無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。范文怎么寫才能發揮它最大的作用呢？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

藥店員工績效考核表篇一

嚴格遵守執行道德行為規范，為顧客提供熱情優質的服務

二、有顧客時，無論手頭做任何工作應立即停止，首先接待顧客

銷售藥品時要態度認真，思想集中，站立服務、面帶微笑、語氣平和，并要正確介紹藥品性能、用法、用量、禁忌和注意事項。合理搭配銷售，不得錯配銷售藥品，要做到百問不厭，百拿不煩，出示藥品應動作輕緩，藥品接觸柜面不得有滑動不能拋扔，閑時要直接遞到顧客手中，無論任何理由都不得與顧客爭吵。

三、收銀時要站立微笑服務

做到唱收唱付，不出差錯，下賬時要認真細致，做到及時準確無誤，顧客離開時要有送聲！比如：慢走、你走好等禮貌用語；當班當天的現金、刷卡核對無誤后方可交 班交賬。短款當時賠付。找錢時要把硬幣放在紙幣上或放在顧客手中，不能放在柜臺上。

四、人員檔案

從事藥品質量管理、購進、驗收、養護、保管、調配工作的人員應當建立個人檔案，包含資料有身份證復印件、相關職業資格證書復印件、專業技術職稱復印件、年度業務考核表等。

五、健康檔案

從事藥品質量管理、調配、驗收、養護、保管等直接接觸藥品的工作人員，每年應當在藥品監督管理部門指定二級以上醫療機構或者疾病預防控制機構進行健康查體，并建立健康檔案。

六、學習制度

從事藥品質量管理、購進、驗收、養護、保管、調配工作的人員應當接受藥事法律、法規及專業知識培訓，每周集中學習時間不少于1小時。

1.調劑人員要具備全心全意為廣大患者服務的思想和高尚的醫德醫風，對工作認真負責，把好藥品質量關，確保患者用藥安全有效。

2.調劑人員要以認真負責的態度，根據本院醫師正式處方調配發藥，非本院處方不予調配。

3.收方后，對處方認真執行“三查七對”：查處方、查藥品、查禁忌；對科別、對患者姓名、對年齡、對含量、對用法、對瓶簽、對用量。審查無誤后方可調配，如處方內容不妥或錯誤時，應與醫師聯系更正后，方可調配。

4.中藥方劑需先煎后下、沖服等特殊煎法的藥物，必需單包注明。對需臨時炮制的中藥材，應切實按照醫療要求進行加工，以保證中藥湯劑的質量。

5.配方時，應細心、迅速、準確并嚴格執行核對制度。配方人員和審核人員應在處方上簽字。

6.發藥時應將病人姓名、用藥方法及注意事項，詳細寫在藥袋和瓶簽上，并應耐心地向病人交待清楚。

7.調劑室內部應保持清潔，藥品及調配用具要定位放置，用后放回原處。

8.注意安全保衛工作，對麻醉 藥品、精神藥品及貴重藥品，當班人員要認真盤點清楚，防止貴重藥品人盜，設立消防設備，防止火災。發現問題當班人員和統計員應及時查明原因，由藥房負責人協助處理。

9.藥房人員應按照藥品性質、分類保管、注意溫度、濕度、通風、光線等條件，應定期檢查藥品的有效期，防止藥品過期失效，蟲蛀霉爛變質。

10.調劑室的所有衡器、量具要按照計量法規定，進行定期檢查，確保計量準確可靠。

11.調劑室工作人員要衣裝整潔，注意個人衛生，工作時間要保持肅靜，不得大聲喧嘩，嚴格遵守勞動紀律，堅守工作崗位，工作時間有事離開時應請假，不得擅自脫崗，若下班時有未完成的工作應向值班人員交待清楚。

12.非藥房人員未經允許禁止入內。

藥店員工績效考核表篇二

客觀公正的評價公司員工的工作業績、能力和態度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發放提供參考依據。

