為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種。優秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。

企業人才引進激勵方案企業人才引進方案預算書篇一

一是文化虛無主義。企業領導人對企業文化缺乏足夠認識，不重視對員工的教育培訓和精神疏導，導致企業沒有一定的文化理念和價值導向。

2文化理想主義

二是文化理想主義。這類企業提出一些遠大的理想抱負，以及“崇高”而玄妙的做人理念，極力向員工加以灌輸，但卻沒有扎扎實實地結合當前的企業現實，引導員工的思想意識和行為觀念，營造一種鼓舞士氣的文化氛圍。

3文化功利主義

三是文化功利主義。要么表現為急功近利，某種偶然的因素使企業領導人心血來潮，把企業文化奉為圭臬，妄想在短時間內建立起優秀的企業文化，卻忘記了企業文化是需要長期積累的；要么過分注重物質激勵，領導人在員工的激勵與獎懲方面過分依賴于經濟報酬的手段，并不了解員工的全面需求，因而在一系列規章制度及文化活動中充斥著拜金主義的氣味，員工精神生活單一，缺乏成就感。

4文化愚民主義

四是文化愚民主義。企業所有者試圖在企業精神和經營理念上淡化員工的個人價值和利益，片面強調某種對自己有利的文化價值觀，比如，過分強調對企業的忠誠和奉獻，卻千方百計地回避對員工的尊重及員工的福利保障，所謂的企業文化只不過是一件裝飾品，用以愚弄員工而已。

5文化專制主義

五是文化專制主義。主要表現為企業領導人所倡導的觀念和文化傾向于強化個人權威，維護企業內等級森嚴的管理制度，有意制造某種個人崇拜的氛圍，結果是壓抑員工個性，阻礙創新和變革。

前述各種問題的出現，可能是由多種因素造成的。但最根本的.原因是抑制了人的個性，忽視了人的全面需求。企業是一個生命體，產生活力的源泉是人，企業的一切生產經營活動，都是通過有活性的人去實現的。企業文化建設應在準確把握人的本性及需求的基礎上，致力于怎樣卓有成效地使人的主動性和創造性更充分地發揮出來，怎樣增強員工的凝聚力和團結合作精神。

為此，創建企業文化應當以人為本，圍繞著尊重人、關心人、公平待人、滿足人的需要、實現人的價值幾方面來設計內容，規劃方案，選擇路徑，采取措施。創建企業文化不僅應當創建獨具特色的企業精神，更需要在創建企業文化的過程中，致力于創造公平與效率相結合的激勵機制。

激勵制度是否有效，有兩個問題至關重要：一是要公開、公平；二是要有科學合理的考評依據。企業文化是通過一系列的管理制度來體現的，如激勵政策的透明性，工資分配的相對公平性，人員使用上的合理性等，都反映了該企業的經營理念和倡導的價值觀。當員工感到所在的企業是一個公平的環境時，就會煥發出很強的活力，工作主動，勇于創新。相反，如果管理者在確定員工的薪酬時毫無客觀依據，想給誰多少就給誰多少，那么員工必然產生報怨，從而影響員工的工作態度和效率。

由此可見，卓有成效的人力資源管理是對企業文化的有力支撐。有效的激勵方法要有“即時”性――即時地對職工的創造行為和價值予以肯定，同時要有創新性，即具有自我創造特色，這會使職工在心理上產生一種對企業特有的生機和活力的認知感和榮耀感。

當然，公平是與效率相結合的，它絕不是平均主義。由于企業中不同員工的能力有很大的差異，工作性質和崗位又各不相同，因此必須合理界定個人獲取收益的不同方式。如有的獲取資本收益，有的獲取勞動收益，有的獲取智力收益。不同的收益方式必然帶來收益量的懸殊。對于這種合理的收益差別應在企業倡導的價值觀念中予以肯定，并體現在激勵制度當中。

