每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

員工教育培訓(xùn)管理辦法篇一

我們服務(wù)業(yè)最為重要的是服務(wù)態(tài)度、服務(wù)品質(zhì)，一個美容院、發(fā)廊無論您擁有多么優(yōu)秀的技能，多么豪華的裝飾，若服務(wù)態(tài)度、品質(zhì)跟不上，顧客也會選擇放棄，直接影響店面收入。為了預(yù)防此類事情的發(fā)生，在招聘錄用員工時應(yīng)注意以下幾方面問題。

一、用工原則

年齡、自身素質(zhì)、笑容，要有和藹可親之感，性格外向為佳，長相一般即可，注意觀察應(yīng)聘者是否熱愛本行業(yè)，不要盲目招受不適合您事業(yè)發(fā)展的員工。一些發(fā)廊、美容院有時在“人手不夠”的因素下亂招人，這樣就會產(chǎn)生“所用非人”形成了病急亂投醫(yī)的效果，對您事業(yè)發(fā)展不利。

二、選擇最佳時間最佳地點招聘員工

一般每年中高考結(jié)束后兩個月是招聘員工的最佳時間，在很大一部分人即將投入到就業(yè)市場前，去學(xué)校選擇一些優(yōu)秀人才，給予完整技能、服務(wù)訓(xùn)練，在這種有計劃、有目的培訓(xùn)之下，人才流失就不會存在了。由于學(xué)生還未踏入社會，他們就象一張白紙，您畫什么，那他就接受什么。其次在全國美容、美發(fā)職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校挑選適合的人選也是一條道路。最后，招聘老員工，從中挖掘人才，為我所用。

三、注意觀察

應(yīng)聘者尖指適合美容美發(fā)，方指適合休閑。右臉大于左臉及公共關(guān)系適合。

四、一般錄用比例

若您在100人中挑選，一般情況錄取率為22％。

發(fā)廊、美容院是以技能為主的服務(wù)，技能的好與壞會直接影響您的創(chuàng)收效果。隨著科技年代來臨，流行的變化很大，信息傳播極快，顧客需求隨之而不斷改變，經(jīng)營者應(yīng)把新信息、新技術(shù)及時傳遞到員工心中，把新技術(shù)及時教會他們。其實員工對這方面興趣很大，因為對員工本人的現(xiàn)在、將來都很有用。大家都會主動參加，還應(yīng)及時選派優(yōu)秀員工到先進地區(qū)學(xué)習(xí)（不定期）。在這行業(yè)中稱之為“充電”。

一、站姿、座姿、儀表

正確的站姿應(yīng)是：雙腳以兩肩同寬自然垂直分開（體垂均落在雙腳上、肩平、頭正、兩眼平視前方挺胸收腹）

正確原座姿是：雙腳靠攏，雙手放置膝蓋上左右均可，腰直挺胸。頭部不能左右斜。

儀表：要求整潔，每天上班前化妝給人感覺清秀，發(fā)妝隨時應(yīng)注重打理，服裝要求得體。

二、微笑

微笑是世上最美麗、最受歡迎的語言。美容、美發(fā)業(yè)一個好的微笑會給顧客留下深刻印象。是您服務(wù)成功的關(guān)鍵，更是您建立消費群體的有力武器。微笑的到位也意味著引導(dǎo)消費的成功。

一般培訓(xùn)是每天讓員工站在鏡子前練微笑5分鐘，其次讓員工相互對練微笑。經(jīng)過半個月后，員工一定會露出滿意的笑容，請員工記住：“我們不能控制自己的長相，但我們能控制自己的笑容”。

三、態(tài)度

員工的服務(wù)態(tài)度是服務(wù)中最為關(guān)鍵的一環(huán)。沒有好的服務(wù)態(tài)度直接會導(dǎo)致顧客的流失，會讓我們整體形象和素質(zhì)在顧客心中產(chǎn)生不良影響。有這樣一句話：“我們不能改變天氣，但我們能改變自己的心情”。心情因各種原因可能產(chǎn)生不愉快，那么在為顧客服務(wù)時，一定會流露給顧客。也就是說員工的壞心情會直接通過服務(wù)轉(zhuǎn)移到顧客身上，那樣態(tài)度就談不上熱情、周到了。作為顧客是拿錢來消費，來享受的，一旦態(tài)度差：“顧客是我們的上帝”、“顧客至上”的服務(wù)原則體現(xiàn)在什么地方呢？因此要常教育員工不要把任何不愉快的心情帶入發(fā)廊、美容院；不要把您的不忘初心情，強加于顧客、同事身上，給別人帶來不愉快，要讓員工明白熱情、良好的態(tài)度是我們共同生存之本。

四、技能

態(tài)度是根的話，那技能即是本，二者缺一不可。技能好與壞也會直接影響業(yè)績。無論是美容還是美發(fā)中任何一項技能都極為重要。要讓每位員工清楚知道他的技能服務(wù)環(huán)節(jié)和企業(yè)發(fā)展有著緊密關(guān)系和聯(lián)系；要讓員工知道，企業(yè)是多么需要他。一般培訓(xùn)首先是集中起來統(tǒng)一手法、技巧進行正規(guī)培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后上崗，其次是根據(jù)不同特點專門指定人進行有目的訓(xùn)練，再次是讓員工了解，掌握更多的有關(guān)信息。把優(yōu)秀員工送到更先進的地方去“充電”，讓員工將掌握的新技術(shù)運用到顧客身上，為您產(chǎn)生效益，同時使員工自身得到了提升。技能提高訓(xùn)練每月可進行理論、實踐各考核一次，促使員工不斷努力提高自己的技能。

五、接待技巧

不能正確掌握接待技巧，再好的服務(wù)、技能等于零，顧客還是不回頭，因為不對路。在顧客進門一瞬間，員工就得細(xì)致觀察顧客心態(tài)及檔次，員工應(yīng)站在店內(nèi)45度地方。在顧客進店前應(yīng)及時把門推開，側(cè)身喊一聲“歡迎光臨”，千萬注意不要把顧客的路擋住。首先是由員工領(lǐng)座、倒茶，隨后很小心地問顧客需要什么服務(wù)，在服務(wù)中要學(xué)會與顧客拉拉家常，問問工作，談?wù)勊砩系牧咙c，如眼睛、手表、服裝、皮鞋等等，多用贊美、佩服的語氣與顧客溝通，在介紹服務(wù)時注意運用專業(yè)語言，在顧客心中，您是專家，就像病人上醫(yī)院看病一樣，此時您就是最好的醫(yī)生。當(dāng)顧客很煩，對您語言過重時，員工不能露出不滿表情，婉轉(zhuǎn)不失體態(tài)把話題引向別處。培訓(xùn)員工接待技巧最好方法是：模式演練。

六、溝通技巧

好的溝通技巧會使您及員工都得到意外的驚喜。一個顧客本只想剪一下頭，員工溝通好顧客很可能改變主意，也許是燙、也許是、也許是染；一個普通顧客只要重視他，溝通到位，也許變?yōu)槟L期固定的客人。在溝通中一定要給顧客灌輸我們這里最好的東西，包括技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、環(huán)境，我們做的將是別人所沒有的服務(wù)。一定用“肯定”性的語言，不能運用“可能、也許”非肯定語言。讓顧客達到“放心”，員工的溝通就到位了。一般培訓(xùn)溝通技巧有幾種辦法，多讓員工看交際藝術(shù)、處事藝術(shù)、為人藝術(shù)、社交藝術(shù)等有關(guān)方面的書籍，其次帶領(lǐng)、鼓勵員工多講，多談心得，不斷修正。提高員工的溝通能力，需要一定時間，再就是幫員工寫出一些基本溝通語言和方法，讓員工與顧客進行溝通。把溝通技巧入到考核員工范疇中去，讓員工主動努力學(xué)好溝通技巧。

七、自信

樹立員工自信，是培訓(xùn)員工重要環(huán)節(jié)。假如自身就不自信，在給顧客介紹時吞吞吐吐，說不清楚，或者是不敢面對顧客，從而使顧客產(chǎn)生多慮。要敢于面對顧客，具有“我是最好”、“我們這最好”、“我的服務(wù)一定會讓您滿意”心態(tài)，那就需要把員工培訓(xùn)成一個自信人。就需要帶領(lǐng)員工參與公益勞動；組織員工進行演講比賽，唱有斗志、上進的歌。讓每位員工都能組織每天一次的倒會，讓每位員工當(dāng)一天“經(jīng)理”，上班前在店門外做體操等等均是培養(yǎng)、樹立員工自信的好辦法。

八、真誠關(guān)心顧客

當(dāng)顧客進入店內(nèi)后，顧客變?yōu)榭腿耍瑔T工應(yīng)象對待親人一樣對等顧客，把客人帶進的物品提包、帽子、大衣等物安排到顧客能看見的地方，讓他放心、給他安全感，應(yīng)是特別注意的一些小節(jié)，在店前備一些公用傘，傘借他后，他會很快奉還，備一點針、線，解決顧客因裂線、掉扣產(chǎn)生的不便，這樣員工就能很好為顧客解決尷尬，一定能在顧客心中留下深刻印象，從而給您帶來更大的收益。