公司全體員工

績效工資及獎金考核

員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金

門店考核指標：銷售額、經營毛利率、核心銷售額、戰略銷售額、配送中心

總部營運線部門：考核方案見下文

總部非營運線部門：公司整體銷售指標達成、門店服務滿意度、各部門內部考核結果。

（一）公司總部獎金（不含總經辦）

公司總部獎金依據公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額（或毛利額）的一定比例計提（完成總銷售任務的95%開始計提）。

依據工作計劃完成率、日常考核、各部門內部考核結果三項指標考核成績結合公司總部人員獎勵分配系數進行獎金的分配（如直管部長機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行）。

總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數總和 * 員工本人分配系數。

各部門經理獎金

各部門獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績效考核成績來計算。

部門經理獎金= 應發獎金 * 績效考核得分

部門主管經理獎金= 應發獎金 * 績效考核得分

（二）配送中心考核方案

1、.配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷售額按照一定的比例計提獎勵。

配送效率=（購進條目數+銷售條目數-返倉條目）/平均人數；配送差異率、配送效率指標由營運部經理在月末下達次月指標配送中心經理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績效考核成績按比例發放。

2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發貨、入庫不及時等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。

6、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配。

（三）營運部考核方案

1、銷售指標考核

2、非商品收入考核：

3、各項經營管理指標達成考核

4、內部工作完成考核

8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務指標在督察審計處備案，由營運部出具數據，營運總監、督察審計組負責核實。

（四）信息部考核方案

（五）企劃部考核方案

4、商品管理組考核

4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個門店必須保證有庫存（公司月銷售量低于50的品種除外），按條目數總和*缺貨門店數*6元/條進行處罰，每周統計一次，每月營運部匯總考核。

4.2、暢銷品種庫存分配考核（團購除外）：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存（剔除配送周期與采購未滿足的因素）按條目數總和*缺貨門店數*3元/條進行處罰， 營運部每周統計一次，每月匯總考核。

4.3、配送入庫商品未能及時配出考核（c類品種及中藥、醫療器械除外）：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導致門店無庫存品種，按條目數總和*缺貨門店數*3元/條進行處罰，營運部每月月底統計一次匯總考核。

4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。

藥店員工績效考核表篇三

（一）考核目的

（二）適用范圍

本公司所有技術研發人員

（三）考核指標及考核周期

考核周期分布表

考核指標類型工作業績工作態度工作能力

考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關系

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核

（一）工作業績指標

工作業績考核表

人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分

研發人員新產品開發周期實際開發周期比計劃周期提前天30

技術評審合格率技術評審合格率達到100%25

項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少于次15

研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10

技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30

技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25

技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25

技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10

技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10

（二）工作態度指標

工作態度考核表

指標名稱考核標準總分得分

優良中差

標準得分標準得分標準得分標準得分

工作責任心強烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團隊意識強烈25有20一般15無525

學習意識強烈20有16一般12無420

藥店員工績效考核表篇四

為使企業健康穩步的發展，保證各項工作規范有序地進行，公司將對各項工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持！

組長：xxx

成員：xx

見《大藥房績效考核細則》

（一）、現場常規考核：考核小組每月一次深入現場詳細地逐項檢查，對不符合標準的項目將會當場指出，并要求責任人或當班人員承認并簽字。

（二）非常規考核：根據情況，考核組成員可以隨時到現場考核、檢查或走訪，發現問題照樣作出處理。

（三）數據考核：根據各種情況記錄和報表，實行考核。

（四）門店經理可根據有關條款對本店自行考核和處罰。但門店經理自行考核的結果在當時至次日下班前要向公司備案。

根據各種考核結果，實行綜合評定，并給予獎懲：

（三）凡當月考核扣分超過200分者，則為不合格單位，門店經理作出書面檢討。

（四）所有扣分的處理順序是先當事人、先責任人、再門店經理、再門店集體承擔原則。

（五）每分=1元人民幣

（一）、日常考核的結果，并入門店考核總成績。但門店經理平素對本店自行考核的扣分只按一半計入。余下的分數可在沖抵以后的扣分。

（二）、處罰扣分（錢）在當月工資中扣除。

（三）、如有對處罰結果不服的，可在被處罰三日內向考核小組書面提請復議；考核小組在接到復議書面材料后七日內作出回復。考核小組做出再次復議的結果當事人（單位）必須接受。

