黄色无毒网站_黄色美女视频网站_黄色成人免费在线_黄片下载软件

2023年公司獎金分配方案(十五篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-04-20 06:06:04
2023年公司獎金分配方案(十五篇)
時間:2023-04-20 06:06:04     小編:zxfb

為了確定工作或事情順利開展,常常需要預(yù)先制定方案,方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。寫方案的時候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?下面是小編精心整理的方案策劃范文,歡迎閱讀與收藏。

公司獎金分配方案篇一

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,全面貫徹黨的教育方針,整體體現(xiàn)教公平、公正、公開的原則。充分發(fā)揮績效工資的作用,進一步激發(fā)教師的生機和活力,最大程度地調(diào)動教師工作的用心性。

組長:

副組長:

成員:

(一)職業(yè)道德(15分)

a、考核方法

1、考核實行滿分為一百五十分。

a、其中民主測評占五十分。以班級為單位,采取問卷或無記名打分的方式進行。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職三個等次。分別記3、2、1分進行統(tǒng)計,其比率為30%、30%、40%。

b、量化考核占一百分。考核成績由核小組根據(jù)教職工日常工作表現(xiàn),按照量化考核實施細(xì)則,對教職工進行打分。

2、實行加減分辦法計算。對執(zhí)行條款好或表現(xiàn)突出得滿分或額外獎分,對不貼合條款規(guī)定或執(zhí)行不力不得分或扣分。

3、本考核由專人根據(jù)考核細(xì)則計算出教師師德得分,交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后向教師公布。考核結(jié)果做為教師評優(yōu)、評先、評職稱的依據(jù)。

b、考核等級

考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。140分以上為優(yōu)秀;110——140分為合格;90——110分為基本合格;90分以下為不合格。其中,優(yōu)秀等級最多占本單位教師總?cè)藬?shù)的15%。

凡有下列狀況之一者,考核等級為不合格:

1、擅自脫離崗位或不服從工作安排的;

2、體罰或變相體罰學(xué)生的;

3、在工作日到校外社會辦學(xué)機構(gòu)兼職兼課,組織或者參與有償家教活動的;

4、向?qū)W生或家長索要錢、物、有價證卷的;

5、散布非法言論,或誘導(dǎo)學(xué)生參加宗教活動的,封建迷信與邪教活動的;

6、以非法方式表達(dá)訴求,干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益的;

7、其它違反師德行為規(guī)范,造成不良影響和后果的;

c、考核具體量化細(xì)則:

1、愛國守法、依法執(zhí)教(5分)

愛國遵紀(jì)守法,遵守校園規(guī)章制度,自覺維護校園榮譽和教師形象。無違法違紀(jì)行為,不向?qū)W生傳播有害身心健康的言論和觀點。不得以任何理,任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)。

2、愛崗敬業(yè)(30分)

(1)、教師無故誑課扣5分。

(2)、用心轉(zhuǎn)化差生,認(rèn)真輔導(dǎo)學(xué)生,每學(xué)期各位教師都要有轉(zhuǎn)化差生的.典型事例和有關(guān)記錄。每月至少一名,每轉(zhuǎn)化一名得3分,未轉(zhuǎn)化扣2分。

(3)、課堂上教師與學(xué)生發(fā)生爭執(zhí)、學(xué)生與學(xué)生之間發(fā)生矛盾根據(jù)狀況扣3-5分。

(3)、不得在工作時間內(nèi)做與教育教學(xué)無關(guān)的事(如上網(wǎng)玩游戲等),否則,每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

(4)、不得在課堂上使用移動電話,否則,每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

(5)、用心參加各項活動。無故不參加活動,每次扣2分。無故不完成校園各項任務(wù),每次扣5分。每指導(dǎo)一名學(xué)生或團體一項參加上級各項比賽加2分

3、關(guān)愛學(xué)生(10分)

(1)、不得諷刺、挖苦學(xué)生,否則,查實一次扣2分,情節(jié)嚴(yán)重者扣5分。

(2)、不得偏愛學(xué)生,不得歧視學(xué)生,更不得強行要求學(xué)生離校或?qū)W(xué)生攆出教室,否則,查實一次扣2分。

4、為人師表:(20分)

(1)、舉止禮貌,作風(fēng)正派,在平時工作中,發(fā)揚批評與自我批評的優(yōu)良作風(fēng),對同志、對領(lǐng)導(dǎo)有推薦或意見應(yīng)透過正確途徑、渠道提出,做到心胸坦蕩,建立良好和諧的人際關(guān)系,否則扣3分。

(2)、對同志、對學(xué)生講話態(tài)度謙和,語言禮貌,不說粗話臟話,否則,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

(3)、在校不參與賭博活動,否則,查實一次扣5分。

(4)、工作時間不酗酒,因飲酒而造成不良社會影響或影響正常教育教學(xué)工作,查實一次扣3分。

(5)、在教室及公共場所不抽煙,不亂扔煙蒂,否則,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

5、團結(jié)協(xié)作(10分)