九、培訓(xùn)員工顧客至上“十不要”

1、不要認(rèn)為有比你顧客還重要的人。

2、不要忽視顧客需求。

3、不要忘記未來。

4、不要害怕重新創(chuàng)業(yè)。

5、不要永遠聽信顧客。

6、不要認(rèn)為“顧客至上”很容易做到。

7、不要忘了做到“顧客至上”需要時間。

8、不要給顧客出難題。

9、不要和顧客爭執(zhí)。

10、不要忘了顧客永遠是對的。

十、培訓(xùn)員工“十點”工作原則

做事多一點微笑多一點腦筋活一點嘴巴甜一點效率高一點

說話輕一點肚量大一點儀表美一點行動快一點服務(wù)好一點

十一、八條服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

1、客人進門問聲好

2、安排落座端飲料

3、輕聲細(xì)語問需要

4、主動傾聽溝通好

5、翻查資料供參考

6、產(chǎn)品特點詳知道

7、引導(dǎo)服務(wù)最重要

8、下次服務(wù)還找我

十二、接待客人九大用語

（1）歡迎光臨

（2）對不起

（3）請稍等

（4）讓您久等了

（5）請這邊來

（6）是、明白了

（7）實在不知說什么

（8）請原諒

（9）謝謝

十三、員工七大服務(wù)要求

（1）永遠保持微笑

（2）明白、聲音干脆、清楚、親切

（3）動作忙而不亂、隨機應(yīng)變，應(yīng)付突出事件

（4）永遠站在顧客立場著想

（5）永遠不要在客人背后議論客人

（6）記住客人的名字

（7）和同事之間也要用普通話

管理員工是一件很復(fù)雜的工作。中國有句古言：“人上壹佰，形形色色”。各人有各人的思想，各人有各人的行為，一個成功發(fā)廊、美容院的管理者要了解員工需求，包括經(jīng)濟收入，工作能力，日常生活等。要解決好員工后顧之憂就必須很好處理下面一些問題，讓員工全力以赴的去工作，去創(chuàng)造價值。

一、簽定合同

（1）甲、乙雙方名稱、姓名。

（2）培訓(xùn)時間。

（3）培訓(xùn)費是否合同期滿后退還。

（4）工作期限

（5）福利、待遇。

（6）甲、乙雙方義務(wù)及權(quán)利。

（7）乙方在甲方任何工種。

（8）甲方在什么情況下可以解雇乙方。

（9）甲、乙雙方在什么情況下可以終止合同

（10）任何一方違約，怎么處理、賠償。

（11）怎樣續(xù)訂合同

（12）解釋權(quán)屬于何方。

（13）簽定合同年月日

（14）簽名、蓋章。

二、規(guī)章制度

規(guī)章制度是管理員工絕不可缺少的重要環(huán)節(jié)。規(guī)章制度建立的好與壞，直接影響對員工管理的好與壞。要做到任何事情都有章可循，要人人做到嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，把規(guī)章制度變成常規(guī)是一件較難的事。疏向?qū)胧敲廊菰骸l(fā)廊建立健全完善規(guī)章制度的目的。使員工自覺遵守制定的規(guī)章制度，按照有關(guān)規(guī)章制度準(zhǔn)則去做好自己份內(nèi)外工作。規(guī)章制度大體分為以下幾種：獎罰、考勤、衛(wèi)生、考核、人事、財務(wù)六種規(guī)章制度（需根據(jù)自己實際情況而制定）（具體見員工守則）。

三、店長人選

員工教育培訓(xùn)管理辦法篇二

1.為規(guī)范持股會股權(quán)管理行為，保障公司及持股會會員的合法權(quán)利，根據(jù)持股會章程規(guī)定，特制定本辦法。

2.本辦法適用于公司持股會的所有會員。

第二條 持股標(biāo)準(zhǔn)

1.工人：_____萬股至_____萬股；

2.一般職員：_____萬股至_____萬股；

3.中級職員：_____萬股至_____萬股；

4.高級職員：_____萬股至_____萬股；

5.公司領(lǐng)導(dǎo)：_____萬股至_____萬股。

第三條 股權(quán)認(rèn)購

公司全體職工均有權(quán)根據(jù)規(guī)定額度認(rèn)購持股會股權(quán)；職工入股需填寫入股申請單，經(jīng)_____審批后繳納股金，辦理入股手續(xù)。

第四條 送股、配股

1.持股會因公司公積金轉(zhuǎn)增股本而獲得相應(yīng)新增股份的，按職工持股份額比例相應(yīng)增加其持股量，在職工持股名冊記錄。

2.持股會可以用其相應(yīng)的分紅基金購買其他股份而擴大持股比例。各會員同比例放大其持股量，在職工持股名冊記錄。

3.公司增資擴股，要求持股會配股時，會員可以放棄配股權(quán)，該配股權(quán)可在公司內(nèi)有償轉(zhuǎn)讓交易。

第五條 持股憑證

1.持股會代表公司向會員發(fā)放會員持股憑證，持股憑證應(yīng)載明下列事項：

（1）公司名稱、注冊資本、注冊登記日期；

（2）會員姓名、身份證號、持股憑證號；

（3）持股份額、出資日期；

（4）發(fā)證日期和注意事項；

（5）______簽章。

2.持股憑證應(yīng)妥善保管，不得擅自涂改，如有污損或遺失，應(yīng)及時與持股會聯(lián)系辦理掛失、補辦手續(xù)。持股憑證不得在社會上流通。

（1）會員姓名、身份證號、工作證號；住所、出資證明號；

（2）持有股份總數(shù)、股份分類及份額、會員出資金額；

（3）股份變動記錄；

（4）_________簽章。

第六條 股份持有限制

（1）在持股會增資擴股時；

（2）其他職工轉(zhuǎn)讓股份時；

（3）持股會尚未募足的額度內(nèi)。

2.對公司晉升或降級人員，其須通過買進或賣出部分股權(quán)，以達到相應(yīng)的不同級別持股標(biāo)準(zhǔn)。

3.職工不再在公司任職的，其持股按以下方式處理：__________________。

4.持股會會員在持有公司股份的_____年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。

5.職工入股后一律不得退股，但有下列情況除外：

（1）死亡；

（2）退休；

（3）辭職；

（4）除名；

（5）辭職；

（6）調(diào)動。

6.職工股份不得繼承，職工之間不能相互贈予。公司因改組為上市公司之后，持股會作為發(fā)起人股，不得上市交易，而可根據(jù)有關(guān)法律，在公眾股_____%額度內(nèi)另購內(nèi)部職工股，按規(guī)定上市交易。

第七條 股權(quán)交易

1.股權(quán)交易由______負(fù)責(zé)管理。

2.交易規(guī)則：

（1）交易的價格：以交易時每股凈資產(chǎn)為基準(zhǔn)價格。

（2）交易時間：______________________________。

（3）交易撮合規(guī)則：__________________________。

3.交易費用：對股份交易成交的雙方按成交金額各征收_____‰的手續(xù)費。

4.股份不能私自轉(zhuǎn)讓和炒買炒賣。私自轉(zhuǎn)讓和炒買炒賣的交易結(jié)果一律無效，由此造成的經(jīng)濟糾紛自負(fù)。擾亂持股秩序的，取消持股資格；嚴(yán)重的追究法律責(zé)任。

第八條 解釋

本辦法由__________負(fù)責(zé)解釋。

第九條 生效

本辦法經(jīng)_________審議通過后生效，修改時亦同。

員工教育培訓(xùn)管理辦法篇三

為規(guī)范公司募集資金的管理和使用，最大限度地保障投資者的利益，特根據(jù)《公司法》、《證券法》、《股票上市規(guī)則》等的規(guī)定，制訂本辦法。

第一章 總 則

第一條 本辦法所指募集資金是指公司通過發(fā)行股票(包括首次發(fā)行股票、上市配股、增發(fā)等)債券的方式向社會公眾投資者募集用于特定用途的資金。

第二條 募集資金到位后，公司應(yīng)及時辦理驗資手續(xù)，由適格的會計師事務(wù)所出具驗資報告，并應(yīng)立即按照募股說明書所承諾的募集資金使用計劃，組織募集資金的使用工作。

第三條 募集資金只能用于公司對外公布的募集資金投向的項目，公司董事會應(yīng)制訂詳細(xì)的資金使用計劃，做到資金使用的規(guī)范、公開和透明。

第四條 公司董事會應(yīng)根據(jù)《公司法》、《證券法》、《股票上市規(guī)則》等的規(guī)定，及時完整地披露募集資金的使用情況。

第五條 違反國家法律、法規(guī)及公司章程等規(guī)定使用募集資金，致使公司遭受損失的，相關(guān)責(zé)任人應(yīng)承擔(dān)民事賠償責(zé)任。

第二章 募集資金的存放

第六條 公司實行募集資金的專戶存儲制度。公司應(yīng)當(dāng)在銀行設(shè)立專用賬戶存儲募集資金，并與銀行簽訂募集資金專用賬戶管理協(xié)議，專用賬戶的設(shè)立由公司董事會批準(zhǔn)。

