總結是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它有助于我們尋找工作和事物發展的規律，從而掌握并運用這些規律，是時候寫一份總結了。什么樣的總結才是有效的呢？以下是小編為大家收集的總結范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

員工技能提升總結篇一

金華武義支行強化員工行為動態管理和正確引導

為了做好內控案防工作，確保安全合規經營，金華武義支行強化員工行為的動態管理，同時對員工工作、生活和學習行為進行正確的引導。

一是及時掌握員工動態信息。該行及時向員工布置填寫行為動態信息檔案等表格，掌握員工家庭投資狀況等情況，為有的放矢地開展員工行為動態管理打下良好的基礎。

二是對員工行為進行排除和訪談。該行根據掌握的員工行為靜態信息和動態情況，尤其是異常現象進行深入地排查和訪談，把員工的不良行為消除在萌芽狀態，做到警鐘長鳴，防患于未然。

三是組織員工開展豐富多彩的文體活動。該行通過員工籃球、乒乓球、氣排球和羽毛球等比賽，以及內控合規演講比賽等活動載體，豐富員工文體生活。不但陶冶了員工的道德情操，滿足員工精神文化需求,對員工行為也起到了正確的導向作用。

四是引導員工開展學規范學身邊的模范事跡活動。該行組織并督促員工學習行為規范，利用支行宣傳欄等傳道工具，宣傳優秀員工先進事跡、展示合規標兵、服務明星的事跡等舉措，使廣大員工深受鼓舞和鞭策，形成學先進、爭先進、超先進的氛圍。（金華武義支行 黃偉晨）

金華武義支行全力做好重點領域案件和風險事件專項治理工作

金華武義支行按照上級行重點領域案件和風險事件專項治理活動部署和要求，通過建立健全考核機制，認真履行職責，著力提升內控防案水平；強化學習培訓，提高員工內控案防意識和能力，形成良好風尚；重在抓內控防案措施落實，遵守操作規范，杜絕嚴重違規違章事件；強化內控外防，注重學用結合等措施，取得了此項活動的良好效果。

一、建立健全考核機制，認真履行職責，著力提升內控案防水平。

將員工的內控案防工作表現全部納入管理辦法監督考核范疇，確保員工認真履行職責，如辦理臨柜業務結算、資金匯劃、現金收付等業務，需認真審查各種票據的合法性、真實性、完整性。柜員發生現金長短款和差錯事故，要立即向本部門主管匯報，并及時查明原因和積極采取補救措施，同時進行有關帳務處理。促進員工執章到位與合規操作，提高了內控案防工作水平。

二、強化學習培訓，提高員工內控防案意識和能力，形成良好風尚。

組織員工認真學習，深刻領會《加強營業網點內控管理若干規定》、《業務操作指南》、《網點業務操作指引》，及時將有關案件通報和信息傳達到每一個員工。對新入行或新調入員工進行首日安全教育，并將安全教育情況登記在《安全檢查登記薄》上。在利用“三會”組織學習和布置員工自學《指南》、《手冊》的'基礎上，結合日常業務操作，要求柜員做到“學用結合，邊學邊改”。網點管理人員利用業余時間對臨柜人員分批、分層次地進行業務知識和業務技能的培訓，同時對原有的非現金業務進行整合，確保效率最大化和內控案防的需要。

三、重在抓內控防案措施落實，遵守操作規范，杜絕嚴重違規違章事件。

按照上級行制定的各項檢查、監督要求，堅持標準，從嚴要求，做好常規檢查以及“案件風險排查”、“電子銀行業務風險專項檢查”、“重要業務自查”、“內控評價自查自評”等活動的組織開展。內控小組經常對發生的業務差錯、風險隱患、客戶投訴等進行分析，查找原因，落實整改措施；監測各項業務的準確性、合規性和正確性，對監測、檢查中發現的問題按照有關規定及時進行處置，發送整改通知書并跟蹤監督落實；對員工進行“嚴格執章、嚴肅執紀、嚴防案件”的內控意識教育，組織好管理制度、業務規章、操作流程的學習、落實、監督、反饋，及時檢查與核對各項會計制度和業務規章的執行情況，確保賬務核算與管理不錯不亂。受理開戶單位（客戶）提交的各種票據（存單、折）時，認真審查各種票據的合法性、真實性、完整性和正確性；加強臨柜監督，各類票據必須折角或電子驗印，防止各種結算事故的發生。對發現的問題，堅持不遮丑、不護短、不遷就的原則，做到及時通報、迅速整改、嚴格考核。

四、強化內控外防，注重學用結合，取得良好實效。

通過晨會、例會深入持久地對員工進行警示、案例教育，增強員工防案意識。加強員工業務技能和業務新知識培訓，增強員工防案素質。把客戶身份審核、開戶真實性、電子銀行注冊及u盾發放、客戶簽字到位性、票據審核、信用卡受理審核、印鑒卡更換等業務和環節作為高風險點的防控重點。落實崗位分離制度，檢查印、壓（押）、證分管分用情況；監督本營業網點空白重要憑證、重要業務印章、重要物品和重要機具的交接、保管和使用情況。不定期地檢查網點高風險點和薄弱環節，嚴防內部經濟案件和差錯事故的發生。針對發現管理漏洞和隱患，及時制定并落實措施加以防范。做好新業務的學習，討論日常工作中遇到的疑難問題，做好支行轄屬網點、值班經理的業務輔導工作，落實值班經理代班事項。不定期地檢查網點高風險點和薄弱環節，嚴防內部經濟案件和差錯事故的發生。針對發現管理漏洞和隱患，及時制定并落實措施加以防范。認真做好政治思想工作，不斷提高員工的思想工作，幫助員工解決一些思想、工作和生活中的實際困難等。通過上述一系列舉措，取得了無各類經濟案件，無重大差錯事故，無外部監管處罰，無違規受黨紀處分和政紀處分的行為發生。

一、營銷人員必須通過試用期考核，才能享受公司提供的銀行網點渠道。

二、營銷人員必須通過證券從業資格考試或者證券經紀業務營銷考試，執證上崗。

三、進入銀行網點必須著正裝，男員工不留長發，女員工化淡妝，佩帶統一格式工作牌。

四、進入銀行網點第一天必須向銀行大堂經理虛心學習，了解并掌握銀行日常業務。

五、銀行駐點營銷人員上下班時間必須與銀行員工一致，允許銀行駐點人員不參加公司每天晨會。

六、如有事需要請假者，必須提前向團隊長請假，并填寫請假申請表。如在銀行駐點臨時遇到突發時件確實需要外出離開網點的，必須電話向團隊長請假，事后補上請假申請表。

七、愛惜公司財產，易拉寶、x展架、折頁 、展示禮品等公司財產領取時需登記，填寫物品領取登記表，并要妥善保管公司財產。

八、銀行駐點營銷人必須非常熟悉自己公司的金融產品，不懂或一知半解的產品不允許在銀行向客戶進行營銷。

九、在遇到公司的理財產品和銀行的理財產品相沖突的時候我們要主動做出讓步，不與銀行發生正面沖突。

十、在銀行網點營銷時要注意自己的言行，不能故意貶低和詆毀競爭對手，不過分夸大長城證券的優勢，不向客戶做任何收益保證。

十一、在銀行收集的客戶資料必須做好存檔及保密工作。

十二、駐點營銷人員要每天堅持寫營銷日記，做好每日客戶的規整及分類工作。

十三、嚴禁參與代客理財及薦股提成的行為，一經發現做開除處理。

員工技能提升總結篇二

1、公司為員工提供宿舍，由人事部統一規劃宿舍設施，員工本人有權選擇是否住宿廠舍；凡是住宿廠舍的`員工，必須遵守《員工宿舍管理條例》之規定，若有違反者，人事部視情況給予處罰或取消其住宿資格。

