為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人才梯隊建設規劃方案篇一

1、公司戰略目標與發展遠景

公司戰略發展規劃是企業工作目標與發展標準，是企業各項工作開展的基礎，也是企業組織結構設計的準則。董事長及總經理會同公司各部門經理根據企業現狀及行業機遇研究討論制定企業3-5年發展目標。

2、各部門戰略組織結構

各部門經理根據企業戰略規劃擬定部門后續組織架構、各崗位工作職責與任職要求、人員編制數量，提報到人力資源部與總經理審核確認；

3、公司人才結構盤點

人力資源部與各部門經理、總監盤點各部門人員編制、數量、崗位職責、任職要求、員工素質、技能、工作經歷、成長潛力，并羅列清單備用；

4、確定核心崗位、核心員工

人力資源部會同部門總監、經理確定部門20%核心崗位員工，確定待培養對象：

①部門員工盤點，確定各崗位的考核標準（知識、技能、素質、穩定性）

②根據考核標準進行人員排序

③對各崗位人員的優缺點進行標示，并確定培養對象

1、確定擬培養對象、崗位目標

①人力資源部會同各部門經理確定各部門關鍵崗位以及核心培養對象

②各部門經理在人力資源部指導下制定培養對象的學習目標、學習內容及期限

③安排資料，提供良好的學習環境、氛圍

2、學習方式

崗位輪換、外出培訓、崗位實習、脫產培訓

3、崗位工作考核

學習期限結束，部門經理對該員工的學習情況及崗位勝任程度考評

5、考評反饋

將該學員的考評結果反饋給學員本人，并根據考評結果做出辭退、培訓、換崗、晉升等決定

1、學員崗位的晉升與薪資一并進行調整，薪資需與市場相持平；

2、培訓學員簽訂培訓協議，并承諾公司服務年限

人才梯隊建設規劃方案篇二

一、培養原則

1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

(1)管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核。

(2)生產技術通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，透過見習期后即可上崗。

2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。

二、培養體系

(一)建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的后備人才培養體系。

(二)具體培養方式

1、教育培訓

(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。

外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

主要是透過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。

(2)學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。

學歷驗收:提交畢業證書或結業證。

(3)外部考察:根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。

學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

以此增強對標桿企業的學習、增長后備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。

2、個人提高

(1)交流研討:公司安排或個人選取

學習驗收:提交研討報告

發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。

(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍

學習驗收:提交讀書心得

透過閱讀各類對崗位有幫忙的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。

(3)資格認證:個人選取參加各部門或協會舉辦的職稱職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。

學習驗收:提交資格證書

3、導師輔導

(1)一對一導師輔導:公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。[網友投稿]

學習驗收:提交導師輔導紀錄

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。

學習驗收:學習心得

4、行動學習

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

旨在透過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

透過對后備人才代理期間工作的考核，提前發此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。

(3)見習培養:公司安排或個人選取，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

在見習期間，透過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務潛力、管理潛力。

原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際狀況確定。

(4)跨專業實踐:公司安排或個人選取，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業工作實踐鍛煉。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

三、培養資料

(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理管理他人團隊管理等)。

個人選取(個性需求):業務潛力短板+管理實務操作(項目管理成本管理品質管理等)。

社會組織:專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。

(二)培訓課程設置

1、主角認知

（1）管理者主角、地位與職責

（2）管理人員素質要求

2、管理技能

（1）團隊建設與管理

（2）企業目標與達成計劃;

（3）溝通與協調(跨部門溝通與合作)

（4）培訓與激勵(指導培養下屬)

（5）績效管理

（6）安全管理

（7）工作調配

（8）如何改善員工工作表現

3、管理實務

（1）生產計劃的編制與控制

（2）成本控制、質量管理

（3）設備管理、物料管理

（4）定編定員管理

（5）工序管理

四、學習與培訓計劃安排

略

五、過程管控

(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂;

(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

(三)考核機制:實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

六、培養考核

(一)考核指標:專業知識(50%權重)、工作潛力(30%權重)、職業素質(20%權重)。詳見《后備梯隊人才培養實施考核表》;

(二)考核數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養資料，每大類根據實際培養狀況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;

(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;

