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最新高校管理人員職業(yè)生涯管理研究論文題目實用

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最新高校管理人員職業(yè)生涯管理研究論文題目實用
時間:2023-04-26 12:11:48     小編:zdfb

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高校管理人員職業(yè)生涯管理研究論文題目篇一

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高校管理工作對高校的健康發(fā)展發(fā)揮著重要的影響。高校提高管理人員的素質(zhì)水平和加強管理隊伍建設(shè),可以有效提高高校的管理水平,進(jìn)而提高高校的整體水平和促進(jìn)高校的更好發(fā)展。職業(yè)生涯管理在社會的發(fā)展和進(jìn)步越來越發(fā)揮著重要作用,因而高校更應(yīng)該注重加強管理人員職業(yè)生涯的管理,具有現(xiàn)實意義和理論意義。然而,開展管理人員職業(yè)生涯管理工作,并非是一項短期的任務(wù),需要高校在不斷探索和實踐中逐漸完成。

2.1管理人員在工作中有著矛盾心理

就管理職業(yè)的整體而言,多數(shù)管理人員對所從事崗位有著較高的認(rèn)可度,然而在高校中,許多管理人員卻不以為然,他們對自身工作崗位的認(rèn)可低于教師職業(yè)。另一方面,在高校中,管理人員的薪資待遇與教師之間存在著明顯的差異,比教師的薪資水平相對較低,因而一些管理人員心中存在著諸多的`矛盾。在高校管理過程中,諸多管理人員都存在著矛盾心理,其沖突尚未達(dá)到爆發(fā)階段,不會影響到高校管理組織的和諧穩(wěn)定。但是,此類問題必須引起高校相關(guān)人員的重視,采取有效措施以緩解管理人員的矛盾,將矛盾心理扼殺在搖籃中,避免影響高校的未來發(fā)展。

2.2管理人員的素質(zhì)有待提升

高校管理組織對高校的發(fā)展發(fā)揮著重要的影響,因而高校的管理組織必須有“高效”為前提支撐。然而,現(xiàn)階段,多所高校的管理人員素質(zhì)水平相對較低,使得高校管理人員非職業(yè)化現(xiàn)象較為嚴(yán)重。高校選擇管理人員主要通過三個渠道進(jìn)行:一是本校畢業(yè)生直接留校;二是與高校人員有親屬關(guān)系者;三是不能更好適應(yīng)教學(xué)程序的人員。由此可見,高校在選擇管理人員時,未能嚴(yán)格按照相關(guān)制度和流程進(jìn)行招聘,而是隨意性較大。所以,管理人員素質(zhì)能力亟需得到提升。

2.3高校管理隊伍成員變動性大

任何人從事任何工作,都希望可以充分發(fā)揮自身的價值。但是,多數(shù)高校管理人員在其工作中未能發(fā)現(xiàn)自身的價值,致使更多管理人員希望重新選擇工作,因而高校管理隊伍成員的變動性相對較大。首先,高校在一定程度上忽視管理人員職業(yè)生涯管理,使得管理人員對發(fā)展前途充滿迷茫感;其次,管理人員與教師崗位人員的經(jīng)濟(jì)收入差距相對較大,不僅使管理人員無法辨別自身工作的價值,而且容易使管理人員心理失衡。最后,高校相關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)未能與管理人員之間形成有效的溝通,致使管理人員的諸多問題得不到有效解決,從而使管理人員對自身工作不認(rèn)可,影響管理隊伍的穩(wěn)定。

2.4管理人員的薪酬體制和評價體制相對不完善

薪酬體制和評價體制對于管理人員而言,具有重要作用,一方面,可以激發(fā)管理人員的能力,使其為高校管理工作投入更多精力;另一方面,高校正確評價管理人員,對提高管理水平有著良性作用。然而,在許多高校中,管理人員的薪酬體制和評價體制都相對不夠完善。首先,高校教師人員通常都能實現(xiàn)多勞多得,按勞分配,但是管理人員為工作付出更多勞動,卻得到相同的回報,這在一定程度上降低了管理人員的工作積極性。其次,高校對管理人員的評價體制過于形式化,未能充分發(fā)揮評價的作用。管理人員在工作中無論付出多與少,都不會對自己的去留有任何影響,由此,管理人員在工作中出現(xiàn)諸多散漫現(xiàn)象。

3.1高校建立完善的管理體系

高校對管理人員職業(yè)生涯管理工作建立完善的管理體系,對提高管理人員素質(zhì)和高校管理水平發(fā)揮著積極的影響。首先,高校積極引進(jìn)高素質(zhì)的管理人才,在招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān),從源頭上解決管理人員素質(zhì)能力水平低的問題。其次,對現(xiàn)有管理人員進(jìn)行有效的培訓(xùn),以提高其職業(yè)素質(zhì)和道德修養(yǎng)。再次,提高對管理人員的重視程度和加強管理,制定完善的管理人員薪酬體制和評價體制,以激勵管理人員不斷提高自身能力,從而提高高校管理的整體水平。最后,與管理人員進(jìn)行有效溝通,積極為管理人員解決問題,幫助其克服心理矛盾,使之將更多精力投入到高校的管理工作中。

3.2高校對管理人員實行階段性管理

首先,高校在選擇管理人員階段,遵循科學(xué)招聘原則,對應(yīng)聘者進(jìn)行公平測驗和選拔,擇優(yōu)而錄取。一方面,可以確保應(yīng)聘者對管理工作具有較高的熱情;另一方面,確保應(yīng)聘者的管理能力和職業(yè)素質(zhì)水平。其次,管理人員剛?cè)肼氹A段中,高校指派專門人員與管理人員進(jìn)行溝通,了解其心理想法,盡可能幫助解決,給予管理人員更多安慰。再次,在中期階段中,高校建立完善的激勵機制,既能促進(jìn)管理人員不斷提升自我,又能激發(fā)管理人員的潛能。在管理人員職業(yè)生涯最后階段,高校給予其發(fā)揮余熱的空間,并且安排好退休相關(guān)事宜。

總而言之,高校加強對管理人員職業(yè)生涯的管理,可以充分發(fā)揮人力資源的作用,促進(jìn)高校健康發(fā)展。現(xiàn)階段,我國高校管理人員職業(yè)生涯管理中雖然存在著較多問題,但隨著我國高校管理水平的不斷提高,諸多問題定可以得到有效解決。

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