2、住廠舍員工，必須服從宿舍保安安排，未經批準，任何人不得私自調換房間或床位；嚴禁亂住、混住，若有違者，給予罰款50元。

3、任何人不得帶非本廠人員進入宿舍或留宿廠舍；法定假日若有本廠員工親屬需留宿者，必須填寫書面申請，經人事部經理或工場長批準后，方可留宿，否則，一律不得留宿。若有違反者，給予罰款50元。

4、嚴禁在宿舍私拉電源線及電源插頭、電爐、煤油爐、使用電飯煲等，若有違反者，給予罰款100元，后果嚴重者送交公安機關處理。

5、禁止在員工宿舍內飲酒滋事、賭博，凡被查獲利用紙牌或麻將在員工宿舍賭博者，給予無經濟補償解雇；無理取鬧者，送交公安機關處理。

6、未經公司領導同意，任何人不得私自進入異性房間，若有違反者，給予罰款100元。（因工作原因或保安檢查宿舍除外）

7、愛護宿舍各類公用設施，保障設施的完好，對人為因素損壞公用設施的，將嚴懲違紀人，并責令賠償公司經濟損失；針對個別房間不能舉報肇事人的，由其房間員工均分承擔賠償金。

8、各房間員工必須將垃圾放入指定的垃圾桶內，不得亂扔、亂放，若有違反者，給予罰款30 元。

9、為保障員工的安全，避免非本廠人員進入宿舍，請員工出入宿舍大門時，自覺出示廠證，配合當值保安人員的檢查；針對不自覺出示廠證或不接受當值保安人員檢查的，給予罰款50元。

10、宿舍當值保安員應加強宿舍檢查及管理，杜絕已辭工、解雇、自離等人員留宿廠舍，凡因當值保安員值班不嚴，造成留宿廠舍者，給予當值保安員從重處理。

11、住宿廠舍的員工，必須在晚上24：00時之前返回廠舍，超過24：00時未返回宿舍者，宿舍當值保安員有權拒絕公進入宿舍；針對無理取鬧者，上報人事部從重處理。（工作原因除外）

12、住宿廠舍的員工，每人每月用水為5方，用電為2度，超過部分由同宿舍人員均分承擔。（每月底以保安人員抄表數計算）

13、禁止員工將飯菜帶到宿舍就餐，若有違反者，給予罰款50元。

14、晚上24：00時，所有宿舍必須關燈休息，若有違反者，給予罰款；因工作需要開燈時，離開后一定要將燈關掉，以免打擾他人休息。

15、要求全體員工必須認真遵守《員工宿舍管理條例》，攜手共創文明宿舍。

16、此規定自頒布之日起正施實施。?

3、未經容許不得留宿外來人員；

4、入住員工講究社會公德，講究衛生，不隨地吐痰，亂丟瓜皮、果殼、紙屑。嚴禁向戶外亂扔垃圾，潑倒茶水、污水，垃圾要放在指定地點。

6、入住員工不得在宿舍內賭博、酗酒、起哄鬧-事、打架斗毆等擾亂公共秩序，客廳觀看電視時音量不得過大，以免影響到其他寢室員工休息，各自寢室內熄燈時間不得晚于24點，就寢后不得有影響他人睡眠行為。

7、公司管委會將對宿舍衛生紀律等情況進行不定期檢查，在檢查當中若有不符合要求的地方，則針對具體責任人進行通報批評。

員工技能提升總結篇三

自我實現欲望強烈

在工作當中，80、90后員工比較容易凸顯個性，對待問題敢于發表自己的意見，更注重自我價值的實現，希望通過自己的努力能夠得到企業的重視，承擔更大的責任。鑒于此，他們初期對工作總能表現出非常積極的態度，但這種強烈的自我實現欲望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。在企業中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業信任的例子屢見不鮮。

創新能力強?

相對于60、70后，80、90后受到了良好的系統教育，并且生活在較為開放的環境中，尤其是伴隨著互聯網的發展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創新能力。

在企業中，創新能力如果運用得當，將變成企業發展的動力，相反就會變成企業的煩惱。因此，我們常常看到有些員工被稱為富有創新精神的優秀員工，而有些員工則會被定義為不服從管理的“問題員工”，這種現象在80、90后員工身上尤為突出。

缺少職業規劃?80、90后員工普遍存在的一個現象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，一個重要的原因就是對自己的職業發展缺少明確的規劃。我們都知道，在每一條職業發展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標明確的人會想辦法解決它，而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結果。

以上就是80、90后員工幾個典型的特點，也正是這些特點引發了很多問題，并且這些問題將隨著80、90后員工逐漸成為企業主體員工而越來越凸顯。作為企業管理者，立足于企業長期發展，應積極面對并解決這些問題。筆者覺得應從以下幾個方面做出改進。

抗壓能力較差

由于長期生活在優越的環境當中，很多80、90后形成了養尊處優的習慣，這種習慣也被帶進了職場中。但職場環境是競爭非常激烈的環境，讓習慣了享受優待的他們一時無法招架，常常表現出焦躁、失望、不滿的情緒，進而對工作產生很大的影響。

真正了解員工

了解員工并非是指僅僅知道員工的姓名、年齡、祖籍、愛好等基礎信息，而是要掌握員工的性格特點、能力特點、目標期望等能夠體現員工個性的信息。掌握這些信息最大的價值在于可對員工提供針對性的管理，使員工發展與企業人力資源戰略規劃相匹配，達到雙贏的結果。

要做到真正了解員工，需要對員工性格特點、能力特點等相關信息做系統的數據分析，其中既包括以時間為軸的個人對比數據分析，也包括與他人對比的綜合對比數據分析。通過這些數據分析，就很容易總結出員工在哪些方面能夠做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，從而使其得到最合理的安排和培養。員工揚長避短、各盡其能對企業發展的作用至關重要，對員工個人發展也同樣具有很大的價值。