(四)每位梯隊人員務必確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。

人才梯隊建設規劃方案篇三

本專業培養適應我國社會主義經濟建設的發展需要，掌握專業基礎理論、相關學科領域理論知識與專業技能，并具有創新能力和設計實踐能力，從事環境設計工作，在環境設計機構從事公共建筑室內設計、居住空間設計、城市環境景觀與社區環境景觀設計、園林設計，并具備項目策劃與經營管理工作能力的高素質環境設計應用型人才。

本專業在能力結構方面要求學生應具有一定的設計創新思維意識，初步具備綜合運用所學知識的分析和解決室內外環境設計工程中遇到的科研、教學、設計等方面問題的能力，能清晰地表達設計思想，熟悉室內外環境設計的程序與方法，能在綜合把握環境的功能、空間、材料、結構、外觀、尺度、施工工藝和市場需求諸要素的基礎上對環境進行合理的改進型設計和創新性設計。本專業還要求學生具備較強的空間表現能力，能用草圖、圖紙、模型、效果圖和計算機圖形技術生動、準確地表達設計意圖，熟練掌握多種設計軟件，熟悉材料及加工工藝，具備綜合運用計算機輔助手段進行室內外環境設計的基本能力。

畢業生應獲得以下幾方面的知識和能力：

1、構成藝術和表現技法，電腦及各種設計軟件的操作與應用；

2、必要的繪畫和裝飾表現技能，具備專業方向的設計語言技能；

3、具有較強的語言與文字表達能力，能掌握美學規律、藝術設計學，基本了解市場營銷學、傳播學，具有洞察市場和消費群體的能力；

4、熟悉我國設計行業的方針、政策與法規，掌握國際設計市場動態、發展潮流，能夠把握時代最新的設計理念并應用于實際的工作中去；

5、掌握一門外語，具備閱讀理解中、英文設計資料的能力；

6.具有健康的體魄，文明的行為習慣，良好的心理素質和健全的人格；

7、具有專業外的人文社會科學、自然科學以及文化藝術等方面的相關基礎知識和基本修養。

產品設計、園林設計

建筑設計及環境設計方法學、人機工程學、材料學。

空間構成、室內陳設設計、空間設計(住宅空間設計、辦公空間設計、商業空間設計)、公共設施設計、水景設計

包括課程實習（家具設計、住宅空間設計、辦公空間設計、商業空間設計、公共設施設計、庭院設計、廣場設計、水景設計），課程實驗（專業認知實習、畢業實習、專業技能認證），專業實習（藝術采風、專業考察）、課程設計（家具設計、住宅空間設計、辦公空間設計、商業空間設計、公共設施設計、庭院設計、廣場設計、水景設計），和畢業設計（論文）等。

包括室內環境設計和公共環境設計兩個專業方向。

環境設計專業強調藝術意識的提升及設計應用能力的拓展，以較全面的設計課程教學來奠定堅實的專業基本功，以多元的專業課程設置來構建學生應對藝術設計市場發展變化的操作能力。加大計算機課程比例，計算機應用融入各門專業課教學之中，培養學生能夠熟練使用電腦進行現代藝術設計。加強實踐環節的教學，安排較為充足的實習時間，緊密結合市場需求，強調學生在接觸專業設計課程之后，有效地利用各種機會進行藝術設計的實踐活動。

1、室內環境設計方向：

室內環境設計主要培養能綜合把握環境的功能、空間、材料、結構、外觀、尺度、施工工藝的基礎上，對建筑空間、居住空間、家具、室內裝飾進行合理的改造新設計和創新性設計的專門人才。

2、公共環境設計方向：

公共環境設計主要是針對公共開放空間中的藝術創作與相應的環境設計。培養有創意能力，在公共空間中進行藝術創作與視覺設計以滿足相應的城市環境美化與人文關懷需求的專門藝術設計人才。

人才梯隊建設規劃方案篇四

(一)目的：

完善公司人才培養及梯隊建設機制，有目的、有計劃地進行人才儲備及培育，建立公司的人才梯隊，為公司持續發展提供人力支持及保障。

企業適時“換血”，保持企業活力與加速度，同時能在內部形成一種良性人才競爭，營造一種“能者上，平者讓，庸者下”的人才競爭機制。搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺。