第七條 公司認(rèn)為募集資金的數(shù)額較大，并且結(jié)合投資項目的信貸安排，確有必要在一家以上銀行開設(shè)專用賬戶的，在堅持同一投資項目的資金在同一專用賬戶存儲原則的前提下，經(jīng)董事會批準(zhǔn)，可以在一家以上銀行開設(shè)專用賬戶。

第三章 募集資金的使用管理與信息披露

第八條 公司在進行項目投資時，資金支出必須嚴(yán)格按照公司資金管理制度履行使用審批手續(xù)。每一筆募集資金的支出均須由有關(guān)部門提出資金使用計劃，在董事會授權(quán)范圍內(nèi)，經(jīng)主管經(jīng)理簽字后報財務(wù)部，由財務(wù)部審核后，逐級由項目負(fù)責(zé)人、財務(wù)負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理簽字后予以付款;凡超過董事會授權(quán)范圍的，應(yīng)報董事會審批。

第九條 公司應(yīng)按承諾的投向和計劃使用募集資金，相關(guān)項目負(fù)責(zé)人應(yīng)定期向公司財務(wù)部提供具體的工作進度和計劃。

第十條 確因不可抗力致使項目不能按承諾的計劃(進度)完成時，公司必須及時披露實際情況并應(yīng)說明原因。

第十一條 募集資金項目的實施進度較承諾推遲6個月以上，或公司可預(yù)測募集資金項目的盈利水平較承諾發(fā)生20%以上變化的，公司應(yīng)當(dāng)召開董事會，就推遲或盈利變化原因，可能使募集資金當(dāng)期盈利造成的影響，新的實施時間表或盈利情況作出決議并公告。

第十二條 公司應(yīng)在定期報告中披露專用賬戶資金的使用，批準(zhǔn)及項目實施進度情況。

第十三條 募集資金投資的項目，應(yīng)與公司募股說明書承諾的項目相一致，原則上不應(yīng)變更。對確因市場發(fā)生變化，需要改變募集資金投向時，必須經(jīng)公司董事會審議，并依照法定程序報股東大會審批。

1.董事會關(guān)于變更募集資金投資項目的原因說明;

5.上海證券交易所要求的其他內(nèi)容。

第十五條 禁止對公司具有實際控制權(quán)的個人、法人或其他組織及其關(guān)聯(lián)人占用募集資金。

第十六條 使用募集資金收購對公司具有實際控制權(quán)的個人、法人或其他組織及其關(guān)聯(lián)人的資產(chǎn)或股權(quán)的關(guān)聯(lián)交易行為，應(yīng)遵循公司關(guān)聯(lián)交易的有關(guān)規(guī)定，并保證能使該收購可以有效避免同業(yè)競爭和減少收購后的持續(xù)關(guān)聯(lián)交易。

(一)放棄或增加募集資金項目;

(二)募集資金單個項目投資金額變化超過20%。

(三)中國證監(jiān)會或上海證券交易所認(rèn)定的其他情況。

公司在改變募集資金用途的股東大會結(jié)束后5個工作日內(nèi)，將有關(guān)材料報中國證監(jiān)會及____________證管辦備案。

第四章 募集資金使用情況的檢查與監(jiān)督

第十八條 總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)至少每季度召開一次辦公會議，檢查募集資金使用情況。

第十九條 總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)于每季度末以書面形式向董事會專項報告募集資金使用情況，并應(yīng)將該專項報告同時抄報監(jiān)事會。

第二十條 獨立董事有權(quán)對募集資金使用情況進行檢查。

獨立董事根據(jù)公司章程規(guī)定，可以聘請會計師事務(wù)所對募集資金使用情況進行專項審計，聘請會計師事務(wù)所的費用由公司承擔(dān)。

第二十一條 監(jiān)事會有權(quán)對募集資金使用情況進行監(jiān)督。

第五章 附 則

第二十二條 本辦法由公司董事會負(fù)責(zé)解釋。

第二十三條 本辦法自公司股東大會審議通過之日起施行。

_ ? ? ? ? ? ? ? ?公司董事會

____年____月____日

員工教育培訓(xùn)管理辦法篇四

第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的：

2. 獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核；

3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章 考核時間

第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表)。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有：

1. 上級評議；

2. 同級同事評議；

3. 自我鑒定；

4. 下級評議；

5. 外部客戶評議。

即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條 各類考核辦法有：

2. 書面報告法： 部門，員工提供總結(jié)報告；

3. 重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準(zhǔn)備考評意見。

第十七條 各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：

1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2. 需要改善的方面；

3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；

4. 對公司發(fā)展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3. 該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條 后進員工考核。

1. 對認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；

2. 對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3. 該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條 個案考核。

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2. 該項考核主辦為員工主管和人事部；

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條 調(diào)配考核。

1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條 離職考核。

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2. 該項考核須在員工離職前完成；

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章 考核結(jié)果及效力

第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2. 與員工工資獎金掛鉤；

3. 與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān)；

4. 決定對員工的獎勵與懲罰；

5. 決定對員工的解聘。

第十一章 附 則

第三十條 本辦法由人事部解釋，補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

員工教育培訓(xùn)管理辦法篇五

為進一步合理配置公司內(nèi)部人力資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高公司經(jīng)濟效益，結(jié)合公司的實際情況，特制定本辦法。

一、本辦法所稱待崗人員是指由于在公司管理體制改革、機構(gòu)改革、定編定崗、崗位競聘中未被聘任崗位且不服從安置的人員，由于個人原因未參加崗位競聘的人員，不服從工作調(diào)動的人員，以及不服從管理或因考核不合格被所在單位淘汰的人員，其身份是公司的在冊職工。

二、有下列情形之一的，不按待崗人員進行管理：

1、殘疾人、精神疾病患者;

2、因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力者;

3、女職工在國家規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)者。

三、待崗人員仍由其原所在公司或部門(處室)管理(調(diào)至新單位不滿三個月的員工退回原單位管理)，并負(fù)責(zé)提供崗位技能、企業(yè)文化、規(guī)章制度的培訓(xùn)。

四、待崗人員在待崗期間不得脫離公司，每天到原所在單位考勤，并服從管理，無條件的完成所在單位安排的各類臨時性工作。出勤情況作為發(fā)放待崗工資的依據(jù)，交人力資源處備案。

五、待崗人員的勞動關(guān)系、工資關(guān)系等仍保留在公司，暫列編余，不參加職稱評定(含考工定級)、職務(wù)晉升等。

六、待崗人員自待崗的當(dāng)月起，執(zhí)行章丘市最低工資標(biāo)準(zhǔn)(含個人應(yīng)承擔(dān)的五險一金)，公司停發(fā)其現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資、津貼、補貼等，停止享受所有福利待遇，待崗期間工齡不計算在崗補貼。公司按社保政策為其辦理保險手續(xù)并繳納保險金。

七、待崗期限為12個月，自待崗人員至原單位登記之日起計算，待崗期滿，公司為待崗人員提供1-2次上崗機會。

八、對在待崗期間表現(xiàn)較好者，公司可根據(jù)用人需求，在其待崗滿半年后，按照不超過50%的比例擇優(yōu)推薦至缺員崗位。待崗人員被聘用后，有三個月的試用期，試用期內(nèi)仍執(zhí)行原待崗待遇;試用期滿合格者，由新單位聘用，同時辦理有關(guān)手續(xù)，工資待遇實行同崗?fù)辍Ｔ囉闷跐M不合格，新單位不予聘用的，仍為待崗人員。

九、待崗人員在待崗期間，本人可以申請辦理辭職手續(xù);因病不能參加待崗培訓(xùn)者，由市級醫(yī)院出具有效證明，按公司現(xiàn)行規(guī)定辦理病假手續(xù)。

十、待崗人員在待崗期間，如原合同期滿，則不再續(xù)簽合同，原勞動關(guān)系自行解除。

十一、待崗期內(nèi)，待崗人員如有以下情形之一者，公司經(jīng)教育無效可與其按解除勞動關(guān)系辦理(如：自動離職、解除合同等)。

2、無正當(dāng)理由拒絕轉(zhuǎn)崗或不服從原單位管理者;

3、在外找到新的工作，未告知原單位，未辦理相關(guān)手續(xù)者;

5、無理取鬧嚴(yán)重影響公司工作秩序和社會秩序者。

十二、待崗期滿，待崗人員如有以下情形之一者，公司可與其按解除勞動關(guān)系辦理(如：自動離職、解除合同等)

1、經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作或無單位接收的;

2、因病醫(yī)療期滿后仍不能從事新崗位工作者;

3、不服從安排者。

十三、公司成立待崗管理工作協(xié)調(diào)小組，辦公室設(shè)在人力資源處，主要職能是受理待崗人員的申訴并予以調(diào)解，在受理申訴之日起七個工作日內(nèi)作出答復(fù)。

十四、執(zhí)行本辦法過程中，待崗人員如有爭議，可在發(fā)生爭議之日起五個工作日內(nèi)向公司待崗管理工作協(xié)調(diào)小組提出申訴，或在發(fā)生爭議之日起六十日內(nèi)向章丘市勞動爭議仲裁委員會和其他有關(guān)部門提起申訴。申訴期間不影響本辦法的執(zhí)行。

十五、本辦法經(jīng)20xx年全體職工代表大會通過，自公布之日起實施，若以往公司有關(guān)文件規(guī)定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。

