為確保事情或工作順利開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。優秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

事業單位考核方案制定流程篇一

主任：

副主任：

成員：

考核委員會下設辦公室，辦公室主任由楊明同志兼任，侯樹軍、倪春健、巴依爾、薛小麗負責考核工作。

本局科級及以下公務員、參照公務員法管理單位的工作人員；事業單位工作人員；工勤人員。

20xx年12月28日上午。

按照崗位職責和所承擔的工作任務，以履行職責和完成工作目標任務情況為主要依據，全面考核德、能、勤、績、廉等各方面表現情況，重點考核思想政治素質和工作實績。

年度考核按照個人述職、民主測評、領導評鑒、確定等次、公示、反饋結果等六個程序進行。

㈠個人述職。被考核干部按照職位職責和有關要求進行總結，各科室負責人在干部職工大會上進行述職，其他人員遞交書面總結。

㈡民主測評。在機關確定的范圍內對被考核干部進行民主測評。民主測評的范圍與參加述職大會的人員范圍一致。民主測評時對優秀名額不作限定。民主測評結果及優秀率匯總表要保存三年。

㈢領導評鑒。主管領導根據干部平時考核、個人總結和民主測評等情況，提出考核等次意見。

㈣確定等次。由本機關考核委員會根據干部平時考核、年度考核情況確定考核等次。

㈤公示。由考核委員會將考核結果按干部管理權限分別報自治州黨委組織部、人力資源和社會保障局批準后，在本機關范圍內對確定優秀等次人員進行公示，公示期為5個工作日。

㈥反饋結果。將考核結果以書面形式通知被考核人，通知被考核人及時填寫《年度考核登記表》，并由被考核人簽署意見歸入本人檔案?！赌甓瓤己说怯洷怼讽氂薪M織、人社部門加蓋的考核確認章。

干部專項考核工作程序按照《關于持續深入在干部隊伍中開展清理查處“兩面人”工作的實施方案》（博州黨組發〔20xx〕49號）執行，同民主測評工作一并開展。

考核等次：公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；事業單位工作人員、各單位工勤人員年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

優秀比例、考核獎勵：局黨組綜合測評結果和平時表現確定優秀人員予以上報。優秀比例和考核獎勵標準按照自治州《關于做好20xx年度自治州公務員考核工作的通知》（博組電明字〔20xx〕100號）、《關于20xx年自治州事業單位工作人員年度考核工作有關問題的通知》（博州人社字〔20xx〕121號）的有關規定執行。

以平時考核作為年度考核的基礎和重要依據，平時考核在年度考核中的權重一般不低于60%。結合個人工作記實、領導審核評鑒，加強對平時考核結果的綜合分析和運用，本單位年度考核優秀等次人員應在平時考核結果“好”和“優秀”的人員中產生?？己宋瘑T會將根據《博州商務局關于機關干部職工績效考核實施辦法（試行）》的相關規定綜合運用考核結果。

㈠高度重視年度考核工作，切實加強領導，嚴格按照考核要求，結合本單位實際，制定具體的考核辦法和方案，精心組織、周密安排、履行程序，認真組織和開展好科級及以下公務員、工作人員的年度考核工作。

㈡考核工作結束后，要認真總結本年度考核工作的基本情況、主要做法、存在的問題以及今后做好此項工作的意見建議，與年度考核登記表、考核工作審核表等材料及電子版一并于2019年1月20日前分別按干部管理權限報自治州黨委組織部、人力資源和社會保障局、公務員局。評為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次的干部要說明評定理由。未參加考核、參加考核不定等的人員要說明原因。

㈢要嚴肅考核工作紀律，對考核工作中違反規定搞串聯拉票、弄虛作假等行為，發現一起，查處一起。年度考核工作中遇到的重大問題，及時

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事業單位考核方案制定流程篇二

根據晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發〈晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟炐恪钡却魏汀傲己谩钡却稳藛T比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕约旱膷徫辉诿考径瘸跆顚懞谩豆ぷ髂繕肆炕u分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴丛路?、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鉤?！皟炐恪钡却稳藛T每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，并作為年度評先評優的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦;在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