(二)原則：

1.“內部培養為主，外部引進為輔”、“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養原則。

2.選有所用的原則。進入人才梯隊庫的人員，應有明確的任用職位。3.持續性原則。人才梯隊培養工作是長期性工作，原則上每年要進行人員的更新，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養，保證優秀人才生生不息。

4.共同培養的原則。公司各部門及子公司作為培養基地，共同實施培訓工作。(三)組織：

人力資源部是牽頭和組織協調部門，負責人才培養規劃，人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。公司所屬各部門、各分子公司作為人才培養的主要部門，負責人才培養及人才梯隊計劃的具體實施。

(一)公司核心人才的界定：

公司的核心人才必須符合兩個關鍵條件：企業價值大、市場較為稀缺，也就是既對企業作用大又難找的人才才能稱為核心人才。公司建立員工管理和專業雙通道職業發展路徑，公司的核心人才也分為兩類：

1

綜合管理人才：指在本公司或本部門工作領域具備全面知識、有較高管理水平的人才。

專業技術人才：指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才。(二)人員選拔

1.選拔條件：40周歲以下，本科以上學歷（特別優秀的可放寬至大專），認同公司的價值觀，態度積極、陽光，專業素質、發展潛力良好，上一年度績效考核良好以上，入職公司滿1年的正式員工。2.選拔程序：

采用個人申請與組織推薦相結合的方式。個人提出申請→上級主管推薦意見→分管領導審核意見→人力資源部匯總，提出意見→公司辦公會討論通過

人力資源部、各部門、下屬企業都可以推薦相關人員進入人才梯隊，但得先與相關人員進行溝通，了解其職業發展意愿，然后履行上述程序。

上級主管要與申請對象進行談話后方能填寫推薦意見，談話內容包括但不限于員工的優勢特長、不足、忠誠度、心態、發展預期、專業技能等。

人力資源部必要時也要與相關人員進行訪談交流。要對重點人員進行個人發展意愿、職業發展規劃等方面作重點關注。

(三)梯隊計劃

綜合管理人才庫：高層后備人才庫：3-5名，原則上從中層產生；中層后備人才庫：每部門或分子公司1-3名，原則上從基層骨干員工中產生。

專業技術人才庫：專業技術基層員工的20%左右。

通過梯隊建設，實現每一個關鍵崗位任職人后面有一個勝任的后備人選，一個人可以勝任三個崗位的目標。

人力資源部需指定專人負責上述人才梯隊的建設，給予培養對象反饋和指導，并跟蹤和記錄整個過程，主要工作任務包括：

?每個階段培養形式和培養任務的傳達、解釋、執行情況的跟蹤和監督。?每個季度對培養對象的上下級進行交流溝通，與培養對象總結季度的培養計劃、“五個一”完成情況，將其上下級的意見進行反饋。

?聆聽培養人員對組織的建議并對相關部門進行反饋，協調培養人員的問題?對整個培養過程進行記錄，維護和及時更新培養檔案。

人才梯隊建設規劃方案篇五

通過培養使干事具備較強交際能力、領導組織能力、語言表達能力、一定的寫作功底等多方面綜合能力的學生，同時，使干事具有提出問題并能主動解決問題的能力，能夠合理處理工作和學習的關系的能力，以及熟悉本部門的主要工作。

1.培養干事的工作能力。為了讓干事在鍛煉同時做好工作，把所有干事根據特長分成2組，分別為外務組，內務組。

外務組負責輔助協會策劃活動，以助手身份深入到整個社團內部工作，負責協助社團的活動，總結社團服務部的活動，并提出建設性意見。

內務組負責財務管理工作，寫新聞稿，制定值班表，部門內的人文關懷（生日賀卡等），以及每學期的資料整理，制作評分表，并且仍需參加各社團的考核活動。

外務組及內務組成員應定期調換職位，以保證干事得到充分鍛煉。

2.培養干事的活動能力。

所有的干事輪流參加社團考核活動，了解活動的各個基本元素

社團服務部會安排每位干事至少一次完整參加社團活動，包括策劃，組織，行動，反饋。

社團服務部每學期至少組織一次本部門活動，要求所有干事參加。

3.干事的交際能力，表達能力，多給干事創造互相傾訴，互相交流的機會，并定期安排演講活動，讓干事站在講臺，鍛煉口才。同時，也會在開會時候突然給他們話題，讓他們面向大家，能夠面不改色的表達自己的想法。