十六、本辦法由人力資源處負(fù)責(zé)解釋。

員工教育培訓(xùn)管理辦法篇六

企業(yè)人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認(rèn)識到內(nèi)部績效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績效考核體系的建立。

對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，在不良的市場競爭環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。

1.績效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，但在戰(zhàn)略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務(wù)指標(biāo)與公司的績效考核結(jié)合起來。在對目標(biāo)進行分解時，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標(biāo)過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據(jù)自己的能力水平參與到目標(biāo)分解中來。

2.績效考核指標(biāo)難以量化。績效考核的指標(biāo)分為定量和定性兩個指標(biāo)，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標(biāo)又很難實現(xiàn)，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標(biāo)無法實現(xiàn)量化，就會導(dǎo)致定量指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象，沒有正確的激勵引導(dǎo)，考核目標(biāo)很容易出現(xiàn)偏差。另一方面，定性指標(biāo)無法量化，就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導(dǎo)考核的結(jié)果。

3.考核指標(biāo)無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項目是一個復(fù)雜的項目，其開發(fā)周期較長，流程較多，部門的設(shè)置也是根據(jù)業(yè)務(wù)流程來確定的，不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細(xì)致化的要求，根據(jù)這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設(shè)置不同的考核指標(biāo)，但是根據(jù)實際以及對企業(yè)績效管理成本的有效分析，這種設(shè)置不同考核指標(biāo)的想法是很難實現(xiàn)的，企業(yè)只能采用無差異化的考核目標(biāo)，沒有針對性的考核指標(biāo)對績效的考核也很難準(zhǔn)確，其考核結(jié)果也只能是流于形式，不能被采納使用。

1.導(dǎo)入績效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標(biāo)設(shè)計和使用方法，而是員工對績效考核的認(rèn)同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導(dǎo)入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認(rèn)識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標(biāo)時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環(huán)節(jié)，要及時進行溝通，找出問題所在，并找出相應(yīng)的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。

2.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)可以從工作績效、能力與態(tài)度三個方面進行分解細(xì)化。下面我們就從定量和定性指標(biāo)方面對這三個考核維度進行指標(biāo)設(shè)計。

（1）定量指標(biāo)，工作業(yè)績考核指標(biāo)相對比較容易量化，要根據(jù)企業(yè)的實際情況來獲取指標(biāo)的數(shù)據(jù)，在獲取數(shù)據(jù)時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績的考核可以采用目標(biāo)分解的方式，把公司的年度目標(biāo)分解提煉出各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)。

（2）定性指標(biāo)，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用kci和bmf的方法進行評價，通過對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足，為后續(xù)的績效改革提供借鑒。

3.實行差異化的考核指標(biāo)。對工作業(yè)績的指標(biāo)設(shè)置，可以將目標(biāo)責(zé)任任務(wù)進行分解來實現(xiàn)差異化，對工作能力和態(tài)度的指標(biāo)設(shè)置，可以根據(jù)不同等級的員工來設(shè)置不同的考核指標(biāo)，另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定，不同的序列設(shè)置不同的考核指標(biāo)，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎(chǔ)上，實行差異化的考核指標(biāo)。

4.加強對績效考核結(jié)果的運用。可以將績效考核的結(jié)果用于培訓(xùn)與開發(fā)，加強對員工績效技能的培訓(xùn)，還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價值觀、業(yè)績目標(biāo)以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉(zhuǎn)。

員工教育培訓(xùn)管理辦法篇七

第一條 為規(guī)范員工行為，建立和維持公司良好的生產(chǎn)秩序和勞動紀(jì)律，樹立員工嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募o(jì)律意識，形成良好的工作狀態(tài)，根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定并結(jié)合公司實際，制定本辦法。

第二條 法律依據(jù)。主要根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》和《工傷保險條例》等法律法規(guī)。

第三條 適用范圍。本辦法所稱員工是指與公司存在勞動關(guān)系的在崗人員，在公司工作的勞務(wù)派遣員工參照本辦法執(zhí)行。

第四條 人力資源部是考勤紀(jì)律的管理部門，負(fù)責(zé)對員工考勤紀(jì)律的總體統(tǒng)計、管理和考核。

第五條 各部室和分公司是員工考勤的日常管理部門，須指定專人負(fù)責(zé)日常考勤管理，按要求逐日做好考勤記錄，并交人力資源部匯總。

第六條 公司領(lǐng)導(dǎo)請假由辦公室按市公司領(lǐng)導(dǎo)干部管理辦法的規(guī)定進行辦理。

第七條 公司中干請假程序。部室或分公司主要負(fù)責(zé)人請假，須先向分管領(lǐng)導(dǎo)請假，并報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，休假前須明確其請假期間的部門或分公司臨時負(fù)責(zé)人；部門副職負(fù)責(zé)人請假，須先向部室或分公司正職負(fù)責(zé)人請假，并報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

第八條 一般員工請假程序。一天以內(nèi)的，由班組長批準(zhǔn)；兩天以內(nèi)的，由部室、分公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，并報公司人力資源部備案；三天及以上的，由部門或分公司負(fù)責(zé)人簽署意見、分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并報人力資源部備案。

第九條 公司中干和一般員工辦理上述請假程序時，須本人親自辦理并填寫員工請（休）假審批表，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離崗。本人確實不便辦理手續(xù)的，必須委托他人代為辦理。

第十條 員工假期期滿后，須按管理權(quán)限，向批準(zhǔn)該假期的相關(guān)部門及時履行銷假手續(xù)，否則按曠工處理。

第十一條 員工根據(jù)工作崗位分為標(biāo)準(zhǔn)工時制和非標(biāo)準(zhǔn)工時制，標(biāo)準(zhǔn)工時制作息時間按國家規(guī)定執(zhí)行；非標(biāo)準(zhǔn)工時制包括綜合計算工時制和不定時工時制，作息時間根據(jù)工作需要合理調(diào)節(jié)。

第十二條 每個崗位具體實行的作息時間以員工簽訂的勞動合同為準(zhǔn)。如遇公司作息時間調(diào)整，則按調(diào)整后的規(guī)定執(zhí)行。員工崗位發(fā)生變化后，由人力資源部辦理員工勞動合同變更手續(xù)，再次明確崗位作息時間。

第十三條 確因工作需要而加班加點的部門，應(yīng)事先提交《加班申請表》并按規(guī)定履行相關(guān)手續(xù)，人力資源部將據(jù)此進行加班工資造發(fā)，未按規(guī)定程序履行加班手續(xù)的均視為無效加班。

第十四條 節(jié)日值班人員以公司辦公室有關(guān)值班通知為準(zhǔn)。

第十五條 員工在非國家法定節(jié)假日進行的加班一律不支付加班工資，由部門或分公司負(fù)責(zé)人安排補休；員工在法定節(jié)假日發(fā)生的加（值）班按勞動合同中約定的加班工資計發(fā)基數(shù)的300%支付加班工資。

第十六條 事假。員工因個人事務(wù)需離崗辦理，必須按規(guī)定履行請假手續(xù)，填寫員工請假審批表。事假超過半天者，停發(fā)休假期間的工資。當(dāng)月請事假累計達4個工作日的，每個工作日計扣月績效獎金的10%；5個工作日及以上的，停發(fā)當(dāng)月績效獎金；季度累計事假超過15個工作日及以上的，計扣當(dāng)年10%的年終獎。

第十七條 病假（含非因工負(fù)傷）。員工患病需停工治療或休息的，應(yīng)憑縣級及以上醫(yī)院的診斷病歷和休息證明，并按請假程序經(jīng)批準(zhǔn)后方能休假。

第十八條 病假待遇。員工當(dāng)月內(nèi)請病假累計3-5天者計扣當(dāng)月績效獎獎金的10%；累計6-10天者計扣30%；10天以上者停發(fā)當(dāng)月績效獎金。

員工患病停工治療休息在六個月以內(nèi)的，其醫(yī)療期病假月工資為：

（1）連續(xù)工齡不滿10年的，按本人月基薪的75%發(fā)放；

（2）連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人月基薪的85%發(fā)放；

（3）連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人月基薪的95%發(fā)放；

（4）連續(xù)工齡滿30年及以上的，按本人月基薪的100%發(fā)放。

員工患病停工治療在六個月以上的病假工資在上款規(guī)定的基礎(chǔ)上再降低20%，并且停止享受企業(yè)年金。全國勞動模范、省級勞動模范，以及部隊軍以上單位授予戰(zhàn)斗英雄或曾立一等功并一直保持榮譽的職工，在病假期間工資照發(fā)。

第十九條 工傷假。員工因工負(fù)傷（含職業(yè)病）需要停工治療或休息者，應(yīng)憑勞動局的工傷證明、醫(yī)院證明，按停工留薪期相關(guān)規(guī)定休假。

停工留薪期滿或工傷治療終結(jié)時，根據(jù)醫(yī)院原始資料及相關(guān)的勞動能力鑒**論，由人力資源部辦理復(fù)工手續(xù)。

工傷員工在停工期內(nèi)工資待遇按工傷保險條例規(guī)定執(zhí)行，公司各類績效獎不予享受。本規(guī)定前發(fā)生的工傷，按原相關(guān)協(xié)議履行。

