在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編幫大家整理的優質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源管理證書篇一

本專業培養學生具備人力資源管理、企業行政管理、財務會計等方面的基本理論知識和基本技能，適應我國企事業單位、政府部門、中介組織需要的應用型、復合型專門人才。

二、主干課程：

人力資源開發與管理、工作分析與工作設計、員工招募與人才測評、人員培訓與開發、績效管理、薪酬管理、會計基礎、會計電算化、行政管理、秘書實務、檔案管理、應用文寫作、成本會計、財務會計、公共關系。

三、修業年限與證書：

三年制大專，學生畢業時應獲得 “ 雙證 ” 書，即大學專科學歷證書和會計證或人力資源管理師四級。

四、就業方向：

本專業畢業生可面向各企事業單位人力資源部門、行政部門，人力資源中介機構（咨詢公司、獵頭公司、職業介紹中心等），政府人力資源與社會保障部門，群眾團體及相關業務部門等單位從事人力資源專項管理、行政管理、文員等管理崗位。

五、專業特色：

人力資源專業是非常具有特點、并且適合女生的一個專業，而且本專業的教學安排極具針對性，針對就業市場的需要，強調“工學結合”，與就業市場進行無縫接軌。通過三年的培養，將學生塑造成具備較高適應能力的、具有財會知識的、具有戰略眼光的、具備多向發展前景的人力資源技能人才。人力資源專業畢業生的就業方向就是定位于具有一定一技之長的人力資源管理專業文員以及公司文員。

發展方向一：成為具備財會知識的人力資源專家（成為企業的中高層）。例如：成為企業的培訓講師、招聘專家、人才測評專家、薪酬專家。在校期間，通過人力資源管理師四級證。

發展方向二：成為具備財會知識的中高級文員（如主管助理、經理助理）。在校期間，根據個人愛好選擇是否參加秘書考證。

發展方向三：成為具備人力資源管理理論的財會人員。在校期間一定要通過會計證。畢業之后，建議繼續考助理會計師和中級會計師證書，因為會計可以做一輩子，中高級會計還是企業急需的必備人才。

人力資源管理證書篇二

人力資源管理

人力資源管理工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指引，以科學發展觀、構建和諧勞動關系企業思想統領全局，全面落實建設公司三屆二次職代會精神，根據建設公司“十二五”發展規劃要求，圍繞生產經營中心，著眼實效，優化人力資源配置，深化人力資源創新，推進管理體制創新，著力加強干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設，加強人力資源培訓開發的力度，轉方式、調結構，為推動建設公司科學發展、和諧發展提供堅強的人才、智力支持。

一、總體目標

（一）制定建設公司“十二五”人力資源發展規劃。根據建設公司“十二五”發展規劃，制定建設公司“十二五”人力資源發展規劃,完善人力資源管理體系，為實現建設公司“十二五”規劃發展目標提供人力資源保障。

（二）優化人力資源配置。推行勞動定額定員管理，實行總量控制，合理優化，抓好企業各類亟需中高端人才的引進。

（三）加強干部隊伍建設。加強選人、用人機制建設，構建公開公平公正的用人環境。加大干部交流力度，拓展公開競聘和競爭上崗范圍。強化領導干部使命感、責任感和緊迫感，提升領導干部的凝聚力、創新力和戰斗力，打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。

（四）完善職位管理體系。基于企業戰略和業務流程的需要，形成凸顯建設公司人才理念和價值觀，具備指導性、規范性、完整性和靈活性的職位管理體系。

（五）完善招聘管理體系。基于企業戰略和業務發展的需要，形成強調計劃性、協調性，支持外部招聘、內部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。

（六）完善績效管理體系。基于企業戰略和業務發展的需要，形成以提升企業總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續改進為導向，科學、系統、公正、透明的績效管理體系。

（七）完善薪酬激勵體系。基于職位價值、個人能力及貢獻，形成適應公司發展和擴張，涵蓋長期、中期、短期激勵效應，能充分發揮杠桿作用并具備可持續性的薪酬管理體系。

二、工作重點

（一）持續加強領導班子和干部隊伍建設，深化人力資源創新，提高管理創新能力

1.進一步加強領導班子和干部隊伍建設。持續深化“抓班子，帶隊伍”活動，不斷加強“四好”領導班子建設，提出階段性創建目標，把重點放在解放思想、提高能力、轉變作風、規范用權和改革創新上。以提高素質、增強能力、廉潔勤政為重點，以深入開展“四好”班子建設為載體，全面加強班子建設。以解放思想為前提，構建高素質領導班子為重點，著力強化領導干部使命

感、責任感和緊迫感，著力提升領導干部的凝聚力、創新力和戰斗力，著力打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。