(1)、在同志之間應(yīng)相互學(xué)習(xí),取長補短,應(yīng)尊重同志,不挑拔離間、搬弄是非,在校內(nèi)吵架一次扣3—5分。

(2)、應(yīng)服從校園工作安排,關(guān)心群眾,維護校園聲譽,不做有損校園聲譽的事情,否則扣除3—5分。

(3)、按時按質(zhì)完成校園分配的各項任務(wù),否則扣除3—5分

6、廉潔從教(5分)

嚴(yán)格遵守廉潔從教有關(guān)規(guī)定、自覺理解學(xué)生、家長和社會的監(jiān)督。不得向?qū)W生或家長索要錢、物、有價證卷的;在工作日到校外社會辦學(xué)機構(gòu)兼職兼課,組織或者參與有償家教活動的;

7、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)(10分)

(1)、用心參加例會和師德專項會議,做到不缺席,不遲到不早退,缺席一次扣3分,遲到或早退一次扣1分。請假一次扣2分。

(2)、能按要求按時完成政治學(xué)習(xí)心得、總結(jié)等相關(guān)師德材料,每缺一項扣2分

(1)、每月至少家訪一次并有詳細(xì)記載,并按時上報材料得4分,家校工作有特色的另加2分。

(2)、學(xué)生在校發(fā)生意外(感冒等)狀況的能及時與家長聯(lián)得聯(lián)系得1分。

(3)、三名以上家長反應(yīng)教師存在必須問題的扣5分。

9、獎勵:

(1)、在國家級刊物發(fā)表論文者獎勵9分;在省級刊物發(fā)表論文者獎勵7分;在市級刊物發(fā)表論文者獎勵5分;在縣級刊物發(fā)表論文者獎勵3分;

(2)、獲得國家級榮譽的獎勵9分;獲得省級榮譽的獎勵7分;獲得市級榮譽的獎勵5分;獲得縣級榮譽的獎勵3分;

(3)、在外給校園贏得榮譽獎勵5分。

計分辦法:以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

(二)出勤(10分)

1,要求全體教師按時到、離校(早8:30以前、晚5:30以后),一日兩簽字,務(wù)必教師本人不能代簽。卻一次扣0.01分。

2,教師請假半天以上務(wù)必向校長親自辦理并履行請假手續(xù),請假三天以上應(yīng)向?qū)W區(qū)辦理請假手續(xù)。校長有事向請假教導(dǎo)主任請假。累計請假一天扣0.01分(婚、喪、產(chǎn)假外)

3,上課教師應(yīng)提前1分鐘到達(dá)教室,遲到一分鐘扣0.01分。遲到15分鐘以上者為曠課,每次扣1分。

4,無辜不到校者為曠工,每次扣5分。

5,該項扣分不封頂扣完為止,不記負(fù)分。

(三)工作量(30分)

1、校園規(guī)定在職教師每周基本工作量為12節(jié)主課。

音樂、體育、美術(shù)、勞技、信息技術(shù)、綜合實踐、生物、地理周課時數(shù)×1。

語文、數(shù)學(xué)、外語、物理、化學(xué)、政治、歷史工作量計算辦法為:周課時數(shù)×1.4。

2、校長、中層領(lǐng)導(dǎo)、班主任及其他職務(wù)工作量的標(biāo)準(zhǔn)。

校園校長計25分。

校園中層領(lǐng)導(dǎo)計20分。

班主任計15分。

其他分工酬勤計分但不超過班主任的計分。

3、領(lǐng)導(dǎo)處校園規(guī)定的職責(zé)外務(wù)必代課。

(四)教學(xué)教研(30分)

1,教案(80分)

教案要求:

教案一般應(yīng)包括教材分析、學(xué)情分析、教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)重點和難點、教學(xué)流程、知識結(jié)構(gòu)(或板書設(shè)計)、問題研討(即課堂提問、練習(xí)和作業(yè)設(shè)計)、教后記等資料。

檢查細(xì)則:

(1)、教學(xué)計劃,總結(jié)不按期交者扣3分,教學(xué)計劃不貼合要求者扣2分。

(2)、無教案上課每節(jié)扣5分。

(3)、教案是抄案,無自己的創(chuàng)新扣5分。

(4)、案中重難點不清,教學(xué)目的不明確,教學(xué)方法無效的扣1分。

(5)、教案環(huán)節(jié)不齊全的按照扣分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行扣分,拖案一節(jié)扣5分。

2、作業(yè)(80分)

作業(yè)要求:

(1)、作業(yè)資料包括課后練習(xí)、教材配套作業(yè)本、單元練習(xí)、小論文、聽寫、默寫、作文、隨筆、練習(xí)試卷等;