藥店員工績效考核表篇五

為加強藥店的管理，樹立藥店良好形象，提高藥店員工素質，制定了藥店員工的工作守則，下面本站小編給大家介紹關于藥店員工守則范本的相關資料，希望對您有所幫助。

嚴格遵守執行道德行為規范，為顧客提供熱情優質的服務

銷售藥品時要態度認真，思想集中，站立服務、面帶微笑、語氣平和，并要正確介紹藥品性能、用法、用量、禁忌和注意事項。合理搭配銷售，不得錯配銷售藥品，要做到百問不厭，百拿不煩，出示藥品應動作輕緩，藥品接觸柜面不得有滑動不能拋扔，閑時要直接遞到顧客手中，無論任何理由都不得與顧客爭吵。

做到唱收唱付，不出差錯，下賬時要認真細致，做到及時準確無誤，顧客離開時要有送聲！比如：慢走、你走好等禮貌用語；當班當天的現金、刷卡核對無誤后方可交班交賬。短款當時賠付。找錢時要把硬幣放在紙幣上或放在顧客手中，不能放在柜臺上。

從事藥品質量管理、購進、驗收、養護、保管、調配工作的人員應當建立個人檔案，包含資料有身份證復印件、相關職業資格證書復印件、專業技術職稱復印件、年度業務考核表等。

從事藥品質量管理、調配、驗收、養護、保管等直接接觸藥品的工作人員，每年應當在藥品監督管理部門指定二級以上醫療機構或者疾病預防控制機構進行健康查體，并建立健康檔案。

從事藥品質量管理、購進、驗收、養護、保管、調配工作的人員應當接受藥事法律、法規及專業知識培訓，每周集中學習時間不少于1小時。

1.調劑人員要具備全心全意為廣大患者服務的思想和高尚的醫德醫風，對工作認真負責，把好藥品質量關，確保患者用藥安全有效。

2.調劑人員要以認真負責的態度，根據本院醫師正式處方調配發藥，非本院處方不予調配。

3.收方后，對處方認真執行“三查七對”：查處方、查藥品、查禁忌；對科別、對患者姓名、對年齡、對含量、對用法、對瓶簽、對用量。審查無誤后方可調配，如處方內容不妥或錯誤時，應與醫師聯系更正后，方可調配。

4.中藥方劑需先煎后下、沖服等特殊煎法的藥物，必需單包注明。對需臨時炮制的中藥材，應切實按照醫療要求進行加工，以保證中藥湯劑的質量。

5.配方時，應細心、迅速、準確并嚴格執行核對制度。配方人員和審核人員應在處方上簽字。

6.發藥時應將病人姓名、用藥方法及注意事項，詳細寫在藥袋和瓶簽上，并應耐心地向病人交待清楚。

7.調劑室內部應保持清潔，藥品及調配用具要定位放置，用后放回原處。

8.注意安全保衛工作，對麻醉藥品、精神藥品及貴重藥品，當班人員要認真盤點清楚，防止貴重藥品人盜，設立消防設備，防止火災。發現問題當班人員和統計員應及時查明原因，由藥房負責人協助處理。

9.藥房人員應按照藥品性質、分類保管、注意溫度、濕度、通風、光線等條件，應定期檢查藥品的有效期，防止藥品過期失效，蟲蛀霉爛變質。

10.調劑室的所有衡器、量具要按照計量法規定，進行定期檢查，確保計量準確可靠。

11.調劑室工作人員要衣裝整潔，注意個人衛生，工作時間要保持肅靜，不得大聲喧嘩，嚴格遵守勞動紀律，堅守工作崗位，工作時間有事離開時應請假，不得擅自脫崗，若下班時有未完成的工作應向值班人員交待清楚。