指導員工職業方向

很多80、90后對自己的職業規劃都缺少清晰的認識，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到，每一個職位都存在一些瓶頸，如果沒有清晰的目標支撐的話，員工面對這些瓶頸時，很容易會選擇放棄。

作為管理者，面對員工職業規劃模糊的情況，所要做的不應該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業方向，引導其進行職業規劃。要實現這個目標，管理者一方面要對員工的相關特質信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對員工相關信息的系統分析；另一方面需要根據員工的工作狀態及時對其進行指導，不僅是工作技能上的指導，還包括對職業發展規劃的指導。

建立積極的獎勵制度

很多人會把獎勵定義為指物質方面的獎勵。物質獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產生持久性影響。獎勵的核心思想是要體現企業對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎勵優秀員工，特意安排優秀員工與總裁共進午餐/晚餐，并可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調自我價值實現的80、90后員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力。

獎勵制度還應建立在公平、公正的基礎上，因為80、90后員工非常注重自我價值實現，因此對具有獎勵性質的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認可，需要詳細的相關績效數據做依據，并且這些數據是可以長期保存且便于查詢。

給予更多的信任

很多老板常常說80、90后員工責任心很差，因而不敢給予過多的信任。其實，這個群體的責任心有很大的潛力，只不過需要領導給予一定的`重視和引導。由于80、90后的性格特性，在工作過程中會有很多自己的想法，也會因此犯一些錯誤。面對這樣的員工，我們有些老板就會疏遠他，不敢把更多的工作交給他來做，而員工受到這樣的“待遇”后也會因為自己受到冷落而變得漸漸消極，也就造成了我們前面所提到的結果。

如果在員工犯了錯誤的時候，領導能夠幫助其分析錯誤的原因和指導改正，給予一定的重視和引導，那員工的積極性和責任心就很有可能會被激發出來，從而出色地完成工作。

我們總是害怕危機發生，卻又常常不能避免。對80、90后員工的管理亦是如此，它必將成為企業發展道路上的一個瓶頸，如何突破這個瓶頸，轉管理的“危”為發展的“機”，關鍵還要看企業管理者的認識態度和管理思想的實踐程度。

長久后浪推前浪，90后作為職場新人步入工作崗位，如何管理90后員工，管理層對此似乎并不得法。

對待這些90后員工企業管理者表示出滿腹牢騷，比如自我，忠誠度低，對企業有太多要求...即便如此，想做好企業管理，就不能忽視對90后員工的重視，90后員工當真“不好使”？徐州人才招聘信息?提示，在搏擊這時代發展下，走來的90后一代的同時，更要學會反思才行。

90后員工：企業忠誠度培養

如此看來，在員工管理方面，不少企業確實存在一定的問題，而90后員工，相比較60-70后員工保守內向的工作風格，90后員工更為大膽個性，所以90后員工不會隨意的服從，他們會觀察，會提出爭議，對待不合理的現象，他們會做出自己的選擇。

而企業管理者，對待試用期離職的員工，抱怨然后帶上有色眼鏡，去審視所有90后員工，對企業的管理也會造成阻礙，培養90后員工的企業忠誠度，需要傾聽他們的感受，跟他們交朋友，變被動式管理為參與式管理，讓90后提出遇到的問題，并拿出解決正常，才能讓90后員工產生更多企業歸屬感。

90后員工：不看薪水看環境

很多企業表示，90后員工挑剔工作的環境，地址太偏很多求職者干脆不考慮，有的來上班后，也堅持不了多久。專家對此表示，根據調查，90后員工不看薪水看環境，這主要是由于90后多是獨生女子的一代，優厚的物質，更90后于70后、80后在擇業觀?上有了不同，他們更看重工作環境、休息日和個人自由。

而企業管理中，僅僅靠薪水留人還不夠，根據“90后”員工特點，豐富企業的福利待遇，定期舉行一些娛樂活動，比如聯誼會、旅游等，將會更好的帶動員工的積極性，并能促進良好的同事氛圍。

90后員工好不好使，不能一概而論，企業要根據其特點，掌握他們的心理特點，制定適合的用工制度，才能正確的引導他們找到正確的職場方向，在工作中發揮最大的效力，這將對企業的發展管理有著重要意義。

員工技能提升總結篇四

1. 好事一起享受不如分開享受 ?

2. 壞事分開忍受不如一起忍受 ?

3. 好事晚說不如早說 ?

7. 公開的不如不公開的 ?

隨著社會經濟的不斷發展和全民物質生活水平的不斷提升，特別是中央“堅持以人為本，實現全面、協調、可持續發展”科學發展觀的提出，幸福理論越來越受到社會的高度關注。作為國有供電企業，開展提高員工幸福指數調研，采取有效措施，不斷增強員工的幸福感，對加強企業文化建設，提高員工隊伍素質，增強企業凝聚力，推動企業健康和-諧發展具有重要意義。

一、幸福感理論的提出

“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特-萊恩提出。萊恩對市場經濟、民-主制度與幸福的關系進行了深入研究。特別是對經濟增長、國民收入水平提高與幸福之間的關系的研究，引發了人們深入的思考，使人們重新思考人的價值、人生的`目的、經濟增長與社會進步的關系等重大問題。萊恩之后，隨著人們對“幸福感”問題的進一步研究，不但印證了萊恩的觀點，而且把“國民幸?？傊怠边@個新概念推到重要的地位?？v觀我國改革開放30多年的發展歷程，偏重于gdp增長速度的發展模式已經顯現出嚴重的弊端。我們需要加快發展，但著眼未來，我們更需要理性的、明智的發展，以人為中心的發展。國富是為了民樂，是為了“創造我們的幸福生活”。正是在此背景下，中央及時提出“堅持以人為本，實現全面、協調、可持續的發展”的科學發展觀。“生產總值”體現的是物質為本、生產為本，“幸?？傊怠斌w現的是以人為本。堅持以人為本的科學發展觀，就應該拋棄單純追求gdp增長速度的發展模式，真正把“增加國民幸?？傊怠弊鳛槲覀兊陌l展目標?！靶腋８小崩碚搶τ谖覀儤淞⒖茖W的發展觀很有啟發意義。

二、充分認識提高員工幸福感的重要意義

“幸福感”理論與企業管理同樣具有密切關系。按照企業文化理論，企業管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。管理文化的核心是使員工關心企業。提高員工“幸福感”對確保企業的和-諧發展和提升員工隊伍的整體素質具有十分重要的意義。

一是提高員工幸福感是引導員工“快樂工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相對的，不是絕對的。不同的人，不同的年齡，不同的時間場合，不同的工作生活經歷，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通過綜合調研，搜集、掌握、分析大量的第一手資料，真正了解員工在公司內、外的幸福程度，發現和消除降低幸福感的原因，積極引導大家熱愛企業、熱愛生活、關愛家人、奉獻社會，從而在更高的層次上、境界上獲得幸福。員工在充分體驗職業幸福感后，就會產生一種對企業的認同感，并感覺工作是一種快樂，把工作當成一種責任，從而帶著愉快的心情，積極投入到日常工作中。