(2)、作業(yè)量:作文不少于8篇/學(xué)期,隨筆(日記)不少于2篇/周,每次作文務(wù)必全批改比例.少一次扣5分文科:布置次數(shù)和批改次數(shù)不少于課時數(shù)的50%;理科:布置次數(shù)和批改次數(shù)不少于課時數(shù)的70%,教師統(tǒng)一布置的課外作業(yè)務(wù)必批改。

(3)、提倡分層次布置作業(yè)和面批。

檢查細(xì)則:

(1)、作業(yè)每次量過少或過多扣課任教師1分。

(2)、作業(yè)批改不認(rèn)真,學(xué)生作業(yè)有錯誤教師未改出扣任課教師3分。

(3)、作業(yè)次數(shù)未到達(dá)要求扣任課教師1—5分。

(4)、批改作業(yè)不及時或長時間不布置作業(yè)扣任課教師1—10分。

(5)、作業(yè)本不整潔,格式不規(guī)范扣1—10分。

(6)、評語過分簡單扣1—3分。

(7)、與教材相隨的目標(biāo)與檢測務(wù)必全批.少一次扣3分。

3、上課(30分)

上課要求:

(1)、循序漸進,執(zhí)行教案。教學(xué)思路清晰、目標(biāo)明確、知識講授準(zhǔn)確,知識容量、難度適中,重點突出、難點突破,完成預(yù)定教學(xué)任務(wù);

(2)、注意學(xué)科特點,貫徹理論聯(lián)系實際的原則,重視直觀教學(xué),盡量采用現(xiàn)代教育手段來提高課時容量;

(3)、教態(tài)自然大方、衣著整潔端莊,語言準(zhǔn)確、規(guī)范、簡潔、生動,板書設(shè)計合理,書寫規(guī)范、工整,不出現(xiàn)科學(xué)性的錯誤。按時堅守教學(xué)崗位,不得坐著講課,不得以任何方式體罰或變相體罰學(xué)生;

(4)、體育課要及時集隊,清點學(xué)生數(shù),按體育課要求組織活動,保證學(xué)生訓(xùn)練活動的安全,不提前下課。

檢查細(xì)則:

(1)、擅自停課、調(diào)課、代課扣當(dāng)事科任教師各5分。

(2)、不嚴(yán)格執(zhí)行課堂規(guī)則,遲到、早退者扣2分。遲到10分鐘以上為曠課,扣15分.

(3)、不認(rèn)真組織教學(xué),課堂紀(jì)律不好,吵鬧扣代課教師5分。

(4)、教師每學(xué)期至少開一節(jié)匯報課或公開課少一次扣5分。

4、課外輔導(dǎo)(40分)

輔導(dǎo)要求:

課外輔導(dǎo)最少每周兩人次,。

檢查細(xì)則:

(1)、少輔導(dǎo)一次扣2分。

(2)、課外輔導(dǎo)時不認(rèn)真、無效果,學(xué)生紀(jì)律差每次扣1分。

(3)、課外輔導(dǎo)每次要有記載、有作業(yè),否則該項該次不記分。

5、知識反饋(50分)

考試要求:

(1)、各科任教師務(wù)必對學(xué)生進行周周清和月月清的教學(xué)原則。

(2)、每次考試后要按時上繳試卷、考情分析、成績表等。

檢查細(xì)則:

(1)、無周測試扣2分/次,無月測試扣5分/次(包括考了不改)。

(2)、測試教師不親自改扣2分.

(3)、月測試無試卷分析扣5分。

(4)、考試紀(jì)律不嚴(yán),學(xué)生舞弊扣5分。

(5)、無測試成績統(tǒng)計表扣2分。

6、評教評學(xué)(10分)

評教評學(xué)要求:

全體教師要用心按時參加校園組織的評教評學(xué)及教研活動,并有詳細(xì)檔案資料。

檢查細(xì)則:

(1)、不參加群眾教研、課改、備課聽課活動一次扣5分。

(2)、不完成教務(wù)處教研組布置的教研任務(wù)一次扣3分。

(3)、參加后無詳細(xì)的記載扣3分。

(4),代表校園參加一次鄉(xiāng)級公開課加5分,縣級加8分。

(5)、在教育局教育簡報上投稿發(fā)表教學(xué)論文加3分。

(6)、在縣級以上刊物發(fā)表一篇教學(xué)論文或文章的獎5分。

(7)、指導(dǎo)學(xué)生在縣級各種學(xué)科比賽加5分,獲前三名者分別再加5、7、9分。

7、轉(zhuǎn)差(10分)

轉(zhuǎn)差要求:

全體教師要作好差生的轉(zhuǎn)化工作,學(xué)期初制定好相應(yīng)的轉(zhuǎn)差計劃,學(xué)期末做好總結(jié)。

檢查細(xì)則:

(1)、各科任教師做好差生的轉(zhuǎn)化工作。認(rèn)真確定轉(zhuǎn)差目標(biāo),轉(zhuǎn)差計劃,措施和過程記載。少一項扣2分

(2)、對差生不檢查,督促學(xué)習(xí),差生轉(zhuǎn)化不顯著者扣5分。

(3)、對差生心理狀態(tài)不清楚的教師扣1分。

8、教學(xué)成績

所代科目考試成績名列前4、3、2、1名者分別獎3、5、7、9分。

9,以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

(五)專業(yè)水平(15分)

1、按規(guī)定學(xué)時參加繼續(xù)教育培訓(xùn),取得合格成績(記3分)。每次培訓(xùn)缺一次扣1分,遲到一次扣0.5分,不合格者不給分即扣3分。

2、用心參加校本培訓(xùn),教育教學(xué)潛力持續(xù)提高(3分)。每次活動缺一次扣2分,遲到一次扣1分。

3、取得國家規(guī)定的崗位合格證書(記1分)。

4、學(xué)科帶頭人、骨干教師、教學(xué)能手要切實發(fā)揮在教學(xué)中的示范引領(lǐng)作用(記2分)。

5、熟悉教材,教學(xué)設(shè)計合理,能切實有效的組織學(xué)生完成學(xué)習(xí)任務(wù)。教學(xué)中無知識性錯誤(記2分)。

6、學(xué)科專業(yè)扎實,能刻苦專研業(yè)務(wù)(記2分),

7、重視學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)潛力的加強教學(xué)方法得當(dāng)(記2分)

公司獎金分配方案篇二

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的'教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為公司行政管理人員。

考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。

行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,將員工分為三個層次,人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法,基層由分廠、車間制訂考核辦法。

考核的一般操作程序:

1、員工自評:按照“考核表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M行自我評估

2、直接主管考評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。

3、人力資源部復(fù)核:人力資源部對考核結(jié)果評估,并最終認(rèn)定。

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發(fā)放。

公司獎金分配方案篇三

為規(guī)范部門管理,提高工作用心性和工作效率,保證各項工作順利進行,逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,真正做到公平、公正,按勞取酬,特制定本辦法。

本辦法適用于xx公司銷售部。

按照“各盡所職、按效分配”的原則,對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核,并將考核與獎金掛鉤,使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用,使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神,切實調(diào)動職工的用心性,發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá),本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責(zé)制考核結(jié)果,由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎金,各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。

分配完成后,由部門負(fù)責(zé)人審核簽字,上報人力資源部門。

依據(jù)人力資源部門核定的獎金,預(yù)留獎金總額的30%進行考核,其余作為基本獎金。

所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù),無曠工、遲到、早退現(xiàn)象,無重大工作失誤的,原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤,另行考核。

在基本獎金的'基礎(chǔ)上,加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

考核獎金的考核范圍:

1.月度工作計劃完成的及時性;

2.工作任務(wù)的完成質(zhì)量;

3.培訓(xùn)考核成績;

4.日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量;

5.違反部門其他規(guī)定的;

1.部門或?qū)I(yè)嘉獎:

2.工作業(yè)績突出的;

3.合理化推薦獎;

按照《銷售部經(jīng)濟職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料,根據(jù)月度考核結(jié)果,對考核獎金部分進行二次分配。

1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部,如有和公司考核制度相沖突,以公司制度為準(zhǔn)。

公司獎金分配方案篇四

適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢,更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進行獎金的核算與分配,有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性,充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用,促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階,更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配,即嚴(yán)格執(zhí)行國家機關(guān)政策,又降低了病人負(fù)擔(dān),并促進了醫(yī)院的發(fā)展,是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。

1成本核算

1、1核算對象劃分

①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。(行政部門核算本文暫不討論)

1、2額定科室任務(wù)

1、2、1額定工作量

包括:工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。

1、2、2額定耗費量

包括:固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的.核定。

年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×(1+本年變動增減%)

年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×(1+本年收入增減%)

1、3科室收入核算范圍

1、3、1直接收入

掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費(含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等)、處置(換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等)、門診手術(shù)費及麻醉費、其它醫(yī)療收入(特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等)。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

1、3、2間接收入

化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、ct檢查收入、x光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

1、3、3科室收入

科室收入=直接收入+間接收入

1、3、4收入扣除項目

藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。

1、4科室成本核算范圍

1、4、1直接成本

臨床科室:人員費用(含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。

醫(yī)技科室:人員費用(含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。

1、4、2間接成本

醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括:行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓(xùn)費、招待費、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。

上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進行分?jǐn)偅謩e記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃ā?quán)重分配法等。

科室支出=直接成本+間接成本

1、4、3支出扣除項目

藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。

2績效考核

績效考核可采用百分制。

2、1工作效率考核25分。勞動強度:收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn))、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、;護士護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況:床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率;護理質(zhì)量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo);大型設(shè)備檢查陽性率等。