4.對于干事寫作能力的培養，先教干事怎樣寫策劃和總結（發給干事一些策劃書和總結），讓他們有東西可以模仿，逐漸找到自己寫作的感覺。并且加入到社團活動中，參加社團策劃，完成實踐。同時，所有的干事應當輪流寫新聞稿。

5.增強干事的團結合作精神，首先有定期的例會，提供交流的時間，讓干事交流感情，其次適當的人文關懷，過生日時送賀卡等。

人才梯隊建設規劃方案篇六

為了更好的了解和培養后備人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的為公司做出貢獻，和公司共同進步，特制定本方案。

1、選有所用的原則。進入后備人才庫的人員，應有明確的任用職位或職業生涯規劃。

2、持續性原則。后備人才培養工作原則上每年3月進行一次，以保證優秀人才生生不息（如有部門特殊需要，報人力資源部批準后，可隨時進行選拔）。

3、共同培養的原則。培訓方案由人力資源部門制定，公司各部門作為培養基地，共同實施培訓工作。

4、人才共享，本部門優先選用的原則。本部門沒有任用的，人力資部可幫助推薦任用。

1、后備人才應具備的素質

1)政治素質好，具有較強的事業心、責任感和企業忠誠度，求真務實，遵紀守法；2)對公司企業文化有認同感；3)有培養前途和發展潛力，視野開闊；4)善于開拓創新，工作業績突出；

5)一般應具備大學專科及以上學歷，持有特殊崗位相關證件（能力較突出者可適當放寬）；

6)年齡在35歲以下；7)群眾公認，身體健康。

2、后備人才發現

1）面試發現

員工在面試時，通過查看其簡歷，了解其學歷/工作經驗/人品等，當其綜合素質能達到公司后備人才標準時，可以作為后備人才的選拔對象加以關注。

2）工作期間發現

員工在入廠時既無較高學歷，也無相關經驗，但在公司所安排的崗位上認真負責/積極上進，能按時按量完成公司安排的各項任務并能在工作中提出一些合理的改善，此類員工也可作為公司后備人才選拔對象。

3、選拔方法

1）【報名】由個人自己報名（填寫《后備人才報名表》，人數不限），提交至人力資源部。

2）【初選】應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下環節：

?基本資格條件篩選【人力資源部組織】

?職業性向測試：mbti性格測試【基層梯隊和中層梯隊同時進行】3）【復選】高層領導面談

4）【公示】甄選過程應公開、公正，選拔結果將公示，且公示時間不應少于一周。5）【結果】公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫。

1、進入后備人才庫的人員將參加公司統一安排的培訓，并建立培訓檔案；

2、培訓的內容有：1）角色認知+職業生涯規劃

2）管理基礎知識+管理技能3）輪崗培訓

3、培訓由人力資源部統籌，各相關部門配合；

4、每次培訓結束后，每個學員須完成課后作業，作業完成情況將作為評定學員學習效果的內容之一；

5、培訓結果由人力資源部整理及公布，不合格人員將被淘汰，合格人員進入下一輪的考核；

1、對后備人才及助理職位人員的要求

1）后備人才：進入后備人才庫的員工，要更加嚴格要求自己，不斷提高不斷學習與進步。每月考核中增加后備人才考核項目，此部份主要突出每個月的個人學習成果。

2）助理職位：公司設立助理職位，例：組長助理、車間主任助理、經理助理等，助理職位不是專職，擔任助理職位的員工必須完成自己本職工作。例如，某一位組長，成為車間主任的助理，這位組長首先要完成自己作為組長的本職工作；其次，協助車間主任。那么這位這件主任，必須教自己的助理如何勝任車間主任的工作。在車間主任晉升、調崗、離職、請假等情況出現時，助理經過考核可以直接晉升為車間主任或代理車間主任相關工作。每個月與正職崗位至少兩次面對面交流，月初交工作計劃，月末交工作總結。每月考核中增加助理職位考核項目，此部分主要考核該員工的管理能力、溝通協調能力、學習能力等。