事業單位考核方案制定流程篇三

為加強市財政局干部職工日常管理和監督，全面客觀準確評價干部職工的德才表現和工作實績，激勵鞭策廣大干部職工更好地履行職責，勤政廉政，全面促進干部隊伍建設，根據《關于轉發<河南省公務員平時考核暫行辦法>的通知》（駐人社公〔20xx〕8號）等有關要求，結合財政工作實際，制定以下辦法。

????考核對象是局機關和局屬事業單位在編在崗科級及以下工作人員。（經組織外派掛職、援疆、駐村、外出學習培訓的公務員，由所在鄉鎮級以上機關提出評語和考核等次建議，由派出單位確定考核等次）。

????局內部輪訓鍛煉的人員，年度考核評選優秀等次參加編制所在單位的考核，評選先進工作者參加工作崗位所在單位的考核。

????平時考核以干部職工的崗位職責為依據，對干部職工的德、能、勤、績、廉等方面做出評價，重點評價干部職工履行工作職責、完成工作目標和出勤情況等。

為此，平時考核采取量化“積分制”，由考勤工作、常規工作、重點工作、獎勵加分、懲戒扣分、民主測評等六部分定性組成?？偡侄?00分，其中：考勤工作30分，常規工作25分，重點工作30分，民主測評15分。獎勵加分和懲戒扣分另行計算。

平時考核結果分為好、良好、一般、差四個等次。平時考核以月為周期，每月考核“好”等次人數比例一般掌握在各分管領導分管人員參加平時考核總人數的40%以內。

????（一）考勤工作（30分）

1、考勤和請銷假制度。工作人員要按照規定時間上下班，由局人事教育科會同監察室每周開展不定期考勤簽到、檢查在崗情況，按照《關于進一步加強請銷假和出差備案等工作的通知》（駐財組〔2016〕6號）和《關于進一步嚴肅工作紀律的通知》（駐財組〔2014〕45號）等文件執行。凡無故遲到、早退、脫崗的每次扣1分；曠工或無故超假的每半天扣2分（不足半天按脫崗計算）。

2、值班制度。值班期間應嚴格遵守值班制度，經上級或局辦公室每月開展不定期檢查，值班電話無人接聽的，全體值班人員每人扣1分；遲到、早退、無故脫崗的，每次扣1分；因缺崗被上級通報或因發生突發事件需要值班人員處置而不到場的，每次扣5分。

????3、學習、會議制度。對單位組織的各類學習、會議（含財經論壇、道德講堂、培訓、測試等），要嚴格按照會議通知的時間、地點、人員等要求參加。因有事不能參加學習、會議的要提前向分管機關的局領導請假，并填寫會議請假

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4、工作效能制度。工作時間禁止一切與工作無關的活動，如在電腦或手機上打游戲、炒股、網購、瀏覽與工作學習無關網頁或視頻、未到下班時間打乒乓球等，經上級或局監察室、人事教育科每周開展不定期檢查，每查到一次扣2分；工作日午間飲酒的，每次扣5分，并按有關規定處理；因服務態度不端正、辦事拖拉、吃拿卡要等被服務對象投訴并經監察室核實的，每人次扣5分，性質嚴重的，按照有關規定追究責任。

5、節能管理制度。倡導節儉節約，建設節約型機關單位。下班離開單位后，辦公室內空調、電腦、電燈等用電設施不關的，經局辦公室、后勤服務中心每月開展不定期檢查，每發現1次扣該辦公室全體人員1分；因此造成安全事故的，全體人員扣10分，并追究相關責任人的責任。

