無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
企業老板的格局篇一
引導語：一談到“激勵”，對于大多數中小企業來講，人們對激勵的理解，大部分人都認為主要體現在“物質層面的激勵”與”精神層面激勵“這兩方面。下面是yjbys小編為你帶來的企業老板及hr必學套路，希望對大家有所幫助。
“物質層面激勵”，大部分企業均采用薪酬福利或等價值貨幣形式的激勵;“精神層面激勵“，大部分企業采用榮譽激勵、目標激勵等方式。
采取哪種方式是最為有效?這似乎沒有唯一的標準答案。總結以往的管理咨詢實踐經驗，筆者認為在設計員工激勵方案時，企業要根據自身行業情況、人員特點以及所處的發展階段，依據崗位價值、以及不同崗位類型的人員制定適合企業的激勵方案。
對于大部分發展中的中小企業，在設計激勵方案之前，我們應先明確：我們激勵的對象是誰?企業應先重點考慮將行業內稀缺人才、核心技術人才、德才兼備人員等具有核心競爭力的職業經理人作為中小企業重點激勵的對象，同時也要兼顧人力成本、預算等因素。同時，物質激勵大于精神激勵未必能起到好的效果。對于不同類型崗位的人員，比如銷售、職能、研發類等職業經理人，我們應采用不同個性化的方式，對癥下藥，將好鋼用在刀刃上，兩者雙管齊下，同時充分考慮短期與中長期激勵，方能起到激勵的最佳效果。
接下來，筆者就中小企業結合管理實踐，給出一些對激勵策略的詳細建議，供中小企業老板及hr參考。
大部分hr都有同感，感覺現在一些對行業要求比較高的崗位，招聘越來越難，造成人員的空檔，給企業的發展帶來一定的阻力。hr們要做的就是未雨綢繆，提早做好人才的激勵機制，在“精神激勵”和“物質激勵”把握對人才激勵的平衡點，如何把握這個平衡點?根據筆者的咨詢實踐經驗，精神激勵的方式占有重要的主導作用，多在精神方面、情感方面，從人性化的角度多去思考，在自己本職工作范圍內的基礎上給予人才充分的自由發展空間。切忌強壓式、獨裁式的管理方式，從而形成一種“無形的激勵”，讓人才在公司能夠“快樂穩定工作”，同時充分發揮這類員工的潛能，為企業創造更好的績效，同時個人得到“工作上的成就感”。
前面筆者提到，絕大部分中小企業以物質激勵的方式更多一些，眾所周知，馬斯洛需求中生理需求的第一層對應的是物質需求，也就是說對應的物質層面的激勵，但這顯然是遠遠不夠的。筆者建議可以根據“全面薪酬的戰略構想”，hr們根據自身企業的特點，針對不同崗位的人群來設計合理有效的激勵方案，清華大學經管學院院長錢穎一教授對于“全面薪酬戰略”在現代企業人力資源管理中給出新的定義。錢穎一教授認為，人們對薪酬的理解大多局限于固定薪資和浮動(或績效)工資的概念，最多延伸到短期薪酬激勵(獎金)和長期薪酬激勵(股票期權)，不過這只是全面薪酬概念的五分之一，即“薪酬”一項。全面薪酬的另外四項是福利、工作與生活、績效與認可、職業發展機會。在全面薪酬戰略思想的指導下，我們可以重點從以下幾點進行思考： ①提供安全穩定的工作環境;②提供具有公平性和競爭力的薪酬待遇;③在合理的授權范圍內給予參與公司決策;④給予充足的培訓和發展機會、設置不同階段的職業發展目標激勵;⑤對于核心高管人員應重點采用考慮中長期激勵。
對于中小企業職業經理人的薪酬支付，一直都是老板與職業經理人之間的博弈。老板認為，你產生多大的績效，我就給你什么樣的薪資待遇。而職業經理人認為，你給我什么樣的薪酬，我就給你產出多大的貢獻。面對這種博弈，老板和hr們應樹立一個正確支付合理薪酬的觀念，首先應先考慮將激勵列為薪酬支付的`前提條件，在一開始合作前，雙方了解和明確工作任務、工作職責的基礎之上，確定好“游戲規則”，這樣老板對于職業經理人的激勵才能發揮良好的作用。否則，不僅傷了“感情”，而且激勵機制發揮不了應有的價值和作用。這樣，在明確個人目標的同時，同時也明確了對職業經理人激勵的目標，如果該職業經理人完成老板制定的目標，則老板的對激勵的承諾一定要兌現，在這樣雙方信任的基礎上，老板對職業經理人的激勵，方能發揮出最佳效果。
對于應兌現的激勵機制，應緊密聯系目標管理、以及績效管理機制，kpi設置時盡是可量化的，特定的、可實現的、對時間有特殊要求的一些績效指標。在企業實施績效管理，在職業經理人完成個人目標的過程中，企業應給予職業經理人更多的工作上的支持，更關注在達成目標過程中的對于工作上的肯定，可采用面談式、聊天式的方法，對近期的工作情況進行正面的鼓勵，在達成目標的過程中，對于面臨的一些問題，給予必要的協助和支持，這樣以確保職業經理人順利達到目標。對于高階職業經理人，從短期、中長期、長期出發，對于不同時期，設定了不同的激勵方式，這樣一來，將個人目標與公司戰略目標緊密結合，將個人利益與公司利益掛鉤。筆者在這里提示，激勵機制應隨企業的發展應做出動態的調整，這樣確保激勵機制的可持續性及有效性。
綜述以上幾點，中小企業應在各自發展的過程中，應結合自身的發展特點，選擇最為有效的激勵機制策略，這樣利于保留優秀員工，提升個人崗位價值和績效，從而最大限度的發揮出激勵機制的有效作用和積極作用。
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