注：助理職位

2、竟聘上崗

1）競聘條件：公司產生相應助理職位空缺時，已通過相應職位等級培訓的后備人才可參加競聘，即公司內部產生的所有助理職位空缺由梯隊后備人才競聘上崗，管理職位空缺由相應助理考核后直接上崗。

2）操作流程：

a.助理職位：①公司內部產生空缺崗位，人力資源部發布內聘信息→②自薦后備人員至人力資源部報名應聘→③公開組織面試評審→⑤錄取人員崗位變動及薪資調整（加助理補貼）。

b.管理職位：①公司內部產生空缺崗位→②對空缺崗位助理職位人員進行考核→③考核合格者正式任命及薪資調整（考核不合格，可采取所有后備人才競聘或外部招聘）。

3、考核結果的運用

1）后備人才：末位淘汰制，每個季度對所有后備人才的考核成績加權平均，排名在后3位者取消后備人才資格。

2）助理職位：每月考核結果分為：優秀（95分以上）；良好（85——95）；合格（75——85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核合格者留職觀察一個月，若第二個月考核沒有達到良好，取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核結果一直保持在良好或優秀者，當相應管理職位空缺時，經過上崗考核后，直接接任管理職位。

后備人才、助理職位若有重大違反公司相關規章制度者，直接取消其資格。

人才梯隊建設規劃方案篇七

?從發展歷程來看，新建本科院校在發展壯大的同時，也出現了人才培養缺乏特色、辦學模式同質化等現象。以下是“應用型人才培養方案”希望能夠幫助的到您！

探討新建本科院校人才培養定位、人才的知識能力素質特征及其結構等理論問題，對于應用型本科教育人才培養方案制定、課程體系構建、教學內容方法選擇等辦學實踐，具有十分重要的現實意義。

社會需要的人才類型是由社會發展的不同需要決定的。社會既需要發現和研究客觀規律的研究型人才，也需要運用客觀規律和科學原理改造世界為人類社會創造直接利益的應用型人才。這兩類人才在培養規格上應各有側重。研究型人才重在培養其發現和探索客觀規律、創新知識的能力；應用型人才重在培養其應用專業知識到實際生產，特別是將高新科技知識轉化為生產力（包括管理能力和服務能力），為社會創造直接利益的能力。因此，不同高校人才培養的模式和定位也是不同的。新建本科院校主要培養應用型人才。

近十余年來，隨著我國高等教育大眾化的快速發展，許多地方普通本科院校，特別是新建本科院校抱著做大做強的良好愿望，在人才培養定位、學科專業設置、課程體系構建等方面，甚至在教學內容和方法上都存在模仿研究型大學或“跟大流”的現象，造成畢業生既沒有研究型大學畢業生的學術理論功底，也沒有高職院校畢業生的實踐能力，從而在人才招聘的競爭中，常常陷入尷尬的兩難境地。近些年來，越來越多的新建本科院校在辦學過程中，逐漸認識到了這種做法是一條很難行得通的路子，于是，轉變思路，將人才培養目標定位于面向地方服務，辦應用型本科教育，為地方經濟社會發展培養應用型人才的發展道路上來。這種轉變其實是這類院校對升本以后所走過的彎路痛定思痛的結果，是新建本科院校適應社會需要，提高人才培養質量的理性回歸。

由于應用型人才是相對于認識世界的研究型人才而言的，屬于改造世界的人才類型，承擔著將學術研究成果轉化為社會生產實踐，為人類社會創造具有使用價值的物質或非物質形態的重任。因此，根據學術研究成果的轉化過程，將應用型人才按職業類型劃分為工程應用型人才、技能應用型人才和技術應用型人才三大類。工程應用型人才是指將科學原理轉化成可以直接運用于社會實踐的工程設計、工作規劃、運行決策等人才。技能應用型人才是指在生產第一線或工作現場通過實際操作將圖紙、計劃、方案等轉變成具體產品的人才。技術應用型人才是介于工程應用型人才和技能應用型人才之間的一種應用型人才類型，他們不是具體的操作者，而是從事組織生產、建設、服務等實踐活動，諸如工藝水平的設計，工藝流程的監控，生產工具、機器、設備的運行與維護以及產品、服務的改進和更新等工作的技術服務者與管理服務者。