6、重大活動參與制度。無故不參加集體組織的重大活動，并受到上級或局里通報批評的，每次扣2分。

????（二）常規工作（25分）

???7、工作記實。實行工作月記制度（見附件2：工作月記表），每月末，簡要記錄每月所做重點工作事項，并在每月的1號，科室、單位負責人交分管局領導審查，其他同志交科室、單位負責人審查，對未完成工作的要說明理由。審查后交分管局領導指定專人存檔備查。無故未按時上交的，每次扣1分；缺交的，每次扣2分。

???8、每月小結。每月末，各科室、單位組織一次工作小結，對當月每位同志履行崗位職責、完成工作任務等情況進行小結，對未完成的工作要說明理由。如無特殊原因未按時完成，每項工作扣2分。

???9、臨時工作。服從領導安排，按時、保質、保量完成臨時交辦任務（包括各種臨時任務如重要工作部署、會議確定事項或領導重要批示等承辦件）。對不服從領導工作安排的，每項（次）扣3分；雖能服從工作安排，但無正當理由未按時完成的，每項（次）扣2分。

????10、保密工作。保密工作被上級查處通報或發生泄密事件，以及發生網絡安全事件或對網絡輿情應對不力造成嚴重影響的，每件（次）扣相關責任人員各2分。

（三）重點工作（30分）

由分管局領導或其指定專人，對分管科室、單位負責人考核該科室、單位重點工作完成情況；由各科室、各單位負責人，對本科室、單位其他人員考核本人崗位責任分工中重點工作完成情況。???

11、結果考核。對市委、市政府的重點工作和財政中心工作完成情況進行考核，對科室、單位負責人和相關具體責任人員，凡態度消極、完成質量不符合要求的，每項（次）扣2分；未按時完成的，每項（次）扣3分；被市委、市政府、省財政廳通報批評的，每項（次）扣5分。

12、過程評價。按時上報市委、市政府、省財政廳或其他政府部門要求報送的各類重點工作報表，以及重點工作總結、計劃等文字材料，做到數據準確、文字精煉、表述清楚。凡未按要求上報各類重點工作報表、文字材料的，對科室、單位負責人和相關具體責任人員，每項（次）扣2分；被市委、市政府、省財政廳通報批評的，每項（次）扣5分。

（四）民主測評（15分）

13、民主測評。每季度末和年終，按照民主測評程序開展民主測評。在分管領導分管科室、單位范圍內，每次測評排名在后3名并且不稱職（不合格）票數2票及以上者，每人扣2分。

（五）獎勵加分（25分封頂。同項內容按最高分獎勵，不重復加分）

14、科室（單位）受獎（封頂5分）。以科室（單位）為主體而受到國家級、省級、市級（含市各職能部門）、本局各種書面表彰獎勵的，對科室（單位）全體人員分別加5分、3分、2分、1分。因表彰有滯后性，經常是去年的工作今年表彰，無法計入去年積分的，可計入今年積分。

????15、個人受獎（封頂5分）。個人受到國家級、省級、市級（含市各職能部門）、本局各種書面表彰獎勵的，分別加5分、3分、2分、1分。因表彰有滯后性，去年工作受到表彰的可計入今年積分。

????16、克難有為（封頂5分）。上級和我局安排的重點、難點、應急工作，敢于擔當、表現突出、完成效果好，有上級和我局相關文件、講話顯示體現或省、市、我局領導批示表揚的，可對具體承辦人每件（次）加2分。

????17、對外宣傳（封頂5分）。在各級黨委政府和財政部門主辦的報刊及網站上發表與市財政局和所從事崗位工作有關的調研、宣傳等文章（不含為評職稱而發表），按國家級、省級、市級，每篇分別加3分、2分、1分。

? 18、公益活動（封頂5分）。積極參加上級和我局組織的無償獻血、歌詠比賽、演講比賽、體育賽事等公益公共活動的，每件（次）加1分；在全市和省廳取得名次的每件（次）加2分。