12.非藥房人員未經允許禁止入內。

藥店員工績效考核表篇六

為迎合市場經濟發展的需求以及社會時代發展的趨勢，我國各大企業在經營過程中面臨著各式各樣的發展挑戰。在市場激烈的競爭環境中，企業人力資源績效考核制度的建立與完善成為企業實現人力資源有效管理的核心措施，黑龍江省中石油集團現已邁開了堅實有力的改革步伐，對企業內部的人力資源管理模式以及績效考核機制進行了大規模的重組改建，對企業銷售員工績效考核做出了科學決策，以期促進中石油集團的發展與進步，提高企業經濟效益和社會效益，實現企業人力資源配置的最優，充分發揮人力資源的績效作用。

由于中石油黑龍江企業具有自身發展的獨特性和現實性，中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制存在以下兩點主要特征：第一點，中石油黑龍江銷售員工績效考核管理較為復雜，我國中石油黑龍江企業的發展規模在黑龍江各大企業中屈指可數，職能部門的數量大且市場行業跨度大，中石油黑龍江企業的總部下設21個市級分公司和8家股份持有公司，黑龍江省加油站的數量更是數不勝數，全面實現企業員工的績效考核管理具有一定的操作難度；第二點，中石油黑龍江績效考核的銷售員工構成復雜，之所以說中石油黑龍江銷售員工績效考核的難度大，是因為銷售人員的聘用機制多樣化，在企業內部現存的銷售員工有上萬名之多，原中石油系統內配員工僅占總數的0.9%，3.3%的銷售員工為合同化的大學應屆畢業生或者是往屆畢業生，其余部分都是來自社會公開招聘的人員，社會公開招聘的企業員工學歷各不相同，有職業技術學校出身的，也有初高中畢業靠能力和體力打拼的，致使企業員工之間存在文化素養差異和學識技能差異。

面對中石油黑龍江銷售員工績效考核的真實現狀，必須建立健全系統科學的績效考核機制，將績效考核的最終成果作為企業發展的戰略績效管理目標，以適應市場競爭的環境壓力和企業管理模式的轉變，從而提高我國中石油黑龍江的企業管理水平，強化績效考核管理的先進理念，為企業發展提供科學、健康的環境。

實現中石油黑龍江銷售員工績效考核的準確定位，其本質概念是準確把握員工績效考核所要解決問題的特征以及該問題所屬的范疇，并且明確員工績效考核的管理目標。在中石油黑龍江企業內部人力資源管理的運作中，銷售員工績效考核定位模糊的問題十分顯著，銷售員工績效考核的定位模糊主要表現在以下幾點內容中：一是績效考核在人力資源管理中作用的定位模糊，績效考核的目的'在實際工作中尚不明確，亦或是對績效考核作用的認識過于淺薄，為了完成績效考核任務而機械實踐，使績效考核工作過于形式化；二是績效考核的動機不單純，在一定程度上，績效考核制度即為獎金分配制度，多數員工對企業績效考核的現實意義沒有深刻的認識，更沒有充分了解績效考核對人力資源管理以及促進企業發展的積極作用，反而過分注意了績效考核制度中的獎懲措施，企業銷售員工對績效考核的抵觸心理也隨之誕生。

制定科學、合理的銷售員工績效考核指標是加快解決績效考核管理問題的先決條件，追求并制定全面、完善的指令標準是現今中石油黑龍江企業解決績效考核問題的著手點。中石油黑龍江銷售員工績效考核指標的選定要首先分析企業銷售指標的完成情況，其次緊抓銷售員工工作態度以及思想境界等一連串對績效考核成果有所影響的因素。銷售員工績效考核指標主要包括企業生產安全指標、產品質量指標、設備安全指標等，只有在銷售員工績效考核工作中充分實現各個指標特有的價值意義，才能最終達到銷售員工績效考核綜合性以及科學性的高標準要求。