由此可見，上述三類應用型人才在學術研究成果轉化為社會生產實踐及社會產品的鏈條中缺一不可，都發揮著各自重要的作用，這三類人才在應具備的知識能力素質方面既有共性，也有特性。從知識層面看，應用型人才都強調具備扎實的專業基礎知識，但是不同類型應用型人才在專業發展知識層面側重點不一樣：工程應用型人才強調學科專業知識掌握的深度和系統性，特別是對工程類專業學科知識的掌握程度要求較高；技術應用型人才特別突出專業學科知識掌握的廣度和實用性，其專業知識掌握的深度雖然比工程應用型人才要求較淺，但比技能應用型人才需要掌握更加全面的專業基礎知識，特別是對管理學、計算機科學和外語等工具性學科基本知識的掌握程度要求較高；技能應用型人才則更加強調專業實踐的經驗性知識和技能、技巧性知識的掌握和運用。從能力層面看，三類應用型人才都非常強調運用專業理論知識解決實際問題的綜合能力和實踐能力，但各有側重：工程應用型人才側重于工程系統專業分析能力、開發能力和設計能力；技術應用型人才側重于社會生產和產品開發過程中的專業技術維護、咨詢、管理、服務等能力；技能應用型人才則側重于專業生產、建設實踐過程中一線崗位工作的操作性技能。從素質層面看，三類應用型人才都要求具有信念執著、品德優良、本領過硬的品質，但對素質的要求也各有側重：工程應用型人才在工程技術和產品開發、設計、規劃等方面，具有較強的創新精神；技術應用型人才在專業技術維護、咨詢、管理和服務等方面，具有較強的協調溝通管理能力；一線工作崗位的技能應用型人才對操作性技能的嫻熟程度、敬業精神和意志品質等要求較高。

總之，應用型人才具有知識的專業性與通識性、能力的專業性與發展性、素質的通用性與鑒別性共融的特征。潘懋元先生指出，應用型本科教育主要培養將工程原理應用于社會實踐、側重工程管理和應用的工程應用型人才，或將技術原理應用于生產實踐、側重技術開發與現場管理的技術應用型人才，人才培養的特點主要是指向職業帶中技術員與工程師的交叉區域，旨在適應高科技應用和智能化控制與管理一線工作要求，培養兼具專業性和通識性的本科層次的技術工程師、技術師、經濟師、醫師等專業應用型高級復合人才。顯然，新建本科院校的應用型人才培養，當以技術應用型人才為主。

人才培養模式是學校為學生構建的知識、能力、素質結構，以及實現這種結構的方式，它從根本上規定了人才特征，并集中地體現了教育思想和教育觀念。科學劃分應用型人才的知識、能力、素質結構要素是實施應用型人才培養模式的前提條件，結合上述認識，我們對應用型人才的知識、能力、素質結構要素作如下劃分。

1.知識結構要素

根據應用型人才應具有知識的專業性與通識性共融特征，我們將新建本科院校應用型人才培養的知識結構要素劃分為專業基礎知識、專業發展知識、綜合性知識和工具性知識四大類：

（1）專業基礎知識。專業基礎知識體現在大學生學科基礎課程的知識體系中，是培養人才從事專業活動必備的基礎知識，對于培養應用型人才專業能力和專業素質起著非常重要的奠基性作用。

（2）專業發展知識。專業發展知識體現在大學生學科專業方向課程和專業選修課程的知識體系中，是培養應用型人才發展能力和專業鑒別素質需要掌握的專業理論性知識或操作性知識，是培養應用型人才發展能力和綜合素質的必要前提。