上述所有獎勵加分事項均須有書面依據或與書面依據認定一致的復印件，沒有書面依據或復印件不得獎勵加分。

????（六）懲戒扣分（扣分不封頂）

???懲戒扣分即是在日常工作中出現通報批評、影響大局、違紀違法、失職失誤、推諉避責、限時辦結制執行不力等情況，對相關責任人及其所在科室、單位進行扣分。

19、因工作不力被省、市通報批評的，每通報一次對相關科室單位負責人和相關責任人員扣3分。

20、因工作互相推諉或失誤、失職等原因造成全局工作受影響，或在社會上造成不良影響的，對相關責任人員每次扣3分；出現影響本單位或全局安定團結局面事件的，每次扣5分。

21、在上級紀委等明查暗訪中，發現違規、違紀行為，被通報批評的，或被新聞媒體曝光的，或被有關部門發現并查處的，對相關責任人員分別扣3分、5分、8分。

22、在黨風廉政、信訪維穩、計劃生育、安全工作、依法行政等工作中出現重大失職的，對相關責任人員每次扣3分。

23、在應急任務辦理工作中推諉躲避、表現不力，造成不良影響的，對相關責任人員每次扣3分。

24、在財政資金撥付業務中，執行限時辦結制度不力，存在無故拖延辦結時間、以出差開會為借口不及時辦理、行政效率低、吃拿卡要等問題的，對相關責任人員每次扣5分，相關責任人當月考核不得被評為“好”和“良好”等次；在當年度考核中，科室、單位工作人員因限時辦結被扣分3人次及以上的，取消該科室、單位年度考核集體和個人評優評先資格，情節嚴重的依據黨紀政紀追究責任。限時辦結制度執行情況由財政監督辦定期提供書面依據。

上述懲戒扣分事項原則上須經局監察室調查核實。另外，上述情節嚴重的，經局監察室核實并報局領導批準，對相關人員取消年度積分資格，年度考核等次確定為不稱職（不合格）。

平時考核采取“周記實、月考核、季審定”的方式，并按照下列程序進行：

各科室、各單位根據崗位職責將工作任務（目標）分解到每個工作人員并填寫個人崗位職責和工作任務認定表（見附件1），把崗位職責、年度工作目標任務作為考核的相關依據，并一式三份報分管局領導、指定專人和局考核辦公室備案。在此基礎上，按以下程序考核：

（一）建立考核檔案。由各分管局領導指定專人為分管科室、單位全體人員按編制建立考核檔案，一人一盒。各科室、各單位要安排固定人員每月1號及時搜集并上報上月常規工作、重點工作、獎勵加分、懲戒扣分、民主測評等資料，不及時上報資料沒有依據者不得加或扣分，與此同時，分管局領導指定專人要每月1號及時催交整理相關資料入檔；每季度末，由局辦公室、人事教育科、監察室、后勤服務中心、財政監督辦和創建辦等提供每周或每月考勤工作和相關獎勵加分、懲戒扣分等書面依據，由局人事教育科統一匯總后，向分管局領導指定專人提供。所有資料均需提供書面依據并加蓋公章，為月考核、季審定、年終綜合考評奠定基礎。

（二）每月考核。每月5號前主管領導對分管人員上月的工作記實進行審核，并根據實際工作完成情況和加扣分情況，機關和參照公務員法管理單位人員填寫《公務員平時考核表》，局屬事業單位填寫《工作人員平時考核表》，由分管局長聯系人收齊后報分管局長進行評鑒，寫出考核評語，提出月考核等次建議。

（三）季度考核。前三個季度末，由局考核委員會辦公室按市人社局有關精神分配考核優秀等次比例和名額；隨后由每位同志填寫本季度“積分制考核表”（見附件3）；再由分管局領導指定專人，組織分管的各科室、單位被考核人員進行民主測評，隨后根據各項考核內容據實填寫“積分制”考核綜合得分匯總表（見附件4）；最后由分管局領導指定專人，依據被考核人的工作記實情況、“積分制”考核情況、現實工作表現和民主測評結果，提出本季度的平時考核等次結果建議，經分管局領導同意后，在季度終了5日內，報考核委員會審核并留存，確定季度平時考核結果，并作為年終年度考核等次依據。