此外，以人為本的原則要求激勵手段的多樣性。人的需要是多層次的，既有諸如工資、獎勵、社會保障等物質方面的，也有諸如安全、尊重、友善、個性發展、才能展示等精神方面的。有些企業單純以金錢作為員工獎罰的唯一手段，是不可取的，效果也不佳。

具有優秀企業文化的企業所采取的激勵方法，除了工資、報酬以外，還應包括各種精神激勵，如員工被管理層的認可和尊重，獲得更能體現個人價值的工作崗位和得到繼續學習深造的機會等。

企業人才引進激勵方案企業人才引進方案預算書篇二

1文化虛無主義

一是文化虛無主義。企業領導人對企業文化缺乏足夠認識，不重視對員工的教育培訓和精神疏導，導致企業沒有一定的文化理念和價值導向。

2文化理想主義

二是文化理想主義。這類企業提出一些遠大的理想抱負，以及“崇高”而玄妙的做人理念，極力向員工加以灌輸，但卻沒有扎扎實實地結合當前的企業現實，引導員工的思想意識和行為觀念，營造一種鼓舞士氣的文化氛圍。

3文化功利主義

三是文化功利主義。要么表現為急功近利，某種偶然的因素使企業領導人心血來潮，把企業文化奉為圭臬，妄想在短時間內建立起優秀的企業文化，卻忘記了企業文化是需要長期積累的；要么過分注重物質激勵，領導人在員工的激勵與獎懲方面過分依賴于經濟報酬的手段，并不了解員工的全面需求，因而在一系列規章制度及文化活動中充斥著拜金主義的氣味，員工精神單一，缺乏成就感。

4文化愚民主義

四是文化愚民主義。企業所有者試圖在企業精神和經營理念上淡化員工的個人價值和利益，片面強調某種對自己有利的文化價值觀，比如，過分強調對企業的忠誠和奉獻，卻千方百計地回避對員工的尊重及員工的福利保障，所謂的企業文化只不過是一件裝飾品，用以愚弄員工而已。

5文化專制主義

五是文化專制主義。主要表現為企業領導人所倡導的觀念和文化傾向于強化個人權威，維護企業內等級森嚴的管理制度，有意制造某種個人崇拜的氛圍，結果是壓抑員工個性，阻礙創新和變革。

前述各種問題的出現，可能是由多種因素造成的。但最根本的原因是抑制了人的個性，忽視了人的全面需求。企業是一個生命體，產生活力的源泉是人，企業的一切生產經營活動，都是通過有活性的人去實現的。企業文化建設應在準確把握人的本性及需求的基礎上，致力于卓有成效地使人的主動性和創造性更充分地發揮出來，怎樣增強員工的凝聚力和團結合作精神。

為此，創建企業文化應當以人為本，圍繞著尊重人、關心人、公平待人、滿足人的需要、實現人的價值幾方面來設計內容，規劃方案，選擇路徑，采取措施。創建企業文化不僅應當創建獨具特色的企業精神，更需要在創建企業文化的過程中，致力于創造公平與效率相結合的激勵機制。

激勵制度是否有效，有兩個問題至關重要：一是要公開、公平；二是要有科學合理的考評依據。企業文化是通過一系列的管理制度來體現的，如激勵政策的.透明性，工資分配的相對公平性，人員使用上的合理性等，都反映了該企業的經營理念和倡導的價值觀。當員工感到所在的企業是一個公平的環境時，就會煥發出很強的活力，工作主動，勇于創新。相反，如果管理者在確定員工的薪酬時毫無客觀依據，想給誰多少就給誰多少，那么員工必然產生報怨，從而影響員工的工作態度和效率。

由此可見，卓有成效的人力資源管理是對企業文化的有力支撐。有效的激勵方法要有“即時”性――即時地對職工的創造行為和價值予以肯定，同時要有創新性，即具有自我創造特色，這會使職工在心理上產生一種對企業特有的生機和活力的認知感和榮耀感。

