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企業管理的基本知識

“激勵是管理的核心”，而薪酬激勵又是企業目前普遍采用的一種激勵手段，因為相對于內在激勵，企業管理者更容易控制，而且也較容易衡量使用效果。

所謂有效的薪酬激勵只是相對于傳統的利用工資、金錢等外在的物質因素來促使員工完成企業工作目標而言的 它更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發，從而能更好地創造員工個人與企業利益的“一體化”氛圍。有效的薪酬激勵是由以下幾個要素構成的：

1.基于崗位的技能工資制

基于崗位的技能工資制是崗位工資體系上的創新，形成一種強調個人知識水平和技能，推動員工通過個人素質的提高實現工資增長的一種工資體系。不同于崗位工資體系，單純根據崗位本身的特征，來決定崗位承擔者的工資額，而是將崗位承擔者膽怯所擔任的工作內容和完成工作時能力發揮的程度，作為工資多少的關鍵因素。在這種工資體系下，公司對知識水平高、能力強的員工的吸引力大大加強，同時也減少了這類員工從公司流失的可能性;另一方面，也可以激勵員工不斷提高自身的能力，最終能為企業作出更大貢獻。

2.靈活的獎金制度

獎金作為薪酬的一部分，相對于工資，主要目的是能在員工為公司作出額外貢獻時，給予激勵。但國內大部分企業獎金在相當程度上已經失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。美國通用電氣在研究了獎金發放中的利弊后，建立起獎金制度時，為了體現獎金發放的靈活性，特別遵循了以下原則：

(1)割斷獎金與權利之間的“臍帶”。通用電氣廢除了獎金多寡與職位高低聯系的舊作法，使獎金的發放與職位高低脫離，給人們更多的不需提高職位而增加報酬的機會，讓獎金真正起到激勵先進的作用，也防止高層領導放松工作、不勞而獲的官僚作風。

(2)獎金可逆性。不把獎金固定化，否則員工會把獎金看作理所當然，“獎金”也就淪為一種“額外工資”了，起不到獎金作用，通用電氣根據員工表現的變化隨時調整獎金數額，讓員工有成就感，更有危機感，從而鞭策員工作好本職工作，長期不懈。

3.自助式福利體系

在兼顧公平的前提下，員工所享有的福利和工作業績密切相連。不同的部門有不同的業績評估體系，員工定期的績效評估結果決定福利的檔次差距，其目的在于激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕福利平均的弊端。

公司還為員工提供個性化的福利政策。在員工福利設立方面加以創新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是由于購車還是購房。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升，同時也提高了公司用于福利開支的資金的使用效率。

績效精神：管理的精神核心

激勵須培養員工的積極進取的向上精神，從而取得顯著效益，這就需要績效精神。

績效精神要求每個人都充分發揮他的長處。重點必須放在一個人的長處上 ——放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。

一個企業要想培養績效精神，應在以下四方面付諸實踐：

一、組織的重點必須放在績效上。對企業和每個人來說，組織精神的第一要求就是績效的高標準。但績效并不意味著“每次都成功”，而是一種“平均成功率”，其中允許有而且必須允許有錯誤甚至失敗。績效所不能允許的是自滿與低標準。

二、組織的重點必須放在機會上，而不是放在問題上。

三、有關人的各項決定，如工作崗位、工資報酬、提升、降職和離職等，都必須表明組織的價值觀和信念。它們是組織的真正的控制手段。

四、在有關人的各項決定中，管理層必須表明，正直是一個經理人所應具備的唯一的絕對條件。同時，管理層也應表明它對自己也同樣地提出公正這個要求。

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