二是提高員工幸福感對于培育企業和-諧文化理念，進一步推進和-諧企業建設具有重要作用。提高員工“幸福指數”的過程，就是傳播企業和-諧文化理念的過程，就是推進和-諧企業建設的過程，對培育“簡單和-諧的人際關系，忠誠感恩的為人準則，競爭進取的人生態度，齊心協力的團隊精神”起著十分重要的作用。

三是提高員工幸福感對提高企業整體素質，增強公司凝聚力具有重要的現實意義。我們一方面要加強安全管理，確保企業、員工平安；另一方面要從人才培養的角度，打造員工發展的通道；同時還要加強和完善激勵機制建設，有效提升員工的成就感，這三個方面對于引導員工“快樂工作”至關重要。企業通過增強員工的職業幸福感，可以形成良好的輿-論，樹立良好的企業形象，從而留住人才、吸引人才。

三、充分了解影響員工幸福感的主要因素

員工幸福感主要受到物質因素和非物質因素兩個方面的影響。物質因素主要是福利薪酬。萊恩調查指出，收入水平與幸福之間并不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福；當收入水平超過一定高度時，它的進一步提高未必會增加幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。也就是說，員工幸福感必須建立在一定的物質基礎之上。

非物質因素影響主要有以下幾個方面：一是社會文化價值導向。歷史文化、社會輿-論、職業認同感等方方面面導向的共同作用，影響著員工的生活信念、生活態度以及生活方式，并最終影響到員工職業幸福感的獲取。二是企業穩定、合理的制度和公平公正的考核評價機制。穩定、合理的制度影響著員工對職業發展的預期和規劃，只有制度相對穩定、合理才能使員工產生職業安全感，而安全感正是員工獲得幸福感的基礎和保證。同時，當員工的行為符合企業要求，并得到公正的正面考核評價時，才能產生成就感和幸福感。三是員工合理的自我預期和定位。如果員工的自我預期和定位過高，與其實際得到的評價相差較大，員工就會感覺自我價值無法實現，職業幸福感自然也就無法獲取。四是工作環境。工作環境是外在條件，舒適、安全、健康的工作環境也是員工獲取職業幸福感的重要方面。五是發展前途。職業發展前景的良好規劃、晉升通道的順暢等等，可使員工與企業共同成長和進步，從而增強員工的職業幸福感。另外，非物質因素的影響還有其他許多方面的內容，如員工獲得尊重、關心、理解和信任；員工的合法權益受到保障；員工對企業民-主管理、廠務公開的滿意度；管理者管理行為的公正和公平等等。都與“幸福感”有直接關系，也是員工獲得幸福感的重要因素。

四、提高員工幸福感的方法和途徑

作為企業，要高度重視提升員工幸福感對推進企業和-諧健康發展的重要意義，將其作為一項重要工作來抓，不斷加強對員工幸福指數的調研，卓有成效地開展好這項工作，進一步激發員工工作的積極性。

1、加強思想教育，奠定培養員工幸福感的思想基礎。要通過多種形式加強員工思想教育，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立正確的思想觀念，培養良好的道德風尚。通過學習，提高思想覺悟、認知水平，有效地處理存在的問題，化解矛盾；通過學習，加強自我修養，保持陽光心態、健康心態，培養知足、感恩心態，正確對待成績、榮譽、困難、失敗、挫折，始終保持自尊自信、理性平和、樂觀豁達、積極向上的和-諧心態，從而培養幸福感的養成。

2、建立和-諧友善的人際關系，營造增強員工幸福感的氛圍。和-諧的干群關系、和-諧的同事關系、和-諧的工作環境等都能讓員工感受到幸福。領導與員工、員工與員工要和睦相處，真誠相見，友善相待，促進溝通協作，形成團隊合力，建立和-諧友善的人際關系，建立關愛他人、幫助他人等于幫助自己的理念。領導者要更新管理理念，營造平等的氛圍，有意識淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢于創新，樂于創新。

3、加強制度建設，為提升員工幸福感提供保障。要實現科學激勵，剛柔相濟，提升績效管理水平。要加強人文關懷，對優秀員工，不僅要物質激勵，也要精神表彰；對落后的員工，要尊重其人格，挖掘自身的發展潛在因素。在績效考核中，運用多-維的綜合評價和申訴、面談等方式，使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正。變考核為評價、溝通、促進，提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現企業與員工的共同進步。要將員工業績、責任、職級、技能等予以量化，建立暢通的職務晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養、培訓、選拔、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業績，勇于承擔責任。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。

4、加強企業文化建設，助推員工幸福感的提升。對一個企業而言，必須樹立全體員工認同的價值觀，明確在價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德，讓員工看到努力的方向，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時產生幸福感。要根據形勢任務的變化和企業文化建設的需要，有計劃有步驟地組織開展各種形式的主題教育和社會實踐活動，使員工在參與中得到潛移默化的教育，不斷提高思想修養，陶冶道德情操，塑造美好心靈。要抓住重大節日、重要紀念日等契機，有針對性地組織開展時代感強、內容豐富、形式多樣的慶祝和紀念活動，達到教育、激勵廣大員工的目的。

5、提高民-主管理水平，增強提升員工幸福感的溝通渠道。承認、尊重、關心員工的權益保障需求，也是提高員工幸福感的一個重要方面。要健全民-主管理制度，善于傾聽員工的意見和心聲，暢通意愿表達的渠道，建立管理層與員工的日常溝通機制，使員工可以暢所欲言，管理層可以釋疑解惑，共同探討企業發展問題、日常管理問題及員工個人發展問題、生活學習問題，對員工提出的意見與建議，及時研究解決，從而從心理上產生一種受到尊重的幸福感。要深入細致地做好企業改革過程中的思想政治工作，正確處理和兼顧各方面利益，引導員工以合法、理性的形式表達利益需求。要多地了解員工的所想、所需，并積極地創造條件幫助員工解決工作中的難題，化解生活中的困難，使員工時時感受到領導的關懷，真正感受到企業就是一個大家庭，從而更積極地參與、融入企業管理，提高對企業的認同感、忠誠度，增強職業幸福感。

總之，企業的幸福管理是一個新課題，我們要把“幸福感” 理念引入企業管理，切實從良好工作環境的營造、個人發展愿望的滿足、人性化的關懷等方面，積極探索有效途徑，切實增強員工職業幸福感，促進企業和-諧健康發展。

員工技能提升總結篇五

第一條 適用范圍

zz房地產開發有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總經理由董事會負責考核,不在本辦法考核范圍之內。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。分公司經理考核參見《北京zz房地產開發有限公司業績合同管理辦法》。

第二條 考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

第三條 考核原則

考核工作遵循以下原則:

(一)以提高員工績效為導向;

(二)定性與定量考核相結合;

(三)公平、公正;

(四)多角度考核。

第四條 考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面:

(一)薪酬分配;

(二)職務升降;

(三)崗位調動;

(四)員工培訓。

第二章 考核方法

第五條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六條 考核職責劃分

(一)考核管理委員會職責

1、最終考核結果的審批;

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責

作為考核工作具體組織執行機構,主要負責:

1、對各部門::進行各項考核工作的培訓與指導;

2、對各部門考核過程進行監督與檢查;

3、匯總統計考核評分結果;

4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;

6、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;

(三)各部門主管的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;

3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;

4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;

5、負責所屬員工的考核評分;

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;

7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

第七條 考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系,見表1。

表1考核關系表

考核對象

考核關系

中高層管理人員

直接上級、同級、下級考核

工勤人員

直接上級考核

部門一般人員

直接上級、同級考核

第八條 考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

1、任務績效:體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《北京zz房地產開發有限公司考核指標》。

2、周邊績效:體現對相關部門服務的結果。

3、管理績效:體現管理人員對部門工作管理的結果。

1、人際交往能力

2、影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執行能力

(三)態度:指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。

第九條 考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。

第十條 考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的的評分,然后將統計結果反饋到相關主管;主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。

第十一條 考核評分

表2評分等級定義表

等級

a

b

c

d

定義

超出目標

達到目標

接近目標

遠低于目標

得分

100

85

70

50

第十二條 綜合評定等級

(一)根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。

表3綜合評定等級定義表

等級

優

良

中

基本合格

不合格

定義

實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無明顯失誤。

實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。

實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

表4綜合評定等級比例限制表

人員類別

等級比例限制

評定人

優

優和良

中

基本合格

不合格

高層管理人員

20%

40%

不限制

不限制

不限制

總經理

中層管理人員

15%

30%

不限制

不限制

不限制

考核管理委員會

一般人員

10%

20%

不限制

不限制

不限制

部門主管

'優'、'良'等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據得分和等級的定義描述自己評定。

第三章 季度考核

第十三條 季度考核范圍

季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。

第十四條 季度考核維度與權重

針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。

(一)中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權重表

考核維度

考核人

季度考核權重

績效

任務績效

直接上級

50%

周邊績效

相關部門部長/主任

30%

管理績效

直接上級、下級

20%

(二)一般人員

表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表

考核維度

考核人

季度考核權重

任務績效

直接上級

70%

態度

上級、同部門人員

30%

(三)工勤人員

表7工勤人員考核維度、權重表

考核維度

考核人

季度考核權重

任務績效

直接上級

70%

態度

直接上級

30%

第十五條 季度考核時間

(一)第一季度考核:4月1日-10日;

(二)第二季度考核:7月1日-10日;

(三)第三季度考核:9月20日-30日;

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。

第十六條 季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟:

(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。

(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重

1、在季度初五日以內,員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《北京zz房地產開發有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中, 若出現重大計劃調整,須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。

(三)員工自評

季度結束后,下季度開始三日內,被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

(四)評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。

4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

(五)審批

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

第十七條 季度考核結果的用途

季度考核結果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產開發有限公司薪酬設計方案》。

第四章 年度考核

第十八條 年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。

(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。

(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。

第十九條 個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟:

(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。

第二十條 個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任職稱等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產開發有限公司薪酬設計方案》。

依據考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:

(一)職務升降。年度考核為優的員工,優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續兩年內考核結果累計一'優'一'良'或以上者,以及連續三年考核結果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為'不合格'或連續兩年考核結果為'基本合格'的員工工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為'不合格'的員工或連續三年考核結果為'基本合格'的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。具體見《北京zz房地產開發有限公司薪酬設計方案》詳細說明。

(四)職稱聘任:年度考核為優的員工,優先列為破格聘任對象。

第二十一條 部門考核

(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。

(二)部門考核結果的用途:部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產開發有限公司薪酬設計方案》。

第五章 申訴及其處理

第二十二條 申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協調、處理。

第二十三條 提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十四條 申訴受理

(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查,然后與員工所在部門主管進行協調、溝通。不能協調的,人力資源部上報考核管理委員會處理。

(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后,一周內必須就申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。

(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章 附則

第二十五條 考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。

第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第二十七條 本辦法實施后,原有類似規章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為準。

第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。

員工技能提升總結篇六

目 錄

第一章總則

第二章薪酬方式與適用范圍

第三章績效工資制結構和內容

第四章績效工資制工資級別

第五章試用期薪酬

第六章薪酬組織與發放

第七章附則

第一章 總則

第1?條 本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

第2?條 本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

第3?條 本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。

第4?條 公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

第5?條 本制度適用于公司編制內的所有員工（不含董事長、總經理）。

第二章 薪酬方式與適用范圍

第6?條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7?條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據員工的服務質量按月考核發放。

第8?條 年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4?：2：4?。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

第9?條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

第10?條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章 績效工資制結構和內容

第11?條 根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

第12?條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6?：4?；

部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7?：3?；

普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9?：1?；

第13?條 業績工資：

業績工資=?個人標準業績工資*?績效考核系數(?見下表)?。

部門經理級（含）以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

第14?條 員工的工齡工資。

本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10?元/?月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10?元，增加到150?元/?月為止，以后不再增加。

第15?條 員工病事假全年累計超過15?天，福利假累計超過30?天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12?個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12?個月折算。

第16?條 論何種原因在每年12?月31?日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章 績效工資制工資級別

第17?條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。

第18?條 公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

第19?條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。

第20?條 副總經理層分為a?、b?、c?、d?、e?五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

第21?條 經理層分為a?、b?、c?、d?、e?、f?、g?、h?八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

第22?條 普通員工層分為a?、b?、c?、d?、e?五級，其中每一級又分若干檔次，共28?個檔。

第23?條 員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

第五章 試用期薪酬

第24?條 公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

第25?條 員工入職后按月領取約定的試用期工資。

第26?條 試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

第27?條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

第六章 薪酬組織與發放

第28?條 薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

第29?條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

第30?條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

第31?條 辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

第32?條 員工固定工資、工齡工資發放時間為當月5?日，月度績效工資發放時間為下一個月5?日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5?日。各部門必須在次月25?日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33?條 員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

第七章 附則

第34?條 公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

第35?條 本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

第36?條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

第37?條 本規定從2015?年9?月1?日起開始試行。

第一章 總則

第一條 目的

為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

（四） 績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

（一） 工作的目標、任務與責任；

（二） 工作的復雜性；

（三） 勞動強度；

（四） 工作的環境。

第二章 薪酬性質劃分

第五條 公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章 薪酬構成

（五） 后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

（六） 銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

第九條 后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增 ，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增 。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎／21.75天*享有比例*在崗天數（除法定公共節假日外，員工各種休假均不計入在崗天數內）；員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理?制度”）。

第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

（三） 年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

第十一條 激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1. 銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；

2. 銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；

3. 分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；

4. 總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。

第十二條 “優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的.獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補貼、津貼等相關福利。