（四）年終綜合考評。第四季度仍按照以上季度考評的一系列程序開展考評，并組織全局年度民主測評（各分管局領導不再組織季度民主測評），由局考核委員會辦公室匯總測評結果。同時，局考核委員會辦公室將市人社局分配的優秀等次名額分下去，并將我局的先進工作者名額分下去，結合前三個季度評選出的平時考核優秀人選、“積分制”考核排名情況和現實工作表現，由各分管局領導按照所分配的年度考核優秀等次和先進工作者名額，最終確定考核優秀等次人選和先進工作者人選，由局考核委員會辦公室統一匯總，提交局黨組會研究決定。

（一）作為評定年度考核等次的依據。

局機關、事業單位工作人員年度考核優秀等次比例按市人社局文件和相關政策執行，評定年度考核優秀等次人選原則上應按照年度綜合積分排名結合平時工作表現確定。年度考核優秀等次人員應當在平時考核獲得“好”等次較多，且無“一般”、“差”等次的工作人員中產生。

機關與局屬單位優秀比例分別核算和評選，不得相互占用指標。未完成公務員網絡培訓和事業單位專業技術人員網上繼續教育學分任務的單位和個人，市人力資源和社會保障部門將核減該單位優秀等次比例，該單位負責同志及相關人員不得評為優秀等次?？己酥芷趦炔∈录俪^12個工作日的，參加平時考核，不確定等次。受黨紀、政紀處分人員的平時考核，參照年度考核有關規定辦理。對無正當理由不參加平時考核的工作人員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為“差”等次。

（二）作為評選先進工作者的依據。

年底，局機關及局屬單位的在崗工作人員（包括內部輪訓鍛煉人員），在分管局領導的主持下，根據季度平時考核和年終綜合考評結果，結合平時工作表現，評選出“市直財政系統先進工作者”。先進工作者的評選在局分管領導的主持下以分管或協助分管科室（單位）為單位進行，按所分管科室（單位）實有人數的10%比例評選，確定的擬表彰人選，由局考核委員會辦公室統一匯總后，提交局黨組會研究決定。

???（三）作為獎優懲劣的依據。

對平時考核結果“好”和“良好”等次的公務員（含參照公務員法管理的事業單位），給予精神獎勵和物質獎勵。

在各項評優評先活動中，原則上應從本年度“積分制”考核年度綜合積分靠前的工作人員中推薦提名；積分排名位列后20%的人員，不得作為各級各類評優評先及綜合性表彰的推薦人選。對于連續三年積分排名靠前或在年度考核中連續三年獲優秀等次的，作為優先交流輪崗、培養推薦、提拔任用的依據；對連續兩年積分排名靠后且積分較低的，可給予誡勉談話、通報批評、崗位調整等處理。

????（一）加強組織領導，提高思想認識。要充分認識做好平時考核工作的重要性，堅持把考核工作作為獎勵先進、治慵懶散、規范行為的重要抓手。成立市財政局考核委員會，局黨組書記、局長何晞任主任，局黨組副書記、調研員馮文福，局黨組成員、副局長王克誠任副主任，其他黨組成員為委員會成員?？己宋瘑T會下設辦公室，局黨組成員、副局長王克誠兼任辦公室主任，辦公室設在人事教育科，各分管局領導指定專人負責分管范圍內的平時考核工作，分管局領導指定專人和辦公室、人事教育科、機關黨委、監察室、后勤服務中心主要負責人為辦公室成員。

