心得體會對個人的成長和發展具有重要意義，可以幫助個人更好地理解和領悟所經歷的事物，發現自身的不足和問題，提高實踐能力和解決問題的能力，促進與他人的交流和分享。好的心得體會對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇心得體會以下是小編幫大家整理的心得體會范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

人力資源管理心得體會篇一

1、 從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計 劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負 面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你 的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發愁。

2、 去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1） 報紙電視 報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

2） 供需見面會 現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最 好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一 種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。

3） 網絡招聘 對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一 概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。

4） 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判， 對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。

3、 如何面試

然后呢？然后一般就是面試了。

面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是通過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些 求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。

4、 最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分 的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的 職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方 一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業的具體情況，則 不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。

1、 崗前培訓

每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。

2、 培訓技巧

培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微 而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓， 在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。

3、 培訓與學習

培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此 溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內容，也可能因此而激發學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。

4、 培訓實施

當然最傳統的培訓還是專家傳 授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的 莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。

5、 培訓應注意的問題

培 訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培 訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是 主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。

1、 員工手冊

制 訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規范、道德標準的依據。系統的員工手冊編制并 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各 種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的 基石。

此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其 中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關系。

2、 政策貫徹實施

政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，并根據實際情 況對公司相應政策進行調整。

在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或 者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。

3、 政策修訂

政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立 起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相抵觸，這時 應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對 的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整 理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。

4、 政策評估

政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行 效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政 策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。

1、 績效管理的必要性

2、 目標與管理

對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說 來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗 位等等。

長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統的 績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位——項目來作為一個封閉性的團隊進行 考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。

在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人 的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。

人力資源管理心得體會篇二

隨著企業發展和經濟環境的變遷，人力資源管理可謂是越來越受到企業的重視，而人力資源管理內涵的逐漸擴大和深化，也使得人力資源管理越來越復雜和重要。為了更好地實現人力資源管理工作，引領企業向著高效率、高質量的工作目標邁進，制定一些行之有效的人力資源管理準則和規范必不可少。在本文中，筆者將結合自身的工作實踐和觀察，談談我對人力資源管理準則的一些體會和思考。

第一段：人力資源管理準則的重要性

人力資源管理雖然稱為管理之術，但實際上無論是在招聘、人員培訓、薪資福利還是員工關系等方面，都需要借助于一些規范和準則。而完善的人力資源管理準則，可以概括企業人力資源管理的總體思路和設計，對于提升企業管理水平，規范企業管理行為，優化員工激發機制和增強企業核心競爭力具有重要的作用。相反，缺少人力資源管理準則，就容易導致企業失去應有的優勢，員工意見和企業之間的糾紛逐漸加劇，企業管理效率低下。

第二段：準則如何落地

人力資源管理準則的制定對于提升企業人力資源管理水平來說至關重要，但制定和執行是兩個不同的概念，如果準則不能有效執行，準則便失去了存在的意義。準則的「落地」需要結合企業自身的實際情況，從以下三個方面考慮。首先，需要明確企業的戰略目標、核心價值觀和發展方向。其次，需要考慮準則的適用范圍和操作性。最后，客觀評估準則給企業帶來的實際價值和效果，并作出調整。在準則的執行過程中，要充分考慮所有員工的反饋建議，進一步優化和提升準則的效力。

第三段：準則對招聘的影響

招聘流程的設計和執行中，應盡力確保準則的適用性和公正性，否則不僅會折損招聘的信譽度，還會引發潛在的風險。在實操中，應招募內外部員工企業文化匹配度，加大百度招聘的力度，避免用人單位盲目追求經驗和高學歷，而忽略了員工的實際能力和敬業精神。準則應該在用人前就要考慮好對應的標準和要求，嚴格遵守，確保所有候選人都能使企業效益最大化。

第四段：準則對培訓的影響

培訓是企業普遍存在的人力資源管理亟需解決的難題，但培訓也能有效地解決員工的技能缺陷。在企業內部，合理有效的培訓在很大程度上可以提升員工的業務素質和融入企業文化的程度。在這里，準則的落實顯得尤為重要。企業要提前規定各培訓階段的標準、目標、途徑和績效評估標準，以便企業內部能進行有序的培訓流程，從而為員工提供更好的培訓機會。而像這樣的準則認真貫徹執行，會使企業建立一個良性的企業文化，提高企業內部員工的歸屬感和忠誠度。