（3）綜合性知識。綜合性知識體現在跨專業、跨學科、跨院系，甚至是跨學校選修課程的知識體系中，是培養應用型人才公共能力、通用素質必備的理論或操作性知識。

（4）工具性知識。工具性知識是指幫助大學生學習和掌握專業基礎知識、專業發展知識以及綜合性知識的方法性知識，主要包括文獻檢索知識，外語、計算機網絡等技術性知識，以及學習方法、思維方法等知識。因此，工具性知識是應用型人才培養知識體系中的重要內容之一，它對于大學生公共能力、專業能力、發展能力、專業素質和綜合素質的發展與提升都具有非常重要的促進作用。

2.能力結構要素

能力是指順利完成某一活動所必需的主觀條件，是直接影響活動效率并使活動順利完成的個性心理特征。根據斯皮爾曼修正后的二因素說（一般因素——群因素理論），以及應用型人才能力的專業性與發展性共融的特征要求，我們將新建本科院校應用型人才能力結構要素劃分為公共能力、專業能力、發展能力三大類：

（1）公共能力。公共能力屬于一般能力，它是人們完成任何活動都不可缺少的能力，是人們從事任何職業都應具備的基本能力，包括學習思考能力、價值判斷能力、交流溝通能力、身心調適能力、信息處理能力等。

（2）專業能力。專業能力是指專門人才在從事專門領域工作的基本實踐能力，這些能力在本專業領域的職業崗位通用，它是專業基礎知識、專業基本技能和專業基本素質在行業領域實踐活動中的外顯結果，它是專業教育體系下學生職業發展的基礎。

（3）發展能力。發展能力是指在專業能力基礎上通過強化學習與實踐而形成的一種能夠勝任職業崗位需求并能幫助進行職業轉換、遷移的能力。具體來說，發展能力是專業能力在“精”、“深”、“廣”、“博”等維度上的延伸和擴展，是伴隨專業興趣、情感、態度、認同感、承諾感、使命感、責任感等專業精神日趨發展逐步形成的，是大學生未來“個性化”發展的需要。

3.素質結構要素

“素質”的內涵，相對于知識與能力來說，更為豐富。目前學術界較為認可素質是一種心理品質，是以人的先天稟賦為基質的，同時又是在后天環境影響下形成并發展起來的內在的、相對穩定的心理結構及其質量水平。根據應用型人才的素質應該具備通用性與鑒別性共融的特征要求，我們將新建本科院校所培養人才的素質結構要素劃分為：基礎通用素質、專業智能素質、專業情意素質、綜合素質四大類：

（1）基礎通用素質。指學生以后從事任何職業都必須具備的基本素質。包括基本技能（閱讀能力、書寫能力、傾聽能力、口頭表達能力、數學運算能力），思維能力（能有新想法；考慮各項因素以做出最佳決定；發現并解決問題；根據符號、圖像進行思維分析；學習并掌握新技術；分析事物規律并運用規律解決問題），個人品質（有責任感、敬業精神，自重，自信，自律，能正確評價自己，正直，誠實，遵守社會道德行為準則）。

（2）專業智能素質。它是指學生運用專業知識和專業能力在從事專門職業的活動過程中將知識與能力逐漸內化而成的一種帶有專業特征的素質。專業智能素質的高低，直接影響專門職業的活動效率。不同應用型職業由于其專業性質不一樣，專業活動所要求的專業知識和專業能力也是不同的，因此，在專業活動中內化而成的專業智能素質也存在較大的區別。

（3）專業情意素質。它是指人們從事專門職業活動的一種心理傾向性特征，主要包括專業興趣、專業動機、專業情感、專業信念、專業承諾、專業使命感、專業責任感等。

（4）綜合素質。它是基礎通用素質、專業智能素質和專業情意素質在專業實踐活動中融合、優化、提升而成的一種全面性素質，是政治素質、思想素質、道德素質、身心素質、科學文化素質、審美素質、專業素質等有機融合的結晶。

從20xx年開始，確立了“以育人為中心，以需求為引導，以學科為支撐，在社會需要、個人發展、文化傳承創新上協調統一”的專業教育指導思想，明確了“培養有扎實的專業基礎知識和專業技能，有較強的實踐能力和適應能力，有較高的綜合素質和創新精神，愿意為基層服務的應用型人才”的人才培養目標，全面實施“融‘知識、能力、素質’為一體，融‘公共能力、專業能力、發展能力’為一體，融‘課堂教學、實驗實訓、校園文化活動’為一體”的“三位一體”應用型人才培養模式改革，具體的改革進程與措施包括：