2、3科室管理考核30分

服務(wù)質(zhì)量:要突出對服務(wù)流程的人性化,進行病人滿意度調(diào)查,用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量,就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。

科教工作:科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展等。

勞動紀(jì)律:無遲到、早退、曠工,出勤率在90%以上、

2、4藥品比重考核15分

雖然在成本核算中藥品不計收入,但是有些醫(yī)生仍開大處方,增加了患者負(fù)擔(dān),為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生,我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重,用這個指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。

3科室提獎核算辦法

①臨床科室

實發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額-績效考核扣獎

應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅

收支結(jié)余=科室收入-科室支出

其中:提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。

調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本,但勞動量又大的科室。

績效考核扣獎=分值×扣分

分值=應(yīng)提取獎金額÷100分(績效考核100分)

②醫(yī)技科室

可以按上述方法核算也可采用單機核算。

③輔助供應(yīng)部門按臨床平均獎計算。

④行政管理部門按上述三項的平均獎計算。

⑤干部獎金等級劃分,由醫(yī)院自定。

合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性,促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的基礎(chǔ)工作,醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念,提高醫(yī)院全體員工的成本意識,減少浪費,從而提高醫(yī)院的社會效益,增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,對病人進行不必要的檢查和治療,這樣必然會增加患者的負(fù)擔(dān),另一方面,又會在降低才能本上下功夫,重復(fù)使用衛(wèi)材,其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降;單純以績效考核發(fā)放獎金,分配獎金來源與收入無關(guān),這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。

我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法,是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法;有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量;能正確反映科室的管理水平;有利于調(diào)動職工工作積極性;有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復(fù)合性元素參與獎金核算,符合當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)管理的要求,值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應(yīng)用。

公司獎金分配方案篇五

1.項目組計提比例統(tǒng)一為(另外,項目管理獎計提比例為2%,項目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計提比例為1%,項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%);

2.非主導(dǎo)專業(yè)(造價占10%以內(nèi)的專業(yè))的造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。

項目組計提比例統(tǒng)一為(另外,項目管理獎計提比例為2%,項目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計提比例為1%,項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%)。

市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的`工作日補貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元,特殊地區(qū)另定。

1.項目管理獎計提比例為,項目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計提比例為x%,項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%,上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值,且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

2.鋼筋:外聘人員鋼筋費用按元/噸計算,內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算;項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

3.外聘勞務(wù)費

⑴基本收費:以外聘人員實際完成的造價為基數(shù),計提比例為x‰;非主導(dǎo)類專業(yè)的造價乘2系數(shù);

⑵追加收費:以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù),計提比例為x%。

4.全過程跟蹤項目基本收費劃分:日常跟蹤部分占x%,編制和審核部分占40%。

5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分,原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。

6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)(調(diào)整范圍為20%)。

7.各項目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。

本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋,并于20xx年第3季度起實行,以前的獎金分配辦法同時廢止。

公司獎金分配方案篇六

一總則

第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度;本著激勵員工的工作熱情和用心性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配;根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。

第二條本規(guī)定適用于柳州市xxxxx總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù),工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi),制定本部門發(fā)放年終獎金的明細(xì)分配方案。

第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。

第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

二年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

第六條年終獎金提取總額從柳州市xxxxxxx總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計劃而定。

第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。

第九條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如工廠經(jīng)營效績突出,也能夠大于2。

第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

三年終獎金分配方案

第十一條:年終獎金的分配流程

(一)評分階段

1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況,依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評,并將結(jié)果上報到綜合辦公室;

2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結(jié)果為參考,并依據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分;

(二)數(shù)據(jù)分析階段

1、綜合辦公室將各部門上報的評分結(jié)果匯總,作為工廠年度的經(jīng)營效績成績;

2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序;依據(jù)排序結(jié)果進行分檔;

3、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

(三)構(gòu)成方案

1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級;

2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工;

四綜合辦公室的職能

第十二條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定:

f(t)=q(p)×n×m其中:f(t)是本年度年終獎金總額分配總額

q(p)=∑工廠當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12

n是工廠第12月份的實際在職人數(shù)

m是年終獎金系數(shù)

第十三條確定工廠分配檔次的原則

工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行:

(一)按照從高到低的順序分為三檔,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

(二)當(dāng)年工廠利潤為0或者為負(fù)數(shù)的,務(wù)必為第三檔;

(三)當(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的',不得列入為第一檔;

(四)當(dāng)年工廠利潤下降的,不得列入第一檔;

(五)同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣;

(六)同檔次內(nèi)不一樣部門依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次,降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。

第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍

依據(jù)不一樣檔次的劃分,年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:

第三檔[0,0。5]

第二檔(0。5,1。5]

第一檔{1。5,2]或[2,∞)