第五段：準則對員工管理的影響

在人力資源管理準則中，員工管理應列為一項重要的工作任務。員工感受到企業管理的效率和公正性，始終決定員工的產出效率和服務質量。此外，合理完善的薪酬福利和根據工作量的獎勵制度，也是企業高效運轉的重要條件。企業應該讓員工知道自己的工作保障和發展機會，讓員工有明確的職業規劃，以提高員工的工作積極性和自豪感。

總之，人力資源管理準則是企業規范運作和提升管理水平的一個重要支撐和保障。準則的制定需要企業從自身出發，明確企業發展戰略，參考先進的行業經驗，結合實際情況出發，不斷完善和調整。而準則的貫徹執行，還需要企業內外所有員工的共同努力，始終將規范發揮到最大價值，以更好地實現企業的運轉目標。

人力資源管理心得體會篇三

隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優秀員工，成為了企業健康發展的首要工作。

《人力資源開發與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業的發展規劃，根據我們企業的需求，對關鍵指標(如后天無法培養或者很難培養)運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

企業的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質教育，培養員工的核心價值觀，達到與企業的思想統一。

了解員工的長處，滿足員工的發展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發揮，創造條件，并及時進行鼓勵和肯定。

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者，也就是人力資源。他們是企業所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

廣東在經歷完民工荒之后，又遇上后經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優勢已經變成了制約企業持續發展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。

這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。

人力資源管理心得體會篇四

人力資源是企業發展的重要組成部分，一個企業的成功與否，在很大程度上取決于人力資源的管理。因此，人力資源管理準則對于企業而言是極其重要的。在本次的人力資源管理培訓中，我和其他同事一起深入了解了關于人力資源管理準則的相關知識，產生了很多感悟和收獲。

首先，人力資源管理準則讓我意識到了人才管理的重要性。企業的競爭取決于人才的質量和數量，人才是推動企業發展的第一動力。因此，企業需要注重人才管理，通過人才識別、招聘、培養、留住等方式，提高人才的素質和能力，為企業的長期發展打下堅實的基礎。

其次，人力資源管理準則告訴我們，用人單位需要履行用人的各項義務。用人單位不僅需要為員工提供良好的工作環境和福利待遇，還需要充分尊重員工的權益，提供公平的發展機會。只有充分履行用人義務，才能激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率。

第三，人力資源管理準則強調了人才培養的重要性。除了招聘外部人才，還需要注重企業內部人才的培養與提升。通過各種培訓、考核、晉升等方式，提高員工的能力和專業技能，充分調動員工的積極性和創造性，實現企業和個人的共同發展。

第四，人力資源管理準則告訴我，企業的人才管理需要根據企業自身的情況制定相應的策略和措施。人才管理是一個循序漸進的過程，企業需要對內外部環境進行分析，根據企業的實際狀況制定人才管理戰略，實施相應的人才管理措施。只有針對性、科學性的人才管理，才能充分發揮企業的人才優勢，有效提高企業的競爭力。

最后，人力資源管理準則也提醒我們，人才管理需要跟上時代的步伐。隨著社會經濟的不斷發展和科技的不斷進步，企業需要不斷創新人才管理的理念和方法，跟上時代的步伐。只有對時代的變化保持敏感，并及時創新和改進人才管理方式，才能在不斷變化的市場環境中立于不敗之地。

以上是我在人力資源管理準則培訓中的收獲和感悟。通過本次培訓，我深刻認識到企業要想獲得成功，必須注重人才管理，合理使用和培養人才，使其發揮出更大的潛力和作用。未來，我將不斷踐行人才管理準則，在工作中更好地管理企業人力資源，為企業的長遠發展貢獻自己的力量。

人力資源管理心得體會篇五

“接觸了一些知名或不知名的企業，也經常聽說人力資源管理的信息，無論是報紙還是網絡，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓 我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現了一名hr特殊的本事。

事實上，對于當前許多中小企業來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業信息如何獲取等等。

“目前接近一半的中小企業在進行人才缺乏系統規劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。

人力資源整體規劃缺失

“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發現來的人根本達不到我們的期望。”像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業中并不鮮見。

“招了走，走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業的用人狀態再恰當不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業的普遍現象。

為什么中小企業的人才總是“常來常往”?難道真是企業管理部當，其實不然。成為導致員工流動率高現象出現的企業三大內部因素。

2、受到經濟條件以及人員因素的制約，而作為企業補充人員的另一重要方式———內部培養，則顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業，還沒有發展到人力資源開發階段，內部缺乏培養體系，這也導致對企業人才大量缺失。