首先，通過各種渠道的研究、探討與宣傳，全校上下達成了以下應用型人才培養的共識：

（1）知識是能力形成的基礎，但知識并不等于能力，大學生只有把知識與實踐活動有效地并結合起來，只有把運用知識解決實際問題的能力化成為大學生改造自然、改造社會與改造自我的能力之時，知識才會真正產生力量。

（2）專業能力素質的獲得是應用型人才培養的核心，在專業能力形成的同時，通過不斷內化、升華后形成的專業素質將會極大提升所培養人才在其專業領域的職業適應性與職業選擇的自由度。

（3）知識、能力、素質要素的優化組合是應用型人才培養模式改革的主要內容。就知識層面來說，要以“有用、夠用、適用”為原則，作為專業學科課程選擇與教學內容知識篩選的基本標準；就能力層面來說，堅持“公共能力是基礎，專業能力是核心，發展能力是拓展”的培養次序，并以此作為人才培養方案制定的基本線索；就素質層面來說，在基礎通用素質、專業智能素質培養的基礎上，要特別注重對大學生的學科專業人文教育，促進大學生專業情意性素質的發展。

（4）堅持應用為導向的學科專業觀、課程觀和教學觀。應用為導向的學科專業觀，即辦應用型本科教育就是要培養應用型人才、建應用型學科、做應用科學研究、出應用型成果、作應用型技術轉化；應用為導向的課程觀就是要吸取知識本位課程觀和技能本位課程觀的長處，實現理論與實踐相結合，課程設置應遵循“以素質教育為取向、以社會需求為引導、以能力培養為核心、以事實性知識與概念性知識為基礎、以程序性知識和策略性知識為重點、以實踐教育為主要途徑”的基本原則；以應用為導向的教學觀，就是要改革課堂教學傳統的教學方法和教學手段，變傳統的注入式教學為啟發式、參與式、研究式教學，培養學生在實踐中發現問題、分析問題和解決問題的能力。第五、校園文化活動應具有明確的能力素質培養目的，同時應該使校園文化活動項目化、課程化，以補充與豐富專業教育對大學生能力素質的培養。

其次，制定了“以專業能力素質培養為核心”應用型人才培養的新方案，并付諸實踐：

（1）堅持以工作要求為引導，以能力素質培養為核心，以學科知識為基礎，以工作過程性知識技能為重點，以素質教育為取向的課程設置的基本原則，根據行業和崗位群所需要的技術邏輯體系設置課程。

（2）明確應用型人才知識、能力、素質的基本要求及其與課程設置的關系，每個專業建構一個知識、能力、素質與課堂教學、實驗實訓、校園文化活動結構關系表，并在此基礎上制訂以專業能力素質培養為核心的人才培養方案。

（3）構建校系兩級校園文化活動課程，校級校園文化活動課程主要為公共能力培養服務，系級校園文化活動課程主要為專業能力和發展能力培養服務，使校園文化活動通過“項目化、課程化”融入專業教育之中。

（4）確立新的課程標準和能力素質認證體系，修訂應用型人才知識能力素質培養的教學質量監控和保障體系。

（5）逐步形成與業界合作培養應用型人才的培養模式，實現學歷教育與職業教育的統一。關于懷化學院的“三位一體”應用型人才培養模式改革，以下我們僅以電子信息科學與技術專業人才培養方案中的課程設置為例，說明應用型人才能力培養與課程之間的關系。

應用型本科教育的理論研究與實踐，在我國高等教育領域中方興未艾。懷化學院作為一所新建本科院校，在應用型人才培養模式改革中的理論探索與實踐嘗試，其意圖主要在于擺脫模仿綜合性大學研究型人才培養在學科專業設置、課程體系構建、教學內容方法選擇等方面的做法，試圖走出一條屬于自身的應用型本科教育人才培養模式改革的特色之路，以提高人才培養的質量，克服同質化現象，增強學校的競爭力。我們對應用型人才培養的理解與做法，目前仍然處于初期階段，其中肯定存在不成熟的地方，但我們愿意通過改革和嘗試，不斷走向成熟。

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