第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍

(一)在本單位連續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

(二)下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工;

2、處于醫(yī)療期的員工;

3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

4、待崗職工;

5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工;

6、勞動合同中未約定試用期,在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工;

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工;

8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

9、工廠認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。

五附則

第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。

第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎金分配方案(5):

部門獎金分配方案

為規(guī)范部門管理,提高工作用心性和工作效率,保證各項工作順利進行,逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,真正做到公平、公正,按勞取酬,特制定本辦法。

適用范圍

本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。

分配原則

按照“各盡所職、按效分配”的原則,對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核,并將考核與獎金掛鉤,使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用,使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神,切實調(diào)動職工的用心性,發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

分配程序

每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá),本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責(zé)制考核結(jié)果,由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎金,各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。

分配完成后,由部門負(fù)責(zé)人審核簽字,上報人力資源部門。

考核辦法

依據(jù)人力資源部門核定的獎金,預(yù)留獎金總額的30%進行考核,其余作為基本獎金。

分配細(xì)則

所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù),無曠工、遲到、早退現(xiàn)象,無重大工作失誤的,原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤,另行考核。

在基本獎金的基礎(chǔ)上,加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

考核獎金的考核范圍:

月度工作計劃完成的及時性;

工作任務(wù)的完成質(zhì)量;

培訓(xùn)考核成績;

日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量;

違反部門其他規(guī)定的;

各專業(yè)的考核

部門或?qū)I(yè)嘉獎:

工作業(yè)績突出的;

合理化推薦獎;

獎罰

按照《銷售部經(jīng)濟職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料,根據(jù)月度考核結(jié)果,對考核獎金部分進行二次分配。

其他規(guī)定

1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部,如有和公司考核制度相沖突,以公司制度為準(zhǔn)。

公司獎金分配方案篇七

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得得原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力,5提高員工的主人翁意識,塑造以質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。

1、積極推行準(zhǔn)成本核算,收入減支出(包括院級管理運行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配,體檢部核定月成本為80萬,根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成,提取總獎金額80%作為月度獎,20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一:《體檢部獎金提成成比例》)。

2、以各部門為基本核算單元,按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。

3、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤。

1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì),參考個人工作量、承擔(dān)得額外工作因素,本著向技術(shù)高、風(fēng)險大、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,進行獎金的分配。

2、部門在進行內(nèi)部分配前按照獎金10%的.比例提取部門基金,扣罰得獎金也留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎,使用情況在部門內(nèi)公開。

3、各部門負(fù)責(zé)人不參與部門內(nèi)獎金的分配,而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。

(一)醫(yī)務(wù)部

1、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評系數(shù)

其中k代表個人工作量達(dá)標(biāo)系數(shù),醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日,月均評估分析數(shù)30人次∕日,月均審核人數(shù)30人次∕日為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),完成100%,k=1,完成120%,k=1.2,完成60%,k=0.6,以此類推。

y代表個人崗位系數(shù),按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險大得崗位,其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2,其余全為1。

w=

代表部門所有人員總分值,每人的分值等于kxxy, 等于部門所有人員總分值之和,即 + +…+

2、績效調(diào)整:部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。

(二)護理部

個人績效獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)

1、基本獎=yxxw

其中y代表個人崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

= + +…+ 即部門各崗位系數(shù)分值之和。

w=

抽血室護士崗位系數(shù)為1.1,其余全為1。

2、績效調(diào)整:部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。

(三)客服部

個人獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)

1、基本獎=yxxw

其中y代表個人崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

= + +…+ 即部門各崗位系數(shù)分值之和。

w=

客服崗位系數(shù)為1,前臺為0.9,配餐員為0.4.

(四)其它

1、醫(yī)務(wù)部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。

2、個人基本獎=yxxwxx績效考評系數(shù)

其中y代表個人崗位系數(shù),責(zé)任重崗位系數(shù)高。

= + +…+ 即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。

w=

1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。

2、部門發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等,在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。

3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別,其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。

本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)體檢辦主任會議研究決定,報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

公司獎金分配方案篇八

步驟一:確定企業(yè)獎金包。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

舉例:某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的.一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

步驟二:確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié),盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價,能夠?qū)⒔M織內(nèi)的'各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,方法貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例:某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。

步驟三:確定部門獎金包。

舉例:假如某部門a對公司方法貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門a的獎金系數(shù)。

步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個人績效考核結(jié)果;

2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;

3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián),比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。

步驟五:將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

公司獎金分配方案篇九

由各項目經(jīng)理進行獎金分配。此方案能夠最大限度調(diào)動優(yōu)質(zhì)項目的項目經(jīng)理和項目成員積極性,但對于非盈利項目或新興戰(zhàn)略項目,容易產(chǎn)生部門層無法調(diào)配項目經(jīng)理和項目成員的問題。