科學的績效考核制度能夠客觀評價企業員工在一段時間內的工作態度和工作水平，發掘企業員工的發展潛力，并作為銷售員工績效考核的獎懲標準。在中石油黑龍江企業銷售工作的實際操作過程中，績效考核機制的判斷標準會受到主觀人為因素的影響，對績效考核的現實意義產生理解偏頗，這些常見的錯誤認識主要表現為以下幾點：一是“暈輪偏差”，又稱以偏概全，借對績效考核的部分認識認定績效考核的整體作用；二是“類己效應”，找出對方與自身的相似之處并給予有利于自身的評估；三是“趨中效應”，將事情發展的趨勢及規律折中，在銷售員工績效考核的工作中表現為“凡事主張平均主義”；四是“近因效應”，忽視人和事物發展之前或之后的特有屬性，將印象最深或是發生在眼前的特征作為判斷事物性質的標準。個人的主觀性以及片面性勢必會對績效考核造成可信度缺失、有效度下降的不良影響。

中石油黑龍江銷售員工績效考核的管理工作中存在較強的嚴密性和不公開性，致使銷售員工對績效考核的程序與結果十分擔憂且不信任，另一方面降低了績效考核對銷售員工的積極影響作用，致使企業員工工作積極性不高、缺乏發展動力和創新熱情。僅僅得出銷售員工績效考核的結果是遠遠不能滿足中石油黑龍江企業人力資源有效管理的要求的，后續溝通與反饋機制的缺失導致企業績效考核機制發展畸形，企業員工按照績效考核的標準完成工作任務，但并不了解績效考核的流程和目的，對績效考核指標尚不明確，對績效考核結果的應用一無所知。溝通與反饋機制的缺失，致使中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制無從改進。

明確中石油黑龍江銷售員工績效考核的目標要從召開企業職工動員大會著手展開，使績效考核的目標和理念深入人心，在企業發展過程中營造一種績效考核不可或缺的積極氛圍。再者，要端正銷售員工的績效考核動機，以促進員工發展為工作重心，利用加薪、分紅、晉升等有效手段實現銷售員工之間的公平競爭，提高銷售業績的基礎上推動中石油企業發展。最后，發揮績效考核結果對企業發展狀況和員工工作態度的積極作用，進而實現績效考核薪酬的合理分配。

完善銷售員工績效考核指標的方法有多種，科學標準的制定策略依賴于系統的數據資料以及專業技術學者的結合作用，同時銷售員工績效考核指標的制定要遵循smart原則。滿足中石油企業始終處于可持續發展狀態的前提下，制定企業銷售員工更樂于接受的績效考核指標，切實做到績效考核指標的具體化及度量化，凸顯績效考核指標的可實施性、時限性以及現實性，依照績效考核指標的科學標準為企業銷售員工營造良好的工作氣氛。

中石油黑龍江銷售員工對績效考核的認識缺乏客觀性，對企業績效考核目的的理解存在偏誤，因此，要著手加強對銷售員工的績效考核教育。針對“暈輪偏差”，可以增加績效評估的頻數，或者采取不定期考核的評估形式；針對“類己效應”，可以強調發展企業員工長久眼光的重要性，突出企業個人的貢獻價值和地位作用；針對“趨中效應”，應強化個體差異性的體現，加強績效考核的改進，使比例法和對比法在績效考核中并行；針對“近因效應”，要生成績效考核的綜合記錄，將員工近期的工作表現以及日后的工作計劃作為績效考核的標準。強化銷售員工的績效考核教育，深化員工對績效考核的認識，堅持實事求是。

充分實現績效考核在企業發展中的積極作用，最重要的是在績效考核中落實績效考核的溝通與反饋系統，將績效考核溝通與反饋系統的數據信息整合，并分析出企業發展中存在的問題以及銷售人員的管理缺失，為促進中石油黑龍江企業的可持續發展打好基礎。績效考核交流系統可以利用雙向模式建立暢通無阻的申訴渠道；反饋系統可以是私下的，也可以是公開的，切實滿足了企業銷售人員的發展需求并維護了銷售人員的合法權益。