第二十條 婚假。婚假假期為5個工作日，如男、女雙方均符合晚婚條件再增加婚假10個工作日，再婚婚假為5個工作日。婚假從員工領(lǐng)到結(jié)婚證書之日起一年內(nèi)有效，婚假期間不計扣工資及福利待遇。

第二十一條 生育假。按《女職工勞動保護條例》、《重慶市職工生育保險暫行辦法》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十二條 喪假。員工本人的直系親屬（父母、配偶或子女）死亡的，在填寫請假申請表，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后給假5天，喪假期間不計扣工資及福利待遇。

（2）工作滿10年，不滿20年的，每年可享受10個工作日的年休假；

（3）工作滿20年的，可享受15個工作日的年休假；

第二十四條 年休假申請程序和要求。每年年底由人力資源部進行員工當(dāng)年年休假天數(shù)的核定并通知各部門和分公司，由各部門和分公司負(fù)責(zé)人在確保不影響工作和生產(chǎn)的前提下，制定本部門和分公司員工年休假計劃。

年休假實行公司安排和員工自愿申請兩種形式，各單位要充分利用工作間歇期或工程間歇期安排員工休假。如本人不同意在安排的休假時間內(nèi)休息，視為自動放棄當(dāng)年的年休假。

員工申請年休假須提前一周填寫《請假審批表》，完善相關(guān)手續(xù)并獲得批準(zhǔn)后，交人力資源部備案。人力資源部將根據(jù)考勤情況監(jiān)督年休假計劃的執(zhí)行。

第二十五條 員工申請事假或病假時，應(yīng)先用當(dāng)年未休完的年休假進行抵消，請假天數(shù)不夠抵消的，再按事假或病假相關(guān)規(guī)定辦理。員工年休假期間視為正常出勤，薪酬待遇不變。

（1）一個月內(nèi)遲到、早退、離崗和其它違紀(jì)累計超過3次的；

（2）曠工3天及以上的；

（3）在辦公或工作區(qū)域內(nèi)吵架、打架，造成不良影響的；

（4）以暴力或兇器威脅公司各級管理人員的；

（5）帶頭滋事或煽動他人滋事，影響企業(yè)正常工作秩序的；

（8）觸犯刑法的。

第二十七條 對嚴(yán)重違紀(jì)的處罰。員工出現(xiàn)一次嚴(yán)重違紀(jì)的，將計扣員工3個月績效獎金；情節(jié)嚴(yán)重的，除計扣3個月績效獎金外，還將計扣當(dāng)年全部年終獎；情節(jié)特別嚴(yán)重或影響特別惡劣的，將依法解除勞動關(guān)系。

（1）員工出現(xiàn)遲到、早退、離崗或其它違紀(jì)的，按50元/次予以考核；

（2）員工曠工1天的，計扣半月績效獎金；

（3）員工曠工2天的，進行通報批評并計扣一個月績效獎金；

（4）作為考勤紀(jì)律的監(jiān)督者、記錄者或執(zhí)行者，對考勤弄虛作假，出現(xiàn)一次計扣1個月績效獎金。

第二十九條 遲到、早退的時間界定適用于實行標(biāo)準(zhǔn)工時制的員工，實行非標(biāo)準(zhǔn)工時制的項目生產(chǎn)人員由各分公司制定相關(guān)管理辦法，報公司人力資源部備案。

第三十條 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋，未盡事宜根據(jù)國家或重慶市相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。

第三十一條 本辦法自發(fā)文之日起試行。

員工教育培訓(xùn)管理辦法篇八

第一章?總?則

第一條?為鼓勵員工參加提高其自身業(yè)務(wù)水平和技能的各種培訓(xùn)，特制定本辦法。

第二章?范圍和原則

第二條?公司全體員工均享有培訓(xùn)和教育的權(quán)利和義務(wù)。

第三條?員工培訓(xùn)是以提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)為目標(biāo)的，須有益于公司利益和企業(yè)形象。

第四條?員工培訓(xùn)和教育以不影響本職工作為前提，遵循學(xué)習(xí)與工作需要相結(jié)合、講求實效，以及短期為主、業(yè)余為主、自學(xué)為主的原則。

第三章?內(nèi)容和形式

第五條?培訓(xùn)、教育形式為：

1.?公司舉辦的職前培訓(xùn)；

2.?在職培訓(xùn)；

3.?脫產(chǎn)培訓(xùn)；

4.?員工業(yè)余自學(xué)教育。

1.?專業(yè)知識系統(tǒng)傳授；

2.?業(yè)務(wù)知識講座；

3.?信息傳播（講課、函授、影像）；

4.?示范教育；

5.?模擬練習(xí)（案例教學(xué)、角色扮演、商業(yè)游戲）；

6.?上崗操作（學(xué)徒、近崗上崗練習(xí)、在崗指導(dǎo)）。

第七條?公司培訓(xùn)教育規(guī)劃。

1.?公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，由人事部擬訂全公司培訓(xùn)教育規(guī)劃。每半年制定1次計劃。

2.?各部門根據(jù)公司規(guī)劃和部門業(yè)務(wù)內(nèi)容，再擬訂部門培訓(xùn)教育計劃。

第八條?公司中高級（專業(yè)技術(shù)）人員每年脫產(chǎn)進修時間累計不低于72小時，初級（專業(yè)技術(shù)）人員每年脫產(chǎn)進修時間累計不低于42小時，且按每3年1個知識更新周期，實行繼續(xù)教育計劃。

第九條?公司定期、不定期地邀請公司內(nèi)外專家舉辦培訓(xùn)、教育講座。

第十條?學(xué)歷資格審定。

員工參加各類學(xué)習(xí)班、職業(yè)學(xué)校、夜大、電大、函大、成人高校的學(xué)歷資格，均由人事部根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定認(rèn)定，未經(jīng)認(rèn)可的不予承認(rèn)。

第十一條?審批原則。

1.?員工可自行決定業(yè)余時間參加各類與工作有關(guān)的培訓(xùn)教育；如影響工作，則需經(jīng)主管和人事部批準(zhǔn)方可報名。

2.?參加業(yè)余學(xué)習(xí)一般不應(yīng)占用工作時間，不影響工作效率。

第十二條?公司每半年考核員工培訓(xùn)教育成績，并納入員工整體考核指標(biāo)體系。

第十三條?對員工培訓(xùn)教育成績優(yōu)異者，予以額外獎勵。

第十四條?對員工業(yè)績優(yōu)異者，公司將選拔到國內(nèi)或國外培訓(xùn)。

1.?脫產(chǎn)培訓(xùn)6個月以上、不足1年的，服務(wù)期2年；

2.?脫產(chǎn)培訓(xùn)1年以上、不足3年的，服務(wù)期3年；

3.?脫產(chǎn)培訓(xùn)3年以上、不足4年的，服務(wù)期4年；

4.?脫產(chǎn)培訓(xùn)4年以上的，服務(wù)期5年。

第十六條?凡經(jīng)公司批準(zhǔn)的上崗、在職培訓(xùn)，培訓(xùn)費用由公司承擔(dān)。成績合格者，工資照發(fā)；不合格者，扣除崗位津貼和獎金。

第十七條?公司本著對口培訓(xùn)原則，選派人員參加培訓(xùn)回來后，一般不得要求調(diào)換崗位；確因需要調(diào)崗者，按公司崗位聘用辦法處理。

第五章?培訓(xùn)費用報銷和補償

第十八條?符合條件的員工，其在外培訓(xùn)教育費用可酌情報銷。

第十九條?申請手續(xù)：

1.?員工申請培訓(xùn)教育時，填寫學(xué)費報銷申請表；

2.?經(jīng)各級主管審核批準(zhǔn)后，送交人事部備案；

3.?培訓(xùn)、教育結(jié)束，結(jié)業(yè)、畢業(yè)后，可憑學(xué)校證明、證書、學(xué)費收據(jù)，在30天內(nèi)經(jīng)人事部核準(zhǔn)，到財務(wù)部報銷。

第二十條?學(xué)習(xí)成績不合格者，學(xué)費自理。自學(xué)者原則上費用自理，公司給予一定補助。

第二十一條?學(xué)習(xí)費用較大，個人難以承受，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可預(yù)支使用。

第二十二條?學(xué)雜費報銷范圍：?入學(xué)報名費、學(xué)費、實驗費、書雜費、實習(xí)費、資料費及人事部認(rèn)可的其他費用。

第二十三條?非報銷范圍：?過期付款、入學(xué)考試費、計算器、儀器購置費、稿紙費、市內(nèi)交通費、筆記本費、文具費、期刊費、打字費等。

1.?公司出資接收的大、中專畢業(yè)生、研究生；

2.?公司出資培訓(xùn)的中、高級技工；?

3.?公司出資培訓(xùn)的高技術(shù)、特殊、關(guān)鍵崗位員工；

4.?公司出資出國培訓(xùn)的員工；

5.?公司出資在外辦班、專業(yè)培訓(xùn)累計超過4個月教育的員工。

不包括轉(zhuǎn)崗再就業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)職、未被聘任落選后調(diào)離的情況。

第二十五條?補償費用額計算公式：

已服務(wù)年限?