2.創新干部管理機制，深化人事制度改革。堅持建立公開、公正、科學、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領導干部的力度，構建公開公正、競爭擇優的用人環境，繼續推行經營管理者競爭上崗，建立人盡其才、優勝劣汰、富有活力的用人機制，激勵優秀人才脫穎而出，提高領導干部隊伍的整體素質。著力加強“三高”人才隊伍建設，重點引進房地產投融資、設計、開發、營銷、物業管理和工程總承包行業的優秀項目經理及造價師等中高端人才。

3.加強后備干部隊伍建設，加大培養力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強后備干部動態管理，有計劃的組織后備干部培訓，加大后備干部黨性修養和實踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質。

4.健全完善領導干部考核評價機制。進一步健全經營管理者考核評價體系，優化績效考核指標，完善考核評價辦法，強化考核結果運用，把考核結果作為干部選拔任用、培養教育、管理監督和獎懲激勵的重要依據并及時進行反饋，充分發揮考核的導向作用。以年度經營目標責任書為載體，合理設置量化考核指標，將生產經營指標與經營管理者年度獎勵掛鉤考核。

5.進一步加強干部管理監督。按照嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督的要求，認真落實領導干部函詢、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監督和黨性修養、作風養成以及經常性教育力度。運用交流談話制度，依據領導班子和領導干部年度綜合考評結果，對領導班子和領導干部進行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進要求。幫助領導干部正確認識自我，正確對待員工評價，不斷增強責任感和事業心，改進不足，努力進取。

（二）推進職工素質提升，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，構建創新型培養體系

1.進一步抓好培訓開發工作。認真落實2012年度培訓工作計劃，繼續抓好各類培訓班的管理、考核工作。對內整合資源，充分發揮機關各部門專業優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

2.加快人才引進培養的步伐，構建創新型培養體系。針對不同崗位的不同需求，有針對地實施上崗培訓、轉崗培訓和晉級培訓，培訓內容包括技能、知識、素質和針對管理者的能力培訓。按照人才培養培訓的近、中和長遠目標，區別不同類別、不同層次人才的特點，確定不同的取向，明確培訓的重點。對高層領導，側重于提高理論素養、培養戰略思維、樹立世界眼光和加強黨性修養，全面提高領導水平和執政能力。對中層干部，著力提高駕

馭市場、參與競爭的能力。對各類專業技術人才，側重于提高其科研、學術水平，從中培養一大批具有較高水平的專家、專業帶頭人和專業人才。

3.加大培訓管理力度，強化培訓經費控制，加強培訓工作績效考核和學員跟蹤考核。培訓分為建設公司集中培訓、各單位培訓和送外培訓，嚴格按績效考核工作要求定期對完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的單位、優秀學員、優秀兼職教師進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

4.在培養的方法和手段上，不斷探索創新，把理論培訓與實踐鍛煉、短期培訓與職業教育等有機結合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養體系，逐步走出一條符合企業人才成長規律的培養之路。引入網絡化e-learning培訓管理系統，合理規劃培訓課程體系，及時對培訓效果進行評估、反饋，對培訓的效果進行監督，提高培訓的功效性。

5.加強專業技術技能人才隊伍建設。按照選拔范圍、條件和數量，組織推薦選拔集團公司2012—2013年度技術專家、專業技術帶頭人、優秀科技人員和首席技師、優秀技能人才；分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。結合公司工藝、設備、流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養，培養一批知識型、復合型的高技能人才。

6.研究和創新人本管理，規劃員工的職業發展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個性，向員工提供個人發展機會，使個人發展和企業發展融為一體，最大程度提高員工的個人積極性。建立員工職業發展通道體系，充分發揮公司對員工職業發展的主導作用，使員工朝著有利于企業戰略目標的方向不斷發展，使員工通過職業發展的引導，實現個人的職業生涯目標。

（三）加快推進管理體制創新，持續優化組織結構與定員，加強勞動用工管理，優化人力資源配置

1.建立和完善建設公司崗位體系。包括優化目前建設公司的職位序列，打通崗位上升序列，優化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學、可操、全面的崗位說明書，以指導員工工作，為招聘和考核提供依據。對崗位序列進行劃分，依據崗位職責進行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設公司的職位序列。

2.根據調整后的管控模式和組織機構，組織調整管理職能和相關人員，組織各單位、部門盡快提出內部業務劃分、定員及人員配置方案等，根據各單位的職責，結合組織管控優化設計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進一步優化機關職能部門人員結構，提升各專業管理能力。

3.從嚴從緊控制定員，進一步精簡機構和非生產性人員，并根據生產經營情況及時修訂定員，使各類人員比例協調并不斷優化，提高勞動生產率。依據建設公司《2012年生產經營計劃》，督促指導各單位做好定員總量的分解落實，優化崗位設置。完善崗位分析動態管理機制，及時編寫崗位說明書；及時參與了解新上項目設計、審查等情況，科學設計崗位定員，使定員優化關口前移；加強外出學習考察，積極開展崗位定員對標，不斷提高定員管理水平。

