的，則不發放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。

部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻系數變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門方法貢獻系數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門a對公司方法貢獻系數為1。2，部門績效系數為1。1，計算得出部門a的獎金系數。

步驟四：確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1。3/1。4。

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

部門獎金分配方案篇七

加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本方案。

全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。

（一）考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：s級101-105分a級90-100分；b級80-89分；c級70-79分；d級69分以下（含69分）。

（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。

（五）績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。

1、公平、公正、公開原則；

2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；

3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。

1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。

3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

1、制訂績效計劃、確定績效目標。

2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。

3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。

4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。

部門獎金分配方案篇八

為加強生產，保證各工段有序安全運轉，充分調動工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產獎具體分配如下：

一、每月額定產量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎金100元。

1、蒸煮工段

所有，質量問題考核下班。

由當班主任下發給班長，班長視具體請情況，自由支配發放給班組成員。

2、漂白工段

產量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完

漂液，產量兩班各半池。不然產量全部歸下班所有。漂白水洗結束后，應及時與抄漿聯系提漿事宜；不得無故拖延時間。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班池數/甲乙兩班總池數=本班應得獎金

3、磨漿工段

產量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進漿已滿并升溫或待升溫，記上班產量一池。否則無產量。

4、抄漿工段

產量計算方法：計件，每包為一件。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班件數/甲乙兩班總件數=本班應得獎金

二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發生只追求本班產量，

交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。發現一次罰班上50元，兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。

三、本制度自零九年十二月起執行。

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