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公司員工社保如何繳納

第一條：目的

制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

第二條：薪酬體系構建基本原則

(1)戰略導向原則。公司將薪酬作為實現其發展戰略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。那些對其事業發展有重要價值的核心或戰略員工，公司將為他們設定相對較高的薪酬。公司人力資源部將按“星探”機構或“獵頭”公司工作機制尋覓戰略員工，并為這些員工設立薪酬水平無上限的“薪酬特區”。

(2)公平原則。公司盡可能依每位員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。使每位員工薪酬與相關單位員工具有可比性。

(3)市場原則。公司以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬(在NJ公司這樣的國企，有人并不認可該原則。但在民企，這是顯而易見的)。

(4)多通道原則。既往薪酬制度的突出缺點，是按“官本位”理念設計單一的薪酬攀升通道。按新的人力資源管理理念，一些企業在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“職業錨”通道外，設計了薪酬攀升的技術“職業錨”和業務“職業錨”通道⑴。NJ公司是各類高素質人才的聚集地之一，亦有必要設計薪酬攀升的多通道。例如，在營銷技巧、網絡技術等方面出類拔萃的戰略員工，通過業務或技術通道攀升，亦可達到NJ公司最高行政長官——總裁的薪酬水平。

(5)透明原則。公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系。

(6)補償原則。公司將通過薪酬的相應調整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異。為國防事業做出貢獻的轉業或退伍軍人，公司將在薪酬方面給其以一定補償。由政府有關部門做出的領導干部調動，公司將連續地計算其崗位工作年限。

第三條：依據

薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

(二)薪酬體系

第一條 公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制;與月度績效相關的崗級工資制。

第二條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經營班子成員。

第三條 實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。

第四條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。

(三)薪酬結構

第一條：公司員工收入包括以下幾個組成部分：

(一) 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執業資格津貼;

(二) 浮動工資，包括績效工資、年底獎金;

(三) 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統籌等。

(四) 固定工資

(五) 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼

其中，資格津貼即為學歷、職稱、執業資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規定執行。

(六) 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。

(七) 工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。

(八) 崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

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