（二）明確工作責任，嚴格管理把關。各科室、各單位要認真對照考核辦法，因人因崗明確工作職責，落實工作責任，將考核內容與各項具體工作落實對應到崗到人。同時，安排專人負責平時考核工作，做好考核登記、材料收集報送、基礎臺帳、聯絡服務和管理等工作，確保信息準確真實，檔案妥善保管，考核程序規范，嚴格管理把關。對違反規定、弄虛作假，導致平時考核失實、失真的個人和科室單位，一經發現，考核確定為不稱職。

法由局考核委員會辦公室負責解釋。本考核辦法電子檔已通過局辦公內網網絡尋呼發送至全體人員。

法自20xx年1月1日起執行。局考核委員會辦公室要每月召開一次例會，隨時掌握平時考核制度執行情況，及時發現解決問題，切實維護制度的嚴肅性，把平時考核制度落到實處。

事業單位考核方案制定流程篇四

事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。

(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。

正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業單位設計績效考核

方案

(一)以績效改進為中心。

客觀地看，相對于企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效

計劃

有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。

(二)程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。

事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：

首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;

其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小;

第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。

實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心系統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

(三)標準公平。

所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作

計劃

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

事業單位考核方案制定流程篇五

為進一步加強公務員隊伍建設，強化對機關公務員的日常管理和監督，提高機關工作績效，全面落實年度工作目標任務，根據市委組織部、市人社局《青島市公務員考核實施辦法（試行）》（青人發〔2008〕4號）、《青島市事業單位考核試行意見》（青人辦發〔2009〕79號）、《關于做好2016年度處及處以下非領導成員公務員考核工作的通知》（青人社字〔2015〕55號）、《關于推進公務員職業道德建設工程的實施意見》(青人社發〔2017〕2號)等，結合我局實際，制定本辦法。

（一）指導思想。以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀為指導，深入貫徹落實黨的十八大、十八屆三中、四中、五中、六中全會及習近平總書記系列重要講話精神，牢固樹立五大發展理念，堅持“尋標、對標、達標、奪標、創標”，激勵廣大干部職工履職盡責、干事創業、拼搏進取、狠抓落實，全面完成各項工作任務，加快推進都市型現代畜牧業轉型升級實現綠色發展。

（二）基本原則。強化目標引領，細化目標責任，優化評價體系，聚焦全局工作重點，促進工作目標落實；強化工作留痕，加強平時考核，建立工作記實制度，突出工作實績；強化科學評價，實行分級、分類考核，統籌過程與結果，做到定性與定量相結合；強化激勵作用，加強考核結果的公示與反饋，拓寬考核結果的使用渠道，樹立正確導向。

機關各處室、局屬各事業單位；機關處及處以下公務員（機關工勤、幫助工作半年以上人員參照執行）；局屬事業單位主要負責人的個人考核參照執行。局屬事業單位內部機構及工作人員的考核，參照此《辦法》制定本單位內部考核辦法。

（一）機關處室和局屬事業單位。實行百分制考核，內容分業務職能目標（包括工作目標和奮斗目標）、公共目標、民主評議三個部分。其中，業務職能目標占50%（工作目標40%和奮斗目標10%），公共目標占20%，民主評議占30%。

（二）機關工作人員。實行百分制考核，全面考核工作人員德、能、勤、績、廉，以及目標完成、遵規守紀、日常管理等情況。分為平時考核和年終考核，其中，平時考核占60%、年終考核占40%。