補償額=公司支付的培訓(xùn)費用×（1－?）?

規(guī)定服務(wù)年限

其中，培訓(xùn)費用指公司支付的學(xué)雜費，公派出國、異地培訓(xùn)的交通費和生活補貼等。不包括培訓(xùn)期間的工資、獎金、津貼和勞動福利費用。

第二十六條?補償費用由調(diào)出人員與接收單位自行協(xié)商其是否共同支付或分?jǐn)偙壤Ｔ撗a償費用回收后仍列支在培訓(xùn)費用科目下，用于教育培訓(xùn)目的。

第六章?附?則

第二十七條?本辦法由人事部會同財務(wù)部執(zhí)行，總經(jīng)理辦公會議通過后生效。

1.【實施目的】

1.3 讓個人服從于部門，部門服從于整體，打造主動高效和-諧的團隊；追求卓越，永不滿足，挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)，使之適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

2.【適用范圍】

2.3 本管理辦法每年審核一次，總裁辦將組織相關(guān)人員討論進行修改，修改后執(zhí)行新管理辦法；運營中心總裁辦享有該管理辦法的最終解釋權(quán)。

3.【培訓(xùn)原則】

3.2主動性原則：強調(diào)員工參與和互動、發(fā)揮員工的主動性；

3.4多樣性原則：員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，考慮培訓(xùn)的內(nèi)容和形式上的多樣性。

4.【類別與組織】

公司運營中心提供的培訓(xùn)方式可分為以下4大類，由公司運營中心統(tǒng)一組織或監(jiān)督。

4.1 新員工入職培訓(xùn)：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓(xùn)，包括公司統(tǒng)一組織的集中培訓(xùn)和各部門安排的專業(yè)培訓(xùn)。公司所有的新員工培訓(xùn)工作由運營中心總裁辦統(tǒng)一組織，制造中心、研究院所、各地辦事處需要組織新員工培訓(xùn)，報由總裁辦統(tǒng)一安排培訓(xùn)。

4.1.5運營中心總裁辦統(tǒng)一組織實施的入職培訓(xùn)內(nèi)容包括：

4.1.5.1 公司與集團的歷史、概況、業(yè)務(wù)、發(fā)展規(guī)劃等；

4.1.5.3 公司的經(jīng)營理念、核心價值觀、職業(yè)道德與職業(yè)精神等；

4.1.5.4 美涂士基本法、人事制度、管理制度等相關(guān)規(guī)范性制度；

4.1.5.5 安全與質(zhì)量、經(jīng)營運作模式、職業(yè)生涯規(guī)劃等（部分選擇）。

4.2.2.3 培訓(xùn)效果分析：學(xué)員要填寫培訓(xùn)效果調(diào)查表、完成相應(yīng)的培訓(xùn)練習(xí)與培訓(xùn)心得；學(xué)員的上級領(lǐng)導(dǎo)需要對其培訓(xùn)前后一個月的表現(xiàn)進行對照分析；總裁辦培訓(xùn)師負(fù)責(zé)相應(yīng)的培訓(xùn)總結(jié)報告；該資料存檔，供晉升、調(diào)干、績效評定等參考使用。

4.3.1 ?外派與委托培養(yǎng)權(quán)限：公司內(nèi)部長級以上職務(wù)可提出外派與委托培訓(xùn)申請，申請對?? 象可為自己或部門員工，由總裁審批合格后，經(jīng)由總裁辦實施組織與協(xié)調(diào)，可參加社會上專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)或院校所組織的mba/emba等各類培訓(xùn)。

4.3.2? 戰(zhàn)略性外派與委培：培訓(xùn)者需要承擔(dān)戰(zhàn)略推廣的責(zé)任，公司為了推行新的或經(jīng)改良的企業(yè)文化、管理體系而進行的培訓(xùn)，旨在實行新的管理方法、行為規(guī)范，如員工行為規(guī)范、5s管理、iso9000質(zhì)量管理體系、iso13400環(huán)境管理體系、人力資源管理制度等方面的培訓(xùn)；參與培訓(xùn)的個人，將在相應(yīng)推進項目中擔(dān)任重要職務(wù)，并將工作共同推進下去。

4.4 客戶培訓(xùn)（公司的戰(zhàn)略性合作伙伴）：指為了配合江蘇美涂士節(jié)能科技有限公司的迅速搶占市場份額與資源，針對戰(zhàn)略合作商進行系統(tǒng)的管理培訓(xùn)。

4.4.3? 戰(zhàn)略合作階段：愿意以合作形式組建當(dāng)?shù)氐纳a(chǎn)工廠、能夠?qū)崿F(xiàn)江蘇美涂士戰(zhàn)略部署中重要的一環(huán)者，我們對其進行類似制造中心員工的系統(tǒng)培訓(xùn)；培訓(xùn)內(nèi)容與模式與制造中心相同。

5．【培訓(xùn)費用】

5.1 ?培訓(xùn)費用來源：

5.1.3 培訓(xùn)預(yù)算審批后，財務(wù)部門要對其培訓(xùn)計劃和預(yù)算做備案處理。

5.2 培訓(xùn)費用使用：

5.3 培訓(xùn)課時產(chǎn)生費用：

5.3.2.1涉及個人的培訓(xùn)需求和費用，由個人提出申請，總裁辦與財務(wù)部聯(lián)合審核培訓(xùn)實施費用，確認(rèn)準(zhǔn)備無誤后，報總裁批準(zhǔn)后實施。

5.3.2.1.1屬于公司業(yè)務(wù)急需的，經(jīng)個人申請批準(zhǔn)后列入培訓(xùn)計劃的，費用由公司支付。

5.3.2.1.2屬于個人發(fā)展，但與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的，經(jīng)個人申請批準(zhǔn)后，可列入培訓(xùn)計劃，費用先由個人支付，完成學(xué)業(yè)后憑相關(guān)證書或證明報銷；特殊情況，因個人經(jīng)濟原因，可申請經(jīng)總裁批準(zhǔn)后，由公司先期支付。

5.3.2.1.3 與公司業(yè)務(wù)無關(guān)，純屬個人愛好或興趣，費用由個人支付，公司不予報銷，且不得占用工作時間。

5.3.2.2涉及部門的培訓(xùn)需求和費用，由部門提出申請，總裁辦與財務(wù)部聯(lián)合審核培訓(xùn)實施費用，確認(rèn)準(zhǔn)備無誤后，報總裁批準(zhǔn)后實施。

5.3.2.3涉及公司范圍的培訓(xùn)需求和費用，總裁辦直接提出申請，報總裁批準(zhǔn)后組織實施。

5.3.4 培訓(xùn)費用計算：在培訓(xùn)過程中所產(chǎn)生的所有培訓(xùn)師費用、住宿與交通等相關(guān)費用；（不包括培訓(xùn)期間學(xué)員的務(wù)工費）

5.3.5 費用分配把握以下原則：知識、技能培訓(xùn)是重點；業(yè)務(wù)、創(chuàng)造性部門的培訓(xùn)優(yōu)先于服務(wù)、事務(wù)性部門；干部、專業(yè)骨干培訓(xùn)重于一般員工培訓(xùn)；上年度關(guān)鍵績效領(lǐng)域發(fā)生重大不良事件且有能力不足因素的，應(yīng)當(dāng)首先滿足該項目的培訓(xùn)。

5.4 培訓(xùn)費用承擔(dān)：培訓(xùn)費用按照不同的類別，由企業(yè)和個人分擔(dān)，以體現(xiàn)“誰受益，誰投資”的思想。公司培訓(xùn)重點為k、s、h類，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實用性。

5.5 培訓(xùn)費用與服務(wù)年限（培訓(xùn)期間保持原職不變）：

5.5.4 針對代理商培訓(xùn)：費用全額由公司承擔(dān)。

5.6? 培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備費用：

5.6.1 培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備的建設(shè)、購置、維護和管理依照“資源共享、充分利用”的原則由總裁辦統(tǒng)籌，可利用現(xiàn)有資源的不再行添置。

5.6.2 若某一年度集中建設(shè)、添置設(shè)施設(shè)備的，所發(fā)生的費用例入專項費用，不影響企業(yè)正常培訓(xùn)。

5.7 培訓(xùn)相關(guān)活動費用：

5.7.2 申報流程：由總裁辦培訓(xùn)師做好資金規(guī)劃，由行政部負(fù)責(zé)進行報備，經(jīng)總裁審批通過后，由行政部進行購置。

5.8 其他相關(guān)費用使用：由總裁辦培訓(xùn)師申請，總裁審核后，報財務(wù)部實施。

6. 【培訓(xùn)需求分析】

6.1 需求分析的依據(jù)：

6.1.4? 市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要。

6.2需求分析的方法：

6.2.1培訓(xùn)需求的調(diào)查方法：（版面問題，略）???