4.堅持依法用工、規范管理。嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》規定，加強勞動合同管理，積極推進勞動合同信息化建設。完善勞動合同履行情況跟蹤評價體系，如實記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動合同續訂、解除和崗位調整的依據，維護企業和員工的合法權益。

5.加強勞動定額定員管理，分解落實定員總量調控指標。參照同行業標準，以先進企業為標桿，實行定員總量控制。按照定員標準配備生產、技術人員，各單位嚴格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內優勝劣汰，加大現有員工隊伍的調劑力度，用工需求首先立足內部挖潛解決，堅持用工申報，嚴把人員入口關，杜絕計劃外用工。

（四）完善薪酬管理體系、夯實社會保險管理等基礎管理工作

1.優化薪酬體系,建立市場化的、富有競爭力的薪酬激勵機制。重新梳理薪酬結構和配置，并通過寬帶薪酬實現激勵效應，完善薪酬管理政策。以崗位價值為基礎，引入科學合理的崗位評價系統，建立起以崗位價值和工作業績為基礎的薪酬體系。強調崗位價值、技能和業績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結合；與市場接軌，關鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。

2.進一步夯實薪酬管理基礎工作。根據工資指導線和集團公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預算方案，在各單位《2012年度經營目標責任書中》予以明確。工資總額仍實行月度批復、年度統算，各單位每季度對本單位工資總額批復、提取、發放、結余、存在問題和解決建議等情況進行自查并形成書面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預算執行情況進行監督、檢查和分析。

3.做好社會保險和勞動保障監督等日常工作。按時做好社會保險繳費基數核定與轉換工作；按時足額繳納各項社會保險費；及時做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領、返還工作；配合各級主管部門，做好職工工傷認定、勞動能力鑒定等工作；認真貫徹落實上級有關政策規定，做好離退休等人員待遇調整工作；進一步強化社會保險基礎管理，適時組織開展有針對性的社會保險業務培訓。

（五）切實加強人力資源部門自身建設

1.根據人力資源管理的定位和發展戰略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤點目前公司人力資源管理隊伍的能力現狀，分析能力現狀和要求之間的差距，確定提高和發展的需要。加大人力資源管理專業人員在各期改進規劃工作（方案的設計、新制度的建立、培訓實施和推廣）的參與程度，通過實踐提升專業能力。

2.進一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業務技能。不斷加強政治理論、政策法規、專業知識和業務技能的學習研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業務素質。穩步推進人事干部交流，拓寬干部業務知識面，進一步提升干部綜合業務素質。

3.加強人事信息建設。進一步整合人事信息資源，利用網絡交流情況、指導工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實現信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統對有關人力資源的信息進行收集、保存、分析和報告。建立計算機化和網絡化的信息系統，為企業制定人力資源規劃和進行人事決策提供信息支持。

4.做好人力資源管理工作的系統性和精細化管理。繼續深入細致的補充編制人力資源管理工作規范和流程，實現建設公司人力資源管理規范化、流程化，提高工作效率。

人力資源管理證書篇三

力資源管理

人力資源從業人員究竟是做什么的？

從前大家都沒有人力資源的概念，其實，人力資源是一個運用專業知識、管理知識，為企業在人員管理方面打理一切的職業。在企業中通常細分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關系處理專員、培訓專員等。通常的工作內容包括：

大量地與人溝通。從事人力資源類工作，根據具體分工的不同，需要和企業高層、各部門負責人、企業普通員工、求職應聘者等等不同的對象交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點，也是工作內容中最重要的一部分。

每天都將運用和處理很多的表格、數據，因為現代企業的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。撰寫文件。招聘計劃、考核制度、培訓方案……，講究規范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔。

這個職業的薪資待遇怎樣？

總體來說：人力資源行業新進人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監級別最高可以拿到10000以上。也就是說人力資源從業人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類職位的晉升規律，不同于專業、技術類職位。

人力資源從業人員的平均薪資待遇，在“金融行業”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通訊?電信行業”，也可拿到4200元以上。如果是服務于外企或者是合資企業，人力資源從業人員的薪資待遇將會更高。當然如果你能做到人力資源總監，那你的年薪將會達到10萬以上。

人力資源從業人員的職業發展路徑

發展路徑：人力資源從業人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學等相關專業，就更容易一些。但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業化發展，因此上述幾個專業的很有可能在幾年后成為較高的門檻。從發展來看，人力資源本身是一個管理性質的崗位，因此企業內部晉升是主要的發展方向。

轉型機會：你可以運用你在這個領域累積的經驗，轉型走專家路線，例如企業管理咨詢師、職業咨詢師等。

目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。

人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。要求其從業人員具備較強的人際溝通能力，能夠協調企業內各種關系，善于解決問題