（三）一票否決事項。出現下列情況之一的，取消單位和個人年度評先選優資格，對直接責任人確定為基本稱職或不稱職。

1.黨風廉政建設、效能建設、計劃生育、安全生產、在社會治安等方面發生嚴重問題,經查負有主要責任的；

2.因工作不力造成重大經濟損失或嚴重負面影響的；

3.因工作失職，致使職責范圍內的工作被市級以上媒體負面曝光或被上級點名通報批評的；

4.違反政治紀律和政治規矩、違法亂紀、不遵守社會公德行為，或公務員誠信檔案中出現失信情況記錄嚴重的；

5.其它按規定應“一票否決”和確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次的。

（一）機關處室和局屬事業單位考核。

1.業務職能目標。各處室站所要圍繞推進農業廢棄物資源化、畜牧業轉型升級實現綠色發展等全局重點工作目標，根據所擔負職能確定4-6項重點工作目標和1-2項奮斗目標,經局分管領導審核、局黨組審定后，由考核領導小組辦公室（下稱考核辦）匯總形成《2017年度單位業務職能分解表》（附件1）備案。年終，由考核辦組織對各單位業務目標的完成情況進行考核，按照《單位重點工作目標評審表》（附件2）和《單位奮斗目標評審表》（附件3）對其完成情況打分，擔負2項奮斗目標的，按平均得分計入考核總分。

2.公共目標考核。包括黨風廉政建設和效能建設、基層組織建設、規范化建設、學習培訓、信息調研、安全生產等內容。詳見《2017年度單位公共目標考核要素及計分表》（附件4）。公共目標考核半年一次，由各承擔考核任務的責任處室負責組織并于6月30日前及11月30日前匯總，兩次平均分即為該單位年度公共目標考核的得分。對各處室站所公共目標的考核，必須據實打分，拉開檔次，不得出現相同分數。

3.民主評議。考核分半年和年終各進行一次，由局領導（a票，占50%）和各單位主要負責人（b票，占30%）、機關在編在職人員（c票，占20%）進行賦分；計分時，各去掉1個最高分和1個最低分。

（二）機關工作人員考核。

1.平時考核。依托“青島市公務員平時考核系統”（以下簡稱“考核系統”），以季度為考核周期，采取實時量化考核與階段性考核相結合的辦法實施，并將公務員誠信建設情況納入平時考核指標體系。實行周紀實、月小結、季考評。第四季度與年終考核一并實施，不再單獨進行。

明確職責任務。年初，根據全局的年度目標任務和工作重點，各處室進行層層分解，明確每名工作人員的工作任務、完成時限、數量、質量等要求，作為日?？己?、個人記實和領導評價的基本依據。各處室主要負責人組織被考核人填報《年度崗位職責與目標任務表》（附件5），處室主要負責人的《年度崗位職責與目標任務表》由局分管領導審核確認，其他工作人員的《年度崗位職責與目標任務表》由本處室主要負責人審核確認，由被考核人錄入“考核系統”。

（1）周記實。每周末，被考核人將本周履行崗位職責、完成工作目標任務的數量、重點工作進展情況及下周工作計劃等內容進行認真梳理，通過考核系統填報《周工作記實表》（附件6）并上報，處站主要負責人、處內工作人員分別由分管局領導、處室主要負責人進行審核確認。

（2）月小結。每月末，處室主要負責人組織本處室工作人員在“考核系統”中填報《月工作小結表》（附件7），總結當月工作，擬定下月工作計劃。分管領導、處室主要負責人對所屬人員月小結情況進行檢查，做出準確、基本準確、不準確的結論，并提出優點和待改進的意見。

周記實及月小結作為平時考核的重要依據，不及時、完整填寫的不得參加季考評，季度考核成績以零分計算。

（3）季考評。每季末組織季度考評，對處室站所負責人采取領導賦分、對機關其他被考核人采取處室主要負責人賦分和處室內部工作人員互評的方式進行。

處室站所主要負責人單元。局領導根據各處室負責人周工作記實、月小結及現實工作表現等情況，按照《季度評議表》（附件8）標準，局領導對處室站所主要負責人進行評價打分。分管領導結合考評情況對分管處室的負責人提出評鑒意見，指出季度工作中的亮點和待改進的地方，此項測評由考核辦負責落實。

其他被考核人單元。各處室負責人根據處內工作人員的周工作記實、月小結及現實工作表現等情況，對處內工作人員評價打分，并提出評鑒意見；處室內部工作人員之間互相評價賦分（附件8）。