第十五條 具體細則參看相應管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

（一） 基本薪資=工資總額+業績獎

（二） 事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數

（三） 曠工半天扣款=基本薪資/http://基本薪資*0.045

（四） 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09

（五） 病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數*（60%~~40%）（按照員工手冊上規定的比例）

（六） 遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0.015（如果是超過半個小時*0.02）

（七） 年假扣款=業績獎金/21.75*年假

（八） 婚假扣款=業績獎金/21.75*婚假天數

（九） 喪假扣款=業績獎金/21.75*喪假天數

（十） 產假扣款=業績獎金/21.75*產假天數

（十一） 工作失誤扣款=應發合計*0.025*工作失誤個數

詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第四章 薪酬調整

第十八條 薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

第十九條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。

第二十條 個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

第五章 薪酬發放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

第二十三條 若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

第二十四條 每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

（四） 公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤；情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

（八） 任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；

（九） 人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。

以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

第二十八條 本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。

員工技能提升總結篇七

企業穩定員工策略

第一、對企業員工的針對性培訓

1、企業文化及相關管理制度培訓

在新員工的崗前培訓中，企業文化及相關管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業發展最為基本的條件。其中企業文化主要包括企業目標、經營理念、企業精神、企業價值觀、企業行為規范等，管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的企業培訓，使新員工能夠按照企業的要求規范工作和自身行為，防止由于不了解相關規定，在后續的工作中出現錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

在企業崗位的招聘中，由于各種原因，企業并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現新員工難以勝任目前的工作的現象，新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職想法。企業應根據崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現自身的價值。

3、心態培訓，端正新員工對企業的認識

剛剛進入企業的新員工，在沒有完全融入新的企業之前，往往心態比較浮躁，喜歡拿以往的企業跟現在的企業比較，拿入職前的心理期望與企業的實際現狀進行比較，若不能達到其期望值或企業在某些方面不如以前所在企業，便會產生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的障礙，他們會常常考慮：我能學到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業，防止新員工在認識及心態上的不正確傾向，導致最終的流失。

第二、增強員工的企業滿意度，為其創造良好的工作條件和氛圍

以人為本的企業文化是留住人才的根本，員工是企業未來價值的創造者，關心、尊重員工，信任員工是留住員工一個最為基本的條件，企業要努力創造以人為本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在員工所在部門及主管領導的管理工作上。當員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業時，往往希望能受到企業管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業若忽視員工的預期想法，對員工的到來若無其事，就會直接導致員工對企業的滿意度降低，企業因此也就可能失去失去一個優秀的員工。

第三、建立職業生涯規劃，幫助員工成長，實現自身價值

一般來說，新員工進入企業，最初的動機大多是獲得短期內穩定的.工作，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業技能的提高，自身價值的實現等。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。因此，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，是穩定優秀員工的重要手段。

1、通過針對性的企業培訓?，不斷提高新員工知識技能

進入企業的新員工，幾乎都希望能在企業得到很好的成長，相關知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提，在現代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？欤瑔T工在一個企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。

2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業和員工效益

企業不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產生。同時，企業要為員工創造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業的發展方向和目標，從而激發新員工的工作熱情，促使新員工與企業長期共同發展。

3、幫助員工實現企業內的自我價值

員工要實現自我價值，必須把自身發展置于企業發展之中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業，但都不同程度對自我的價值目標進行規劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來，與實現自我價值的需要統一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在為企業發展作出貢獻的同時，實現自我價值。能夠幫助員工實現自我價值的企業，一定也是新員工心目中理想的選擇企業。

總之，企業只要不斷地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整，留住企業的“明星”，留住骨干員工，企業的人才流失現象就會得到預防，人才就會在有效的流動中得到有效的留住。

衢州市建沃精工機械有限公司屬于勞動密集型的企業，員工離職和其他企業一樣都將面臨的問題，建沃精工公司領導認識到，公司員工保持正常的流動之下對企業是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能注入新鮮血液，增強企業活力。但是員工離職率一旦超過警戒限度，特別是企業非自愿離職情況增加時，則會對公司帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。 人力資源是公司的第一資源，也是公司健康平衡發展的根本保障。長期穩定的優秀員工對推進公司的成長和發展，持續提高公司的競爭力起著不可替代的作用。正因為如此，優秀員工的流失，會對公司的長遠發展造成重大的影響，帶來不可估量的損失。為了能夠更好的留住人才，防范優秀員工的流失，特制定本預案。預案共分為三部分：核心人員范圍、競業限制協議簽訂、防范優秀員工流失、企業文化建設方面等各項具體工作措施。

核心人員范圍

對于公司而言，核心人員應當是具有較高專業素質，掌握較高技能，能夠為公司帶來較高經濟效益，在公司的生產經營和技術進步中發揮重要作用的人。從這個角度出發，目前建沃精工的核心人員可分為四類：1、中高層管理人員：包括公司的經營班子成員、各團隊主管、各部門領導。2、專業技術人員：包括公司各部門工程師及各部門高級技術研發人員。3、高級技能操作人員：有高級工、技師、及高級技師職業資格認證的技術操作人員。4、特殊人才：企業外聘的行業內專家、學科帶頭人和領軍人物。

競業限制協議的簽訂

1、改善員工福利，提高員工收入：公司將嘗試引入勞動力市場價位機制，力爭用開闊的視野，長遠的眼光，從人才競爭的角度，來正確認識公司面臨的競爭的區域性、社會性和國際性，靈活多樣的調整公司的收入分配策略，適應市場競爭的需要，增強優秀員工的歸屬感和成就感，解決他們在經濟上的后顧之憂，讓他們全身心的投入到工作中去，為公司創造最佳的經濟效益。

2、在績效管理上加大工作力度，提升管理水平。

3、加強企業文化建設，提高企業凝聚力。

4、建立健全員工職業發展通道，為員工的發展提供更大、更廣闊的平臺。

5、完善員工激勵管理辦法，對核心骨干員工進行多方面的激勵。

6、進一步加強與骨干員工的溝通，建立上層主管與骨干員工的定期聯系機制，定期召開座談會，積極聽取他們的建議和意見。

7、充分發揮黨、團、工會的作用，關愛員工，切實解決員工實際生活中的困難。

企業文化建設方面

建沃精工在企業文化上下了不少功夫，為豐富員工的業余生活，積極創辦籃球場、乒乓球臺、旅游、文藝晚會等活動；晉升制度上采取了績效考核，擇優提拔領導崗位；激勵體制上采取金錢激勵、感情激勵、物資激勵、崗位激勵、利益分配激勵、學習與培訓激勵等，在勞動保障方面，公司成立了工會組織，按期兌現工資承諾，提供舒適的現場工作環境及住宿環境、醫療保險等各項社會福利，在企業發展方面：建沃精工注重人員老、中、青年齡結構的比例，建立了校企聯合戰略，打通了企業文化與學校文化的有機結合，帶動了企業的活力。