當然，公平是與效率相結合的，它絕不是平均主義。由于企業中不同員工的能力有很大的差異，工作性質和崗位又各不相同，因此必須合理界定個人獲取收益的不同方式。如有的獲取資本收益，有的獲取勞動收益，有的獲取智力收益。不同的收益方式必然帶來收益量的懸殊。對于這種合理的收益差別應在企業倡導的價值觀念中予以肯定，并體現在激勵制度當中。

此外，以人為本的原則要求激勵手段的多樣性。人的需要是多層次的，既有諸如工資、獎勵、社會保障等物質方面的，也有諸如、尊重、友善、個性發展、才能展示等精神方面的。有些企業單純以金錢作為員工獎罰的唯一手段，是不可取的，效果也不佳。

具有優秀企業文化的企業所采取的激勵方法，除了工資、報酬以外，還應包括各種精神激勵，如員工被管理層的認可和尊重，獲得更能體現個人價值的工作崗位和得到繼續深造的機會等。

企業人才引進激勵方案企業人才引進方案預算書篇三

堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的后備干部培養方向，即培養在某一專業工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。

xx公司中層管理人員后備人選。

一般為1-3年。

1.循序漸進的原則

2.學習與工作相結合的原則

3.注重發展潛力，重在培養提高

4.備用結合、動態管理的原則

5.分級分類管理、突出重點原則

公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和后備干部的晉升。

公司人力資源管理部負責組織后備干部培養計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監督、崗位交流、培養效果的評估等。

各部門領導為其所管理部門后備干部培養的輔導人，負責協助后備干部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開展進行指導。

(一)定期業務培訓

1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月;培訓結束一個月內，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數1500字以上。

2.每季度由人力資源部指定2門網上大學課程，要求后備人員及現有中層領導進行網上學習。同時要求后備人員根據個人提升需要，自選2門網上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部，字數1000字以上。

3.由人力資源部組織相關專業部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現有中層自學或集中學習。在規定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數1000字以上。

4.每半年由人力資源部牽頭各專業部門，根據以上培訓及學習資料，組織理論考試(主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業情況、企業主要生產經營工作等)，目的是對后備人員的學習情況及綜合本事提升情況進行評估。

(二)負責專項工作

1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。經過兼職內訓工作提高后備人員的學習本事、溝通和表達本事、組織本事。

2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經過實戰提升組織本事和帶隊伍本事。

3.根據公司領導和專業部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經過專項工作提升業務本事、計劃本事和組織本事。

4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一周，經過基層調研，并撰寫一篇不少于20xx字的調研報告。使后備人員了解一線生產經營情況、運作情況以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事。

(三)實行后備干部定期談話和交流制度

1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。并將談話資料作為培養考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。

2.在日常管理中，要經常了解后備人員思想情況，及時發現各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。對工作和學習中出現的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。

(四)崗位交流鍛煉

1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經驗，提高自身素質。掛職鍛煉時間一般為1年。

2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據培養方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業務部門工作，重點安排到市場部或網絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統籌本事。掛職鍛煉時間一般為1年。

3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。

(五)建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據培養方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業知識、經濟管理本事和領導水平的綜合培養，盡可能在部門內部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流(填寫附件一)，了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據之一。

對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情況，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養工作的，給予導師獎勵1000元人。

(六)參加公司重要會議

后備人員每月必須參加市分公司的經營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產經營情況，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經驗。

(七)召開年度工作匯報會

每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高、收獲體會、存在不足及下一步本事提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙后備人員發揚成績，克服缺點，總結經驗，提高本事。

(一)建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情況登記表、年度考核材料、民主測評情況、培養和獎懲情況等。

(二)實行動態管理。后備干部隊伍既要堅持相對穩定，又要實行動態管理。每年根據考核及培養情況，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養需要的人員，缺位時經過公開選拔方式予以補充。在出現相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調整。