人力資源管理證書篇四

第一章緒論

1、人力資源最根本的特征是

2、舒勒認為人力資源戰略的類型可以分為

3、人與工作的相互適應是

4、微觀人力資源管理是指特定

5、人力資源管理活動的最終目標是

6、用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才培訓的人力資源戰略被稱為

7、對一個國家或地區的人力資源實施的管理被稱為。

8、組織中一切與人的問題有關的方向性謀劃被稱為

9、知識經濟時代的第一資源。

10、工作評價所評價的是

11、人力資源管理是指對

12、以工作為中心的人力資源管理階段被稱為

13、信息技術對人力資源管理活動的全面滲透導致

14、人力資源管理的實質是

1516、人力資源管理最終是為了

17、任何管理活動的基礎是18、20世紀50年代之前的人力資源管理模式是。

19、人力資源管理的產業模式主要關注20、人力資源管理的初級階段是以

21、人力資源戰略制定的首選方法是

22、人力資源管理職能在今天所扮演的一個最重要的角色是

23、人力資源管理的模式有

24、人力資源管理從其產生到現在主要經歷了段、戰略人力資源管理階段。

25、著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的基本能力包括專業技術知識與能力、變革管理能力、綜合能力。

26、在人力資源管理的人事管理階段，其主題是涯、管理開發。

27、人力資源戰略的類型有

簡述人力資源的特點

答：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。

（2）時代性（3）時效性（4）生物性（5）能動性（6）再生性（7）增值性

簡述人力資源管理的目標

答：（1）建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。

（2）通過人與人，事與事、人與事的管理，在實現人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協同發展的目的。

（3）通過人力資源的管理，提高組織的生產率、實現組織目標。

簡述人力資源管理的功能

答：（1）獲取（2）整合（3）保持（4）開發（5）控制與調整

簡述人力資源戰略的特征

答：人力資源戰略的特點有以下幾點：

（1）人力資源戰略提出總體方向，包括各種方案或者活動計劃，涉及多種職能，有時時限會超過一年。

（2）人力資源戰略提出實現企業戰略的行動計劃的焦點。

（3）人力資源戰略與其他企業中的戰略一樣，一般也要經過自上而下或自下而上的方式來制定。

簡述人力資源的管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的能力

答：著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備四個方面的基本能力

1、經營能力、2、專業技術知識與能力、3、變革管理能力、4、綜合能力。

簡述人力資源戰略與企業戰略關系的類型

答：人力資源戰略與企業戰略關系的類型可以分為三種：（1）整體型（2）雙向型（3）獨立型

簡述人力資源管理的活動領域

（1）工作分析與工作設計

（2）人力資源規劃

（3）招募與甄選

（4）培訓與開發

（5）績效考核

（6）薪酬、獎金與福利

論述人力資源管理的發展趨勢

答：人力資源管理全面參與組織的戰略管理過程。人力資源管理職能在今天所扮演的是組織的戰略伙伴。在組織戰略形成的過程中，人力資源管理部門應該通過提供有關組織人力資源數量和質量方面的信息對組織決策施加影響，促使高層管理者考慮組織應該怎么樣以及以何種代價去獲取或者成功地開發實現某種戰略所必需的人力資源。

（2）人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃。隨著組織人力資源管理的戰略地位的提升，人力資源管理部門將時間和精力轉移到從事戰略重整、組織變革、知識管理、文化建設等活動。將一些事務性的活動外包。人才租賃也是一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。

（3）直線管理部門承擔人力資源管理的職責。隨著信息技術的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。直線部門的經理既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。

（4）政府部門與企業的人力資源管理方式漸趨一致。

論述人力資源管理面臨的現實挑戰

答：（1）經濟全球化的沖擊。經濟全球化導致社會的物質資源和資本在全世界范圍內重新優化和配置，加快了人力資源在不同產業、不同職位、不同國家和地區間的流動，大大改變了勞動力市場的面貌，也使組織的外部環境更加復雜多變。

（2）多元文化的融合與沖突。對一個跨國公司，地域上的分散以及法律和價值觀的差異，都對人力資源管理提出了挑戰。

（3）信息技術的全面滲透。

（4）人才的激烈爭奪。在知識經濟時代，人力資源成為第一資源。全球化加劇市場競爭，人力資源成為全球爭奪的焦點。

人力資源管理證書篇五

人力資源管理

第一章 人力資源管理概論

第一節 人力資源與人力資源管理

一、人力資源：指一定范圍內能夠為社會創造物質財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產力，它包含體能和智能兩個方面。

人力資源表現為具有勞動能力的人口的總和。

二、人力資源的基本特征：1主動性或能動性（首要特征，是與其他資源的最根本的區別）2資本性3時效性4再生性5社會性6內耗型

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