總之，防止核心員工流失是一項系統工程，需要公司各部門密切配合形成合力。更需要公司對未來市場競爭的深刻認識和把握。留住核心員工，是企業發展壯大的核心動力，公司將以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，處處用心，用真心和真情來留住人才。

員工技能提升總結篇八

為加強本店管理、明確責任，實現工作規范化和制度化，提高管理水平和服務水平，特制定本規章制度。

1、作息時間

本店每天營業時間為：10:00——22:00；（所有人員均需提前半個小時到店進行交接及相關的準備工作），店員上一天休息一天(若需請假必須找到其他人員進行換班)、店長上班時間為中午14點到晚上22：00每周休假一天（星期五至星期天除外）。店長根據人員情況進行合理安排。

2、考勤

2.1、所有員工均應按規定上下班時間打卡或簽到。

3、員工請假規定

3.1員工應提前填寫《請假條》交由店長審核及批準，店長做好請假資料的登記和保管。

3.2員工若因不可抗力無法提前辦理請假手續時，應及時用電話向店長報告，并在返崗后辦理補假手續。(必須落實好換班人員）

4、處罰規定

（1）、員工上班時間必須著工作服，且保持工作服的整潔及講究儀表儀容和個人衛生，嚴禁工作期間穿拖鞋。上班時間內一律不得攜帶背包或者挎包等。其他與工作無關的物品可放在置物柜中或統一放置在指定位置。

（2）、員工對客人購買飲料，要主動熱情，文明用語，不得說粗話和臟話，頂撞顧客違反一次扣款10元。

（3）、工作時間不得打撲克、下棋、吃零食和任何有異味的食品；利用辦公電腦玩游戲游戲和用辦公電話撥打私人電話（特殊情況除外）等，違反一次扣款20元。

（4）、非本店人員不準進入操作間，且不準領小孩到崗，違反一次扣款10元。

（5）、不準將本店的物品隨意借用和送人，違反一次扣款50元。

（6）、店長要嚴格食品檢驗，不準將過期和霉爛變質的原料等進入店內，出現一次當月獎金取消。

(7)、 員工不得故意損壞公司形象和名聲，如有查實直接予以開除， 未經許可禁止將公司機密透露給非公司人員，攜帶機密資料離開公司的。視情節及后果給予警告、開除并追究其相關法律責任。

（8）、要愛護設備，要按操作規程操作，不得違章操作，保證安全使用，如有損壞照價賠償。

（9）、員工要求自覺遵守勞動紀律，不遲到，不早退，工作時間不準離崗，不能在店內吸煙不準聚堆聊天和說笑打鬧，違反一次扣款10元。

（10）、員工應按正常手續請假，否則按照相關制度進行處罰。員工不得虛報病假、事假。極度不誠信著，直接予以辭退。

（11）、禁止在店內銷售私人物品，禁止擅自提高或降低價格，禁止多收或少收。若有查實，直接予以辭退。

（12）、員工多次或嚴重違反以上規定或給本店造成損失的，并有以下情況者：未經同意，擅自挪用公司公-款作為私用、提供虛假資料、做假賬欺騙公司者，我們將要求當事人進行賠償，并直接予以辭退，情節嚴重者直接交予公安機關處理。

本制度從下發之日起實施，由店長負責解釋。

關于奶茶店的經營和管理，一直是開店以后各位店主，尤其是缺乏經驗的店主們非常撓頭的問題，奶茶店能否產生好的效益，能否發展壯大，包括是否經營得當，靠的就是管理，我們根據奶茶行業的現狀，為大家提供一些思路和方法，現整理編寫了兩則如下。

1、制度不要太籠統模糊。制度如果條理不清，過于籠統模糊的話，奶茶店管理人員推行起來往往難度較大，如果執行不力，打了折扣，就會讓很多制度流于形式，最后，會極大地損害整個制度的嚴肅性。因此，要避開這一點，就要細化制度，實施“標準細則”計劃，就要把平時經常使用的日常管理（比如出勤、著裝等）、標準話術、商務禮儀、衛生制度、服務標準等全部標準細則化，并不斷地向他們進行灌輸，讓他們耳熟能詳，信手拈來，制度就容易落到實處。

制度化管理是奶茶店人員管理的基礎和保障，一個沒有章法的奶茶店注定會在經營管理當中破綻百出，從而難以做強、做大。因為在所有的競爭要素當中，人的因素是第一位的，作為以服務水準高低為“賣點”的奶茶店人員只有高舉制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以體現。 “自治”管理。奶茶店員工，不論是店長、領班、還是前臺的服務員、后臺的操作員，他們很多出身相似，或者是來自于同一個群體——打工一族。因此，在管理奶茶店員工時，如果能采取“自治”的方式，開展自我管理，往往能夠起到更好的推動效果。

具體操作手法是：

2、把奶茶店的制度，化作他們能夠理解和執行的喜聞樂見的形式，通過推舉出的“自治首腦”現身說法，以身作則地執行，從而帶動整個奶茶店員工的執行。

這樣做的好處是：?

2、“自治”能夠讓他們更好地看到職業前景。因為自治“領導人”來自于他們身邊，更有認同感，對他們更有職業“誘-惑力”，因為如果遵規守距、做得好的話，有可能下一個管理者就是自己。 榜樣的力量是無窮的。通過管理“自治”，作為奶茶店可以實現低成本管理的效果，所花費不多，但卻容易讓制度落地，可謂一箭雙雕，一舉兩得。 以教代“管”。作為奶茶店的人員，過于追求“高壓”管理，限于他們的經歷、心理承受能力等，他們往往難以接受，甚至采取“軟抵抗”等拒絕執行，因此，曲徑通幽，通過以教代“管”，采取教的形式，不斷地給他們“洗腦”，讓他們接受奶茶店的管理理念、方法等，倒不失為一種較為有效的方法。

以教代“管”具體實施方法是：

3、以教代管，教管合一，可以避免單純的為管理而管理，可以避開管理者與被管理者之間的矛盾和沖突，可以讓管理能夠水到渠成地予以實施，而不至于“操之過急”，而導致被管理人員的抵觸和不滿。 人性化管理。奶茶店的人員很多都是來自于小城鎮，他們有著不同尋常的生活和工作壓力，因此，在管理當中，如果能夠給予他們人性化的管理方式，則更容易受到他們的歡迎和青睞，他們更喜歡潛移默化、和風細雨式的管理方式。