“很 多中小企業從事人力資源管理的人員不是專業出身，缺乏人力資源管理的專業知識，常常是采用被動的頭痛醫頭、腳痛醫腳的解決問題方式。”企業在人事決策層面 的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業知識、技能和經驗的專業人員，這也與企業規模偏小，企業重心在業務發展上而非內部管理水平的提升有關。

做好人才的培養以及人員的規劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。

人力資源管理心得體會篇六

人力資源管理是一門關注人力資源的科學與藝術，它旨在通過科學的方法與技巧，提高組織的績效與競爭力。作為一名學習人力資源管理的學生，我在撰寫論文的過程中有了一些心得體會。通過這篇文章，我將分享我在人力資源管理論文中的五個主要體會。

首先，選擇合適的研究題目至關重要。在人力資源管理領域，許多熱門的話題都值得深入研究，例如招聘與選拔、績效管理、培訓與發展等。然而，在選擇課題時，我們應該考慮到自己的興趣和相關的研究資源。一個合適的研究題目可以激發我們的研究熱情，并使我們更容易找到有關的文獻和研究方法。

其次，深入研究文獻是成功的論文撰寫的基礎。人力資源管理領域有許多經典的理論和模型，如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等。在撰寫論文之前，我們應該仔細研究文獻，了解領域內的現狀以及前沿的研究進展。這樣能夠幫助我們更好地定位自己的研究問題，并從前人的研究中獲得靈感。

第三，數據分析是驗證論文觀點的關鍵。無論我們選擇采用定性方法還是定量方法，數據分析都是必不可少的。定性方法可以通過訪談、觀察等方式來收集數據，并通過主題分析、內容分析等方法進行數據分析。定量方法則可以通過問卷調查等方式來收集大量的數據，并通過統計分析和回歸分析等方法進行數據分析。通過合適的數據分析方法，我們可以驗證我們的論文觀點，并得出客觀的結論。

第四，撰寫論文需要清晰而連貫的結構。一個好的論文應該有明確的引言、研究目的、研究方法、結果分析和討論部分。在撰寫論文時，我們應該按照這些部分的順序逐步展開，以確保論文的邏輯性和流暢性。同時，我們還應該注意使用清晰的語言和恰當的段落結構，使讀者能夠輕松地理解我們的觀點和論證過程。

最后，引用其他研究是提高論文質量的重要手段。人力資源管理領域有許多優秀的研究成果，引用這些研究成果可以讓我們的論文更具可信度和說服力。在引用其他研究時，我們應該注意區分有較高影響力的學術期刊和會議論文以及一般的研究報告和個人博客。同時，我們還應該遵循正確的引用格式，以避免抄襲和侵權的問題。

在撰寫人力資源管理論文的過程中，我學到了很多知識和技巧。首先，選擇合適的研究題目至關重要。其次，深入研究文獻是成功的論文撰寫的基礎。第三，數據分析是驗證論文觀點的關鍵。第四，撰寫論文需要清晰而連貫的結構。最后，引用其他研究是提高論文質量的重要手段。通過不斷努力和學習，我相信我將能夠撰寫出更好的人力資源管理論文，并為人力資源管理領域的發展做出貢獻。

人力資源管理心得體會篇七

通過深圳電大《人力資源管理》課程的學習，我認識到隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統意義上的單純人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。在企業中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調動的如何，發揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。通過學習，結合實際，我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。

要依據公司的人力資源戰略和實際發展狀況，組織制定公司的招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度，并組織實施；同時做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，并對公司組織結構設計提出改進方案。

在招聘渠道方面，可以通過內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測評相結合的方法；在人才錄用方面，要重學歷更重能力，重資歷更重業績。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內適當的輪崗及合理的流動。

在培訓內容上可分文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能四個部分實施。在培訓層次上可分為三類：包括高層培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上又可分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、參觀考察、企業交流、外請講師等等。并通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。

通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。

以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個人的績效不同，獲得報酬也應該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會、疾病補助等。

要做到深入了解每一個員工的工作和生活情況，及時解決員工工作和生活中的問題。如工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等等。

人力資源管理心得體會篇八

人力資源管理是一門重要的管理學科，其研究的是如何合理地管理和利用企業員工，進而提高組織績效。在學習人力資源管理這門課程的過程中，我深有體會地認識到人力資源的重要性以及其對企業的影響。本文將從課程的收獲、實踐體會、案例分析、未來發展和個人成長方面進行論述。

首先，通過學習人力資源管理課程，我對人力資源的概念有了更深的了解。人力資源管理不僅僅是員工的招聘、培訓和福利待遇等方面的管理，它更是涉及到員工與組織之間的關系和互動。了解人力資源管理的概念，有助于我們正確把握和理解人才管理的本質以及其在企業中的角色和作用。