6.2.2重大事件分析法：通過分析本年度關(guān)鍵績效領(lǐng)域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓(xùn)。

6.2.3績效考核分析法：分析績效不佳、出色、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責(zé)任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓(xùn)需求。

6.2.4訪談法：通過訪談各部門、各層級領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)骨干，了解業(yè)務(wù)實際運行狀況和員工個人需求，從而篩選培訓(xùn)需求。

6.2.5 問卷法：設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，調(diào)查流程、部門運作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓(xùn)需求。

6.2.6 觀察法：通過觀察被培訓(xùn)對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標(biāo)準(zhǔn)的差距以確定培訓(xùn)需求。

6.2.7 以上四種方法，可以根據(jù)實際情況單獨或混合應(yīng)用。調(diào)查信息整理時要把握組織需求原則，剔除純粹的個人培訓(xùn)需要。

6.3 培訓(xùn)需求的應(yīng)用：需求分析形成的報告可以為培訓(xùn)課程的設(shè)計、開發(fā)或培訓(xùn)計劃與組織提供初始輸入與依據(jù)。

6.4 培訓(xùn)需求組織與歸檔：

6.4.4? 按照4.4程序的不同階段進行培訓(xùn)的組織與歸檔。

7.【培訓(xùn)計劃制定】

7.3 計劃程序:

7.3.1上年度培訓(xùn)計劃實施效果的`評價與總結(jié)；

7.3.3 每年11月份，匯總調(diào)查結(jié)果，并制定本年度培訓(xùn)計劃；

7.3.5上述各項工作完成時間的管理參見附件《培訓(xùn)工作流程》

7.4 組織計劃討論：

7.4.2 培訓(xùn)的整個規(guī)劃工作由總裁辦培訓(xùn)師完成初稿，會議的組織與協(xié)調(diào)均由培訓(xùn)師完成。

7.5 計劃的修訂：

8.【培訓(xùn)的實施與監(jiān)控】

8.2 總裁辦負(fù)責(zé)監(jiān)督培訓(xùn)費用的使用方向，防止挪作他用；

9．【培訓(xùn)方式】

9.1 課堂培訓(xùn)：

9.2 ?學(xué)員自助培訓(xùn)：

9.3 ?媒體推動培訓(xùn)：

9.3.3 美涂士q群學(xué)習(xí)：組織專人進行q群訪談形式，讓被訪談?wù)哒劰ぷ鞲形虻刃问剑M行的群培訓(xùn)。

10. 【培訓(xùn)效果評價與培訓(xùn)考核】

10.2 四重評估體系：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層：

10.2.3 第三層評估方式：行為層。主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。這是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、本人的自評和下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比。

10.2.4 第四層評估方式：效果層。衡量培訓(xùn)是否有助企業(yè)業(yè)績的提高。這個層次的評估需要針對性組織指標(biāo)的分析。比如安全培訓(xùn)：事故率是否下降，下降多少等。

10.3 培訓(xùn)評估的使用：

10.3.5 工作技能類培訓(xùn)對比培訓(xùn)前后工作業(yè)績的變化情況；態(tài)度、意識、管理類的培訓(xùn)對比其管理事件中的應(yīng)用狀況，主要內(nèi)容涉及培訓(xùn)的效果層；（需要相關(guān)負(fù)責(zé)人提供一定的數(shù)據(jù)與事實基礎(chǔ)，由總裁辦組織評估工作）

10.4? 課程評估調(diào)查方式：

10.4.2 培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員應(yīng)創(chuàng)造性的將在培訓(xùn)中獲得的知識、技能在工作中應(yīng)用，總裁辦將不定期的到各部門了解培訓(xùn)后學(xué)員行為的改變程度。

10.4.3 學(xué)員是培訓(xùn)考核活動中的被考核人，培訓(xùn)考核一般由學(xué)員的上司負(fù)責(zé)，總裁辦協(xié)助。跨部門學(xué)員的考核由總裁辦組織考核。

10.4.5總裁辦于每年中（6月底）對培訓(xùn)效果及要求進行檢討，并通過月/季度培訓(xùn)計劃的實施加以修正。

11.【培訓(xùn)信息系統(tǒng)】

11.1 培訓(xùn)信息系統(tǒng)：

11.1.5? 培訓(xùn)內(nèi)化用以跟蹤每一培訓(xùn)專題的評估、考核、傳播、應(yīng)用與重復(fù)應(yīng)用等情況。

11.2? 培訓(xùn)內(nèi)化過程的方法：要獲得最佳培訓(xùn)效果的關(guān)鍵在于知識、技能、態(tài)度的轉(zhuǎn)化、傳播、應(yīng)用和重復(fù)，使其達到期望的成果。

11.2．1 轉(zhuǎn)化：培訓(xùn)結(jié)束，學(xué)員應(yīng)當(dāng)制定培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作技能的措施，并利用專業(yè)知識改善工作的可能著眼點和可能程度。

11.2.2 傳播：培訓(xùn)學(xué)員應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)內(nèi)容以分享會、研討會、授課等方式傳授給其他同事，傳授范圍應(yīng)當(dāng)包含：本部門同事+本系統(tǒng)相關(guān)人員+與本人工作流程接口的同事。

11.2.3 ?應(yīng)用：學(xué)員有責(zé)任將培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合企業(yè)實際情況持續(xù)不斷地應(yīng)用于工作實踐，提升本人和促使提升同事的工作能力，最終養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，改善企業(yè)工作。

11.2.4 ?重復(fù)：培訓(xùn)效果好壞的關(guān)鍵是持續(xù)不斷的重復(fù)傳播和應(yīng)用。學(xué)員就應(yīng)自覺不斷地結(jié)合工作實際應(yīng)用知識和技能，待有進一步的提升應(yīng)當(dāng)再行傳播，與同事分享。

11.2.5 ?成果：培訓(xùn)內(nèi)化的成果表現(xiàn)為員工工作能力提升、工作習(xí)慣形成、工作改善、業(yè)績提升。

11.2.6 組織：培訓(xùn)內(nèi)化工作由總裁辦組織，并指定專人督促，有必要的要進行考核。督促人一般為學(xué)員的上司，學(xué)員跨部門的，總裁辦承擔(dān)協(xié)調(diào)任務(wù)。

11.3 培訓(xùn)教材：

11.3.1 內(nèi)部教材：內(nèi)部培訓(xùn)教材通過以下渠道建設(shè)：

11.3.1.1 工作提升計劃的經(jīng)驗分享與教訓(xùn)總結(jié)；

11.3.1.2 企業(yè)本年度重大事件（成功或失敗）的案例；

11.3.2? 培訓(xùn)教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式，教材由總裁辦統(tǒng)一管理，內(nèi)部講師可以借閱相關(guān)主題的教材。

12.【內(nèi)部培訓(xùn)資源建設(shè)與管理】

培訓(xùn)資源包括內(nèi)部培訓(xùn)培訓(xùn)師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備、培訓(xùn)信息系統(tǒng)、培訓(xùn)經(jīng)費。

12.1內(nèi)部培訓(xùn)師資格與培養(yǎng)：

12.1.1講師的來源：

12.1.2內(nèi)部講師的分類：內(nèi)部培訓(xùn)師分為公司級講師、公司級兼職講師和部門級講師。

12.1.2.1 公司級講師：公司內(nèi)司職培訓(xùn)師，負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)體系等相關(guān)工作，主要有培訓(xùn)計劃，開發(fā)培訓(xùn)課程，按計劃實施培訓(xùn)，達到所擬訂的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)實施過程的主要負(fù)責(zé)人。

12.1.2.2 公司級兼職講師：

12.1.2.2.1 凡擔(dān)任公司統(tǒng)一組織的培訓(xùn)課程（包括：新員工培訓(xùn)、各級干部培訓(xùn)等）的講師為兼職講師。公司級兼職講師由總裁辦統(tǒng)一管理。 兼職講師分為講師、高級講師、資深講師。

12.1.2.2.4 資深講師：主講專業(yè)領(lǐng)域四年以上工作經(jīng)驗并有良好的業(yè)績表現(xiàn)、授課場次50班次以上、80％以上培訓(xùn)場次學(xué)員評價在良等以上。

12.1.2.3 部門級講師：擔(dān)任各部門組織的基層員工培訓(xùn)課程，包括：新員工的上崗培訓(xùn)和老員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)的講師。部門級講師由各業(yè)務(wù)部門管理。

12.1.2.4 內(nèi)部培訓(xùn)負(fù)責(zé)所講授課程內(nèi)容的優(yōu)化、資料收集、教材的編寫及教學(xué)水平提高等。培訓(xùn)師以自主培訓(xùn)和在職培訓(xùn)為主。企業(yè)在外派培訓(xùn)、工作時間方面給予一定的優(yōu)惠和支持。總裁辦每年將為內(nèi)部培訓(xùn)師不定期的舉行“講師技能訓(xùn)練”，并提供課件開發(fā)、教材編寫、課程講授方面的資源與支持。

12.1.3? 兼職講師的申報與評定：

12.1.3.1 兼職講師的申報：凡申報兼職講師必須填寫《兼職講師申報表》，交總裁辦，由總裁辦同人力資源部長聯(lián)合評審，資歷、課件、講授水平達到要求者聘為公司級兼職講師。