實施人性化管理需要注意的是：

1、人性化不等于人情化。作為奶茶店，人性化的管理是非常必要的.。但決不能把人性化與人情化等同起來。人性化的管理是基于管理理性的基礎上的，更多地關注了被管理者的感受與接受程度、接受方式。而人情化管理則往往容易忘記原則，最終讓管理和制度拋之腦后，管理變成了“一團和氣”，變成了“你好我好大家好”，變成了“和稀泥”和“打太極”，讓管理無法進行下去。人性化的管理，其實是一種層次較高的管理，它可以不顯山不露水地達到管理的目的。比如，有的奶茶店在管-理-員工時，就推出來首次違紀不罰款，但在一定時間內再犯一并處罰的方式，具體作法是，第一次違犯制度，只開罰單，但不真正罰款，僅僅是警告你，提醒你，但如果在一個月內再次違反制度，而兩次一并執行處罰，這就是一種人性化的管理方式。畢竟，人不是神，都有犯錯誤的時候，通過給予改正的機會，有時可以間接地達到鞭策的效果和作用。

要注意以下兩點：

1、托管式管理輸出的是規范，但規范的實施要循序漸進。因為奶茶店從業人員的文化素養一般不高，因此，硬性地灌輸流程、制度、規范，企圖讓他們一下子全掌握，是不現實的事情，也是不可取的事情。

2、托管式管理要與奶茶店有效嫁接。也就是說，在管-理-員工時，第三方管理公司一定要把優秀、先進的管理制度，能與奶茶店的實際情況結合起來，能夠結合奶茶店員工的素質、層次等，有針對性地實施管理措施，因地制宜地做管理，而不是生搬硬套，不顧實際。

對員工實施托管式管理有如下好處：

1、避開了由于跟員工太熟悉，而不好管理的弊端。因為是第三方，所以，就沒有了因為太熟悉而“下不了手”的尷尬，而作為員工，對于不熟悉的第三方“管理者”，更是抱有敬畏的心理。

2、可以讓奶茶店資源聚焦做好經營。通過借助第三方力量，作為奶茶店可以減少建立管理部門的成本，可以專業把奶茶店的飲品、服務搞上去，提升自己的核心競爭力，更好地提升自己的產品質量和服務質量。 托管式管理，或管理外包，是奶茶店管理的一種未來發展趨勢。但這種第三方管理只有嫁接在奶茶店這片堅實的土壤上，員工管理才能有的放矢，才能更加有效。 管理出效益。

總之，奶茶店的人員管理是奶茶店經營者面臨的新課題，作為管理者，只有根據奶茶店員工的實際狀況，量身定做管理模式，才能讓管理真正發揮出應有的作用，才能讓奶茶店的經營錦上添花，不斷創造出更大的效益。

員工技能提升總結篇九

食鹽是人民群眾生活必需品，食鹽安全事關人民群眾的身體健康和生命安全，關系到社會和諧穩定。近年來，非法經營食鹽案件，使用不合格食鹽、工業鹽加工食品案件時有發生，全市食鹽安全形勢更加嚴峻復雜。各鄉鎮和市有關部門要充分認識做好食鹽安全管理工作的重要性，把保障食鹽安全放在重要位置，作為保障民生和落實鹽業體制改革任務的重要內容。要按照依法治理、標本兼治的要求，全面加強食鹽流通、使用全過程安全管理，依法嚴厲打擊生產、銷售、使用假冒偽劣食鹽以及在食鹽中摻雜摻假等違法行為，切實維護人民群眾利益，保障食鹽安全。

市政府成立“全市食鹽安全管理領導小組”（以下簡稱“領導小組”），由分管副市長任組長，市政府辦公室副主任、鹽務局局長擔任副組長，發改委、經信委、公安局、市場監管局、衛計委、鹽務局分管負責人為成員。領導小組辦公室設在市鹽務局，鹽務局局長任辦公室主任，負責與相關職能部門溝通聯系，牽頭組織實施食鹽安全管理專項行動。各鄉鎮人民政府對本鄉鎮食鹽安全負總責，要認真履行食鹽安全屬地管理職責，建立健全相應的組織領導機制，加強對食鹽安全工作的統一領導和組織協調，制定具體措施，細化任務分工，堅持把推進鹽業體制改革與提升安全監管能力結合起來，在力量配備、資源配置、投入保障等方面予以傾斜，確保滿足食鹽安全監管工作的需要。

1.強化我市食鹽市場監管。要圍繞保障全市合格碘鹽供應和全市人民群眾食鹽安全，突出對重點地區、重點環節的日常市場巡查，有針對性地組織開展鹽業市場整治行動。各相關執法部門在開展食品安全的市場檢查和階段性市場整治過程中，要將食鹽市場情況一并列入檢查重點，加大對食品流通、生產、餐飲等環節食鹽抽檢力度。要強化對食品、食品添加劑生產企業用鹽情況的監管，督促使用合格碘鹽原料。要對采購、使用來源不明、標識不清的食鹽原料或工業鹽（工業廢渣鹽）的行為進行查處。積極配合鹽務部門開展鹽業市場專項整治聯合執法，確保全市人民群眾食鹽安全。

2.加強對工業鹽經營環節的整治。市場監管部門要對工業鹽零售單位進行一次全面清理，配合鹽務部門建立登記備案管理制度，嚴把市場準入關。各相關部門要加強協作配合，對將工業鹽直接或間接銷售到食鹽市場的，要及時移送公安部門立案偵查，依法從重、從嚴打擊。對查實使用假冒偽劣食鹽用于餐飲、食品加工的單位和個人，一律將其列入黑名單，并依法追究法律責任，確保我市鹽業市場的長期穩定。

3.健全鹽業市場長效監管機制。領導小組要適時召開鹽業市場管理專題會議，及時了解研究鹽業市場狀況，協調各相關執法部門建立健全正常的市場監管協作機制，有計劃、有針對性地加強鹽業市場監管。鹽務部門要加強農村食鹽安全訪萬家活動和食鹽安全放心店建設，充分發揮農村食品協管員、信息員作用，將管理觸角延伸到農村。

4.加強食鹽安全管理的輿論宣傳。要充分利用電視、報紙、網絡等新聞媒體，普及食鹽安全知識，廣泛宣傳涉及鹽業管理的法律法規，增強廣大群眾的守法意識、維權意識和科學補碘意識，提升全社會的食鹽安全意識，引導消費者從正規渠道購買食鹽。要及時反映專項整治成果，披露典型案例，公布制販假鹽企業“黑名單”，營造強大的輿論聲勢，形成對制販假鹽等違法行為的強大震懾。

近年來，隨著工業鹽市場的放開，我市涉鹽犯罪案件呈上升趨勢，近兩年移送案件明顯增多。公安部掛牌督辦、泰州公安、鹽務聯合偵查的“11.13”特大制售有毒有害食鹽案件中，我市多名涉案人員被追究刑事責任。省政府將于近期在全省范圍內組織開展制販假鹽專項治理行動，我市各相關執法部門要積極參與，認真落實，重點對食鹽流通領域、食品副食品加工企業、工業鹽銷售環節進行排查，切實消除影響食鹽安全的風險和隱患。依法依規查處制販假鹽違法犯罪案件，整頓規范我市鹽業市場秩序，確保全市合格碘鹽覆蓋率90%以上，讓全市老百姓吃上“放心鹽”。

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