(三)堅持備用結合的原則。能夠將后備干部理解培養、實踐鍛煉和學習等方面表現，作為提拔任用領導干部的重要依據。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產生。

(四)各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。

(五)各縣(區)分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養，提高人力資源整體素質。

企業人才引進激勵方案企業人才引進方案預算書篇四

為進一步強化公司人才隊伍建設，優化人員結構，認真做好20xx年人才引進工作，根據xxx集團公司人力資源部《關于20xx年人才引進有關工作的通知》，結合公司發展戰略及20xx年經營規劃，現制定公司20xx年人才引進方案。

一、需求分析截止20xx年8月底，公司現有員工282人，其中，管理人員30人，占員工總數的10.63%，科技人員72人，占員工總數的25.52%，技能人員180人，占員工總數的63.825;具有本科以上學歷的人員60人，占員工總數的21.27%，其中，碩士研究生3人;具有高級工技術職稱以上的技能人員61人，占員工總數的21.63%，其中，技師26人，高級技師3人。

從現有人員結構上看，要適應公司20xx年經營規模需要及實現公司發展戰略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關鍵崗位、領軍人物和技術骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。

二、工作組織

1、成立公司人才引進領導小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關福利待遇的確定等。

2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政正職組成。其主要職責：負責對人才需求的提出和審議，負責對引進人才的面試及考試、面談，負責向人才引進領導小組提供相關需引進人才素材等。

三、引進計劃

1、根據公司發展戰略，以專業需求為導向，拓展人才引進渠道，創新人才引進方式。20xx年重點引進成熟人才、急需專業人才，逐步配齊適應公司發展的各類專業人才，確保引進人才質量，注重引進人才素質，提高引進人才效益。

2、根據公司發展需要，20xx年需引進專業領軍人才物和專業技術帶頭人1—2人，引進成熟技術人才6名(主要專業方向：液壓、模具、機電一體化、專用車等)，高校畢業生4名(主要專業方向：車輛工程、焊接專業等)，成熟一線操作技術工人10人(主要專業方向：焊接、鈑金、機加等)，充實一線技能崗位的大專畢業生10名(采取先實習，再擇優錄用的方式進行)。

3、根據公司發展需要，適時進行專業設計技術外包，推進社會技術研發資源利用平臺的搭建，充分利用社會或四川航天內部研發資源，形成公司兼職設計人員聘用及設計外包模式，為快速提升和改善公司研發響應效率提供保障。

四、引進渠道20xx年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。

三是與當地人才中心聯系溝通，組織參加當地具有針對性的大小型人才招聘會;四是到高校參加校園招聘會;五是在當地具有相同專業企業中挖掘成熟人才等。

五、引進措施

1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據不同的學歷、資歷、工作經歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業性、側重性的職業生涯規劃。

2、加強企業文化教育，提升企業信譽形象和影響力，為引進人才提供寬松、和諧環境，關心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。

六、引進評估

1、對所引進人才統一實行3—6個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關法規進行辭退或在福利待遇方面進行體現。

2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領軍人才及專業帶頭人起好技藝傳授作用;對成熟人才、應屆畢業生嚴格執行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專業知識和業務本領。

企業人才引進激勵方案企業人才引進方案預算書篇五

針對生產類型公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題!

(具體可達到目標，比如一個月完成1000件產品部件的生產)

羅伯特 豪斯的綜合激勵模式理論

·理由：努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經驗和實際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務或者過去曾經完成的話，他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。

·工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，如對完成目標所需從事的活動，以及影響任務完成的其他因素的理解和掌握。

·獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績很少有關系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。

·激勵措施是否會產生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。

·滿意將導致進一步的努力。

一、目標激勵

由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對于達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。

效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

三、評選優秀員工

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發給優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯）

效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。

目前還無法執行，待績效考核體系建立以后再予以執行。

對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。

效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執行。

【本文地址：http://www.zsatt.com/zuowen/3446657.html】