每個處室考核優秀等次一般不超過本處室人員的15%，考核打分要拉開檔次（取整數分），不能出現相同分數。此項測評由各處室主要負責人指定專人負責將個人成績匯總后上報考核辦，其他材料處室留存以備查證。

（4）半年工作小結。進行半年民主測評，主要對工作人員的德、能、勤、績、廉、學進行全面評價。民主評議由局領導（a票）和各單位主要負責人（b票）、機關在編在職人員（c票）參加，按a票50%、b票30%、c票20%的權重計分，計分時，a、b、c票各去掉1個最高分和1個最低分；各處室進行半年

工作總結

（5）公務員負面言行評定。公務員負面言行評定采取扣分制，按《公務員負面言行清單》（附件9）在公共目標中列項考核。負面言語、負面行為以服務對象投訴、舉報、上級通報等文件為準，其它以事實認定為準。

（6）公示備案。季度考核結束后，考核辦負責匯總有關情況，報局分管領導、主要領導審核簽字后進行公示，以此作為個人季度考核成績得分。

2.年終考核。年終進行民主評議，參照半年民主測評的方式進行。

（一）考核成績的評定。處室主要負責人季考評得分=局領導賦分的平均分-負面言行評分；其他人員季度考核成績=季度測評分（處室主要負責人評議分×60%+本處室人員互評平均分×40%）-負面言行評分。

（二）考核結果的確定。平時考核結果不評定考核等次，被考核人的平時考核成績＝一季度評分×30%﹢二季度評分（民主測評與處室內部互評平均分）×40%﹢三季度評分×30%；最終考核成績=平時考核得分×60%﹢年終考核×40%。

（三）考核結果的公示。平時考核結果采取適當形式由各處室公示季度考核情況，分管領導、處室負責人要結合考核情況，加強與被考核對象的溝通，肯定成績，指出不足，提出改進工作的意見。

（一）加強組織領導。成立局目標績效考核工作領導小組，局主要負責人任組長，分管負責人任副組長兼考核辦主任，局辦公室、人事處、規劃財務處主要負責人和機關黨委專職副書記為考核辦成員，對目標績效考核工作實行督導?？己宿k設在人事處，負責考核的日常工作。各單位主要負責人是本單位目標考核的第一責任人，要將各項工作層層分解，細化、量化、考核到人，認真抓好各項工作督促落實。

（二）扎實做好平時考核。平時考核是年度考核的重要基礎。各處室要堅持公開、公平、公正的原則，嚴格執行工作人員基本目標任務考核制度、考核結果公示制度，認真細致地做好平時績效考核，如實填報各類報表，及時公示，確定考核記錄無異議后方可送交備案。

（三）用好考核結果。要發揮平時考核的基礎作用，公務員職務級別調整、交流輪崗、教育培訓、獎勵懲戒等要參考平時考核的結果，原則上年度考核優秀等次人員應在平時考核成績前50%的公務員中產生。根據考核得分確定年度優秀處室、先進單位和工作人員年度考核等次。

1.根據得分排序情況，局黨組確定本年度的先進處室和先進單位，確定推薦參加全市“先進處室”評選的對象。局先進處室和先進單位的數量分別控制在總數的20%左右。

2.優秀處室、先進單位負責人，其他處級、科級和機關工勤人員（駕駛員由辦公室負責考核）及幫助工作人員的考核等次，根據考核結果，按照得分高低進行排序，優秀人數分別不超過總數的15%。

3.每個處室優秀等次人員一般不超過1人，個人成績全局排序在最后1/3位次人員不得評定為優秀等次。經過排序確認后，剩余優秀等次名額，根據個人考核成績，全局統一考量確認，每個處室最多增加1個優秀等次名額。機關工勤人員在行政崗位工作的，按所在崗位考核。機關幫助工作人員年度考核隨機關進行，考核結果計入派出單位核算比例。

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