總而言之，在經濟與社會迅猛發展的當下，企業績效考核機制的確立與完善日益成為保持企業核心競爭力和發展活力的關鍵因素，科學合理的績效考核不僅能夠調動企業員工的積極性和能動性，還能大幅度地推動企業的發展與進步，為企業實現經濟效益與社會效益的有機整合提供優勢條件。

藥店員工績效考核表篇七

第一條 為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條 績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

二、績效考核的范圍：公司全體員工。

第三條 公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條 公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。

第二章 績效考核的組織

第六條 對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。

第四章 績效考核的實施

第七條 員工績效考核工作每月進行一次。

第八條 部門負責人：按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統計匯總考評得分。

第九條 一般員工：按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統計匯總考評得分。

第十條 考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條 任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章 績效考核結果運用

第十二條 員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。

第十三條 績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發。

第十四條 直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的;

三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

第十六條 根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績效工資發放。考核為a檔，績效工資上調15%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調10%，考核為d檔不再補發績效薪。

第十九條 連續兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績效考核結果為c等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為c或一次考核為d的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

第六章 附 則

第二十條 本辦法由公司行政辦公室負責解釋。

第二十一條 本辦法自下發之日起實行。

附件：1、部門負責人績效考核標準表 2、員工績效考核標準表

部門負責人績效考核標準表

藥店員工績效考核表篇八

為貫徹落實《廣西壯族自治區人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革試點的意見》（桂政發〔20xx〕13號），建立科學公平、體現績效的綜合考核機制，充分調動我院工作人員積極性，提高我院的服務質量和效率，根據我院實際，特制定本方案。

（一）堅持公開、平等、競爭的原則，將考核結果與工作人員收入待遇相結合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉鎮衛生院人事管理制度和分配制度。

（二）堅持以人為本的原則，保障衛生院工作人員的合法權益，確保社會和諧穩定。

衛生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。

（一）公共考核。包括工作紀律和醫德醫風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規、規章制度等情況。醫德醫風主要考核工作人員廉潔自律、醫療服務行為、服務對象滿意度等情況。

（二）崗位考核。包括工作數量、工作質量。按醫、藥、護、技、基本公共衛生、財務及工勤等崗位分別考核。工作數量考核主要考核工作人員完成本崗位任務數，如基本公共衛生服務量完成情況、門診診療人次、收治病人數等，具體按各崗位進行細化。工作質量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質量，如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛生服務合格率、醫療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數據準確率等，具體按各崗位職責進行細化。

考核內容和考核標準詳見附件1。

在縣衛生局的監督指導下，衛生院成立績效考核領導小組組織實施具體考核工作，績效考核領導小組由衛生院領導、中層干部代表和職工代表組成。績效考核實行逐級考核，綜合評定制度，即：縣衛生局考核衛生院院長，衛生院領導考核科室負責人，科室負責人考核科室工作人員。考核最終結果經衛生院績效考核領導小組綜合審議后確認報縣衛生局備案，做到考核評分與群眾滿意度、服務對象滿意度測評等相結合，平時工作落實情況與集中考核相結合。

考核每月一次。考核實行百分制，其中，工作紀律和醫德醫風占30分，崗位工作數量和工作質量占70分。

考核結果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格。考核結果作為崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。

（一）成立績效考核工作領導小組。

領導小組下設辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。

（二）明確細則，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識，充分調動單位工作人員的積極性，認真組織學習各類人員的工作紀律、醫德醫風、基本公共衛生、醫療服務和醫技工勤等工作指標要求，確保考核各項工作的順利進行。

衛生院制定的崗位績效考核細則經職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛生局備案。

（三）嚴明考核紀律。績效考核實行衛生院院長負責制，衛生院績效考核工作在院績效考核領導小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。

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