12.1.3.2 申報基本條件：參照12.1.1與12.1.2，公司每半年組織一次評定。

12.1.3.3 評定標(biāo)準(zhǔn)：由總裁辦設(shè)計評定表格，組織討論成內(nèi)部講師評定標(biāo)準(zhǔn)再訂。

12.1.4兼職講師的獎勵：

12.1.4.1 兼職講師課酬獎勵：

12.2內(nèi)部培訓(xùn)師職責(zé)：12.1.4.2 兼職講師其他獎勵：培訓(xùn)師可以獲得一定金額書籍費，其中初級培訓(xùn)師為100元/年、中級培訓(xùn)師200元/年、高級培訓(xùn)師為300元/年、資深培訓(xùn)師為400元/年。同時可以優(yōu)先參加講授領(lǐng)域的外部培訓(xùn)。

12.2.1內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)員工內(nèi)部兼職的行為，不能因為培訓(xùn)或授受培訓(xùn)而影響本職工作。

12.2.2內(nèi)部培訓(xùn)師主要履行以下職責(zé)：

12.2.2.3 經(jīng)常開展專題模擬培訓(xùn)：在不影響工作的前提下，根據(jù)總裁辦設(shè)計的培訓(xùn)方案和計劃進行培訓(xùn)，如有改動應(yīng)事先征得總裁辦的同意。

12.3內(nèi)部培訓(xùn)師管理：

12.3.2培訓(xùn)結(jié)束，學(xué)員和培訓(xùn)組織者要對培訓(xùn)師進行考評。

12.3.3總裁辦每年對內(nèi)部培訓(xùn)師認(rèn)證一次，不合格者將被解聘，一般者將協(xié)助、督促其提高。高級講師一年不上課的、講師半年不上課的，將自動降下一級。

12.3.4總裁辦負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)師的集體學(xué)習(xí)、提升活動。根據(jù)總裁辦確定的課程框架，對不同的主題成立開發(fā)小組，各專題組不定期召開討論會，對課件進行研討。

12.3.5 各級領(lǐng)導(dǎo)皆負(fù)有培訓(xùn)人才的職責(zé)，其組織與參與的情況作為任職資格的達標(biāo)認(rèn)證之一，其授課表現(xiàn)納入其個人的業(yè)績考核。

12.4 外聘講師：為廣泛的引進與吸收先進技術(shù)和管理知識、經(jīng)驗，加強與其他企業(yè)、科研院所、專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的相互交流與合作，公司將根據(jù)不同的需要，從公司外部聘請優(yōu)秀的講師、專家來公司進行講學(xué)與授課。

12.4.1外聘講師的來源：高等院校、科研單位、競品公司、培訓(xùn)機構(gòu)、顧問公司、優(yōu)秀企業(yè)的高級管理人才和技術(shù)人才等。

12.4.2 外聘講師的審查部門和聘請程序：

12.4.2.1資格審查

12.4.2.1.2管理類講師：由總裁辦和人力資源進行資格審查，審查內(nèi)容包括：專業(yè)背景、從事職位、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)水平。

12.4.2.2 聘請程序：凡聘請外部講師必須由聘請部門填寫《外聘講師申請表》，經(jīng)資格審查，報總裁辦備案。

12.4.2.3課酬確定

12.4.2.3.1課酬標(biāo)準(zhǔn)

12.4.3 外聘講師的職責(zé)：12.4.2.3.2支付辦法：課酬由各主辦部門統(tǒng)一申請，經(jīng)主管部門核實和總裁辦批準(zhǔn)后，由財務(wù)部支付。

12.4.3.1 外聘講師必須根據(jù)公司的培訓(xùn)需要，提交教學(xué)內(nèi)容和培訓(xùn)方案。最后經(jīng)主辦部門和總裁辦審核批準(zhǔn)后實施。如有改動應(yīng)事先征得同意。

12.4.3.2 外聘講師必須保質(zhì)保量地完成雙方協(xié)商的培訓(xùn)任務(wù)。

13.【培訓(xùn)紀(jì)律與考勤】

13.1學(xué)習(xí)期間，學(xué)員應(yīng)當(dāng)遵守如下培訓(xùn)紀(jì)律：

13.1.1 按時到課，認(rèn)真聽課，做好筆記，完成作業(yè)；

13.1.2 關(guān)閉手機或調(diào)為振動檔，上課期間不允許接聽電話；

13.1.3 連續(xù)培訓(xùn)期間，遵循相關(guān)的培訓(xùn)紀(jì)律，標(biāo)準(zhǔn)另訂。

13.3 請假制度：

13.4.2 學(xué)員所捐款項用作學(xué)員培訓(xùn)知識和技能內(nèi)化的活動經(jīng)費，或由培訓(xùn)組織者以合理方式支配。

14．【相關(guān)責(zé)任】

14.1 總裁辦培訓(xùn)師責(zé)任：

14.1.2 擬訂培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃，執(zhí)行培訓(xùn)戰(zhàn)略；

14.1.4 負(fù)責(zé)日常培訓(xùn)營運管理：如培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)組織與評價、培訓(xùn)內(nèi)化、培訓(xùn)費用管理等工作。

14.1.5 負(fù)責(zé)培訓(xùn)基礎(chǔ)行政工作。如與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立并保持有效的聯(lián)系、建立并完善員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備維護。

14.2 各級主管、員工的責(zé)任

14.2.2 對下屬的培訓(xùn)內(nèi)容、時間等作出合理的判斷；

14.2.3 檢查下屬培訓(xùn)效果，督促、協(xié)助下屬在實際工作中的分享、應(yīng)用與重復(fù)應(yīng)用培訓(xùn)知識與技能。

14.2.4 員工明確自身培訓(xùn)需求,積極參與培訓(xùn)并自覺將培訓(xùn)成果落實到崗位工作中以改善工作績效、養(yǎng)成良好工作習(xí)慣；做輔導(dǎo)員，實施在崗培訓(xùn)。

14.2.5 受訓(xùn)學(xué)員是培訓(xùn)參與的主體，培訓(xùn)的效果直接與員工的參與態(tài)度、投入程度、應(yīng)用持續(xù)時間和頻率有關(guān)。

15.【附則】：本辦法經(jīng)公司批準(zhǔn)后，自??? 年??? 月??? 日起實施。

員工教育培訓(xùn)管理辦法篇九

建立公司合理化建議提出、采納和獎勵程序，以確保公司的持續(xù)改進。

適用于公司任何員工或集體對公司生存和發(fā)展所提出的建議。

質(zhì)量部負(fù)責(zé)合理化建議的收集整理工作，并組織相關(guān)部門及人員對合理化建議進行評審和采納。同時質(zhì)量部提合理化建議的獎勵辦法，以保障員工對參與公司管理的熱情。

其余部門負(fù)責(zé)參與合理化建議評審和實施。

4.1 定義

合理化建議是指任何員工個人或集體對公司生產(chǎn)、經(jīng)營或管理的任何環(huán)節(jié)所提出的、超出其職責(zé)范圍以外的、具有可操作性的改進方法和措施。

4.2 提出

4.2.1 合理化空白建議單放置于各辦公室，員工可隨時領(lǐng)取。質(zhì)量部負(fù)責(zé)確保任何員工都能隨時得到合理化空白建議單。

a) 必須填寫建議姓名和日期；

4.2.3 填寫完整的合理化建議單，由建議者交給質(zhì)量部。

4.3 評審

4.3.1 質(zhì)量部負(fù)責(zé)組織對員工合理化建議的評審工作。評審可采取有關(guān)部門人員簽署意見或召開合理化建議評審會進行討論的方式進行，由質(zhì)量部負(fù)責(zé)確定具體方法。

4.3.2 評審人員應(yīng)對合理化建議的可行性、經(jīng)濟性、安全性和時效性等方面進行綜合評價，作出采納與否的結(jié)論，結(jié)論應(yīng)填寫于合理化建議單中并由評審人員簽字認(rèn)可。

4.3.3 辦公室應(yīng)根據(jù)評審過程和結(jié)論填寫評審意見。當(dāng)合理化建議被采納時，評審意見應(yīng)有具體實施計劃，以便合理化建議的落實；當(dāng)合理化建議不予采納時，評審意見應(yīng)有不被采納的具體原因解釋，以便于建議者接受。

4.4 采納

4.4.1 對于可行性、經(jīng)濟性和安全性檢查效果明顯的建議，由質(zhì)量部制定實施計劃包括實施時間、進度、方法和責(zé)任人后轉(zhuǎn)交責(zé)任人進行實施。

4.4.2 對于不可明確預(yù)測實施效果的建議，質(zhì)量部負(fù)責(zé)制定相應(yīng)的試驗或試行方案，在小范圍內(nèi)對實施效果加以驗證后確定具體實施方案。

4.4.3 質(zhì)量部負(fù)責(zé)對合理化建議實施情況的監(jiān)督和效果跟蹤。

4.4.4 不論合理化建議采納與否，質(zhì)量部負(fù)責(zé)在評審工作完成后，將填寫完整的合理化建議單復(fù)印一份交還建議者，并當(dāng)面向其解釋不采納原因或詳細(xì)實施計劃，以便建議者了解其建議的落實情況。

4.5 獎勵

4.5.1 提出獎

一經(jīng)確認(rèn)建議符合合理化建議定義，由質(zhì)量部負(fù)責(zé)對每項建議提出頒發(fā)獎勵金額，報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。該獎金由質(zhì)量部每月統(tǒng)計，從財務(wù)部領(lǐng)取現(xiàn)金發(fā)放。

4.5.2 采納獎

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