前提條件:項目獎金分配以有效合同為前提。有效合同額是指項目總合同扣減項目軟硬件、服務(wù)等采購成本后的合同額。事宜合同可作為有效合同,事宜合同指因流程批復(fù)、商務(wù)談判等問題,造成項目合同未簽定的,可以事先約定的合同金額作為有效合同。

一、項目獎金等于公司核準(zhǔn)的項目預(yù)算扣減財務(wù)部核算項目實際執(zhí)行差額,并乘以公司批復(fù)的`項目權(quán)益系數(shù)(范圍為0.3-1),具體公式為{項目獎金=(批復(fù)后的項目預(yù)算-實際項目執(zhí)行)x項目權(quán)益系數(shù)}。如100萬項目正常交付,批復(fù)預(yù)算為80萬,實際執(zhí)行60萬,項目權(quán)益系數(shù)核定為0.5,則項目組分配的獎金總金額為(80-60)x0.5=12萬;

二、項目獎金池由各項目獎金構(gòu)成。項目獎金池由項目經(jīng)理(負(fù)責(zé)人)擬定獎金分配方案,部門審批,公司批復(fù)并監(jiān)督執(zhí)行;

各項目人員獎金分配額=該項目獎金x崗位系數(shù)x貢獻度。

崗位系數(shù)是部門對各項目不同崗位角色定義的系數(shù)(合計為1),由部門提出,公司批復(fù);其范圍為(0.05-0.3)

貢獻度是項目經(jīng)理對各項目成員評估的重要程度,由項目經(jīng)理提出,部門批復(fù);其范圍為(0.5-2);

崗位系數(shù)參考:項目經(jīng)理0.2,設(shè)計人員0.1,開發(fā)人員0.5,測試人員0.15,項目運維人員0.05

獎金分配時間:每年6月底和每年12月底各分配一次。

公司獎金分配方案篇十

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項生產(chǎn)目標(biāo),發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量,為公司創(chuàng)造更好的效益,同時分享發(fā)奮工作的成果,特提出以下方案:

1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量(xx部xx萬,xx部x萬,xx部xx萬)。

3、各項品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項指標(biāo)為準(zhǔn),80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

1、考評是獎勵依據(jù),各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn),每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進行考評。

2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo),但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。(附:各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的.準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績,考評不真實,不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù),并根據(jù)考評成績計算獎金。

1、為鼓勵大家降低成本,提高產(chǎn)量,增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成:一部分為效益獎金,當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo),公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取,生產(chǎn)要提高品質(zhì),減少報廢,報廢越少,獎金越多。

2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實際制程潛質(zhì)各車間報廢率設(shè)定如下:xxx報廢率≤1。5‰;xxx報廢率≤1。1‰;xxx報廢率≤0。9‰;外部客戶報廢率≤0。4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))

3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積,則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額,拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報廢面積—當(dāng)月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

此方案表示效益越好,品質(zhì)做的越好,報廢的越少獎金越多。

例:xxx部總生產(chǎn)xxx(萬),生產(chǎn)報廢xx萬,設(shè)定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

4、若某車間當(dāng)月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款,扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則,每個人均需扣款。

5、獎金計算:

總獎金

a、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

b、個人獎金=個人考評分?jǐn)?shù)x個人級別系數(shù)x分值

c、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為:

文員級系數(shù):1

助理工程師級系數(shù):1。5

工程師級系數(shù):2

主管級系數(shù):3

公司獎金分配方案篇十一

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進一步提高集團總部員工的工作效率,使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,保障獎金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。

1、秉持客觀、公平、公正、合理的`原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

1、核算時間

20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度,1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如:員工a1-6月每月出勤都超過22天,他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

(1)高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),高層為4000元/月,中層的為3000元/月,并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn);

(2)各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員,主管人員獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月,一般員工獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體

核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分,具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下:

獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,得出以下等級:

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5

1、董事長確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標(biāo)準(zhǔn),并將最終評定結(jié)果報至人力資源部;

2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額;

3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計,和人力資源部確定最終獎金額,上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批后,由財務(wù)部進行獎金發(fā)放。

本辦法自年月 日實施。

公司獎金分配方案篇十二

為調(diào)動中心職工的工作用心性,建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制,根據(jù)〔x〕號文件精神,結(jié)合我中心的實際狀況,特制定本分配方案。

在上級核撥的績效工資總量內(nèi),建立以職工奉獻精神為宗旨,以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制,調(diào)動全體職工工作用心性,打破平均主義的分配辦法,貫徹按勞分配的原則,實行“公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。

公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高。

工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人,全年績效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%),全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

(一)月考勤獎,600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元,占全年獎勵性績效工資的22.8%;

(二)月績效獎,基數(shù)為800元/月/人,根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元,占全年獎勵性績效工資的30.9%;

(三)年度績效獎,年末發(fā)放,年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5。年度績效獎71778元,占全年獎勵性績效工資的37.9%。

(四)其他績效獎,年末發(fā)放,總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵),占全年獎勵性績效工資的8。3%。

(一)月考勤獎

1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的,每次扣發(fā)50元,當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的,扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎;

2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的,每個工作日扣發(fā)50元,當(dāng)月請病假10個工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎,當(dāng)月請事假3個工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎;

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

(二)月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%:

①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的;

②當(dāng)月事假累計達(dá)4-6個工作日的;

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%:

①當(dāng)月遲到或早退超過10次的;

②當(dāng)月事假累計到達(dá)7-10個工作日的;

③當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的';

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎:

①當(dāng)月事假累計達(dá)10個工作日的;

②當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀(jì),造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;

④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的;

⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。

4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的,按病假日數(shù)比例,扣發(fā)月績效獎;

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況,合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵,按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

(一)有下列情形之一的,扣發(fā)全年獎勵性績效工資:

1、受刑事處罰,或受黨、團內(nèi)嚴(yán)重警告,行政記大過以上處分,處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;

3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的,按相應(yīng)規(guī)定處理。

本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過,20xx于年1月1日起生效。

公司獎金分配方案篇十三

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的'年終獎金發(fā)放。

第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

舉例:某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金。2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金。當(dāng)公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金。以此類推。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié),盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

舉例:假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門a的獎金系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個人績效考核結(jié)果。

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例。

3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

公司獎金分配方案篇十四

第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如個別公司經(jīng)營效績突出,也能夠大于2。

第十一條:總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

第十二條年終獎金的分配流程

(一)評分階段

1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身狀況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》開展自評,將結(jié)果上報到各指標(biāo)的主控部門;

2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

(二)數(shù)據(jù)分析階段

1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;

3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;

4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

(三)構(gòu)成方案

1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級;

2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司;

第十三條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定:

f(t)=q(p)×n×m

q(p)=∑各公司當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12

其中:

f(t)是本年度年終獎金總額分配總額

q(p)是各公司當(dāng)年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

n是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

m是年終獎金系數(shù)

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下狀況執(zhí)行:

(一)按照從高到低的順序分為三檔,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

(二)當(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的,務(wù)必為第三檔;

(三)當(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;

(四)當(dāng)年公司利潤下降的,不得列入第一檔;

(五)同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣;

(六)同檔次內(nèi)不一樣單位依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的.級或降低一個檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍

依據(jù)不一樣檔次的劃分,年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:

第三檔[0,05]

第二檔(0.5,1.5]

第一檔{1.5,2]或[2,∞)

第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

(一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

(二)下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工;

2、處于醫(yī)療期的員工;

3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

4、待崗職工;

5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工;

6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工;

8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。

第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

公司獎金分配方案篇十五

根據(jù)市人社局《關(guān)于進一步做好公務(wù)員平時考核工作的通知》(遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號)要求,制定機關(guān)xx年度目標(biāo)績效考核獎分配方案。

堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務(wù)員個人平時考核得分和年終考核得分與目標(biāo)績效考核獎分配掛鉤。

個人目標(biāo)獎分為基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎和獎勵性目標(biāo)績效考核獎,目標(biāo)獎按照本人職級計算應(yīng)發(fā)數(shù),基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎在目標(biāo)獎的基礎(chǔ)上扣除獎勵性目標(biāo)績效考核獎的實發(fā)數(shù)。獎勵性目標(biāo)績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。

(一)個人系數(shù)計算

個人年度考核結(jié)果(平時考核得分(70%)+年終考核得分(30%))的總分,除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和,即為個人系數(shù)。

(二)獎勵性目標(biāo)績效考核獎金基數(shù)確定

將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來,其總金額作為獎勵性目標(biāo)績效考核獎的.基數(shù)。

(三)個人所得獎勵性目標(biāo)績效考核獎金的計算

個人系數(shù)乘以獎勵性目標(biāo)績效考核獎金基數(shù),即為個人獎勵性目標(biāo)績效考核獎金數(shù)。

【本文地址:http://www.zsatt.com/zuowen/2650432.html】

全文閱讀已結(jié)束,如果需要下載本文請點擊

下載此文檔
主站蜘蛛池模板: 美姑县| 华坪县| 高州市| 青岛市| 仲巴县| 南靖县| 顺昌县| 寿宁县| 乌兰浩特市| 青神县| 娄烦县| 屏东市| 梁河县| 广元市| 高尔夫| 乌兰县| 昭苏县| 万盛区| 海丰县| 渝北区| 藁城市| 商南县| 巨野县| 仙桃市| 水富县| 华宁县| 同江市| 道真| 多伦县| 玉树县| 沁阳市| 伽师县| 定结县| 龙岩市| 凤台县| 平邑县| 牡丹江市| 台南市| 海原县| 方正县| 米林县|