其次，在實際的人力資源管理實踐中，我了解到人員調動和激勵是實施有效人力資源管理的關鍵。在一家國際化的跨國公司實習期間，我看到了人力資源部門如何根據企業的戰略規劃靈活調整人員組合，以適應不同市場需求的變化。同時，通過制定科學有效的激勵機制，該公司的員工積極性高漲，績效得到了顯著的改善。這些實踐使我深刻認識到人力資源在企業管理中的重要性，以及人力資源決策對企業發展的關鍵作用。

接下來，通過案例分析，我對人力資源管理實踐的復雜性和挑戰有了更深刻的理解。從人員招聘、培訓、績效評估到福利待遇和離職管理等，人力資源管理涉及到眾多方面的問題。例如，人員招聘中的招聘政策設計和求職者選擇，培訓中的培訓需求分析和培訓效果評估等，都需要人力資源管理者具備科學的管理理念和有效的解決問題的能力。這對于我們在將來的工作中，將是一個巨大的挑戰，需要不斷地學習和實踐。

此外，展望人力資源管理的未來發展，我注意到了新時代對人力資源管理的新需求。隨著經濟全球化的深入發展，人力資源管理的國際化將成為一種趨勢。企業需要面對不同國家和地區的員工管理問題，包括國際團隊合作、跨文化管理和人員流動等。因此，未來的人力資源管理者需要具備更廣泛的知識和跨文化交流能力，以適應國際化的發展趨勢。

最后，通過學習人力資源管理，我個人也得到了一些成長。首先，我提高了自己的溝通和協調能力。在人力資源管理中，人與人之間的溝通和協調非常重要，追求共同的目標是一個團隊的基本要求。其次，我鍛煉了自己的問題解決能力和判斷力。在實際操作中，我遇到了許多問題，需要快速準確地解決，這提高了我處理問題的能力。

綜上所述，通過學習人力資源管理課程，我對人力資源管理的概念有了更深刻的了解，通過實踐理解了人員調動和激勵的重要性，通過案例分析認識到了人力資源管理的復雜性和挑戰，通過展望未來發展意識到了國際化趨勢和新需求，通過個人成長培養了溝通協調和問題解決能力。我相信，在未來的工作中，我會運用所學的知識和經驗，更好地發揮人力資源管理在組織中的作用，為企業的發展貢獻自己的力量。

人力資源管理心得體會篇九

人力資源管理是指在組織內合理配置和管理人力資源，以達到組織的戰略目標和使其具備競爭優勢。在當今競爭激烈的商業環境中，人力資源管理的重要性愈發凸顯。優秀的人力資源管理可以增強員工的工作滿意度和忠誠度，改善公司績效，提高市場競爭力。閱讀關于人力資源管理的書籍，對于提升個人的管理能力和獨具慧眼地看待人力資源管理問題，具有積極的作用。

第二段：了解人力資源管理的基本原則和理念

通過閱讀人力資源管理的書籍，我了解到了許多關于人力資源管理的基本原則和理念。比如，視人力資源為重要資產，尊重員工的權益和價值；注重員工發展，提供培訓和職業發展的機會；倡導員工參與決策和溝通等等。這些原則和理念都對我培養出了一個全新的人力資源管理的視角，幫助我從不同的層面去分析問題和解決問題。

第三段：掌握人力資源管理的核心技能

人力資源管理的核心技能是實現成功的管理所必需的。閱讀相關書籍可以幫助我們掌握這些技能。例如，遴選和招聘合適的員工是人力資源管理的首要任務之一，書籍中的案例和實踐指導可以幫助我們更好地了解如何進行有效的招聘策略。另外，書籍中還介紹了員工績效評估、薪酬激勵、員工福利等方面的管理技巧和方法，幫助我們更好地掌握和運用這些技能。

第四段：認識人力資源管理的挑戰和變革

在閱讀人力資源管理的書籍過程中，我也對人力資源管理的挑戰和變革有了更深入的認識。隨著科技和社會的發展，人力資源管理也需要適應變革，從傳統的員工管理模式轉變為更注重員工發展和創新的管理模式。而在實踐中，人力資源管理也會面臨許多挑戰，如人才流失、多元化和國際化的員工管理等。了解并認識這些挑戰和變革，有助于我們應對和解決實際問題。

第五段：總結人力資源管理的學習收獲和思考

通過閱讀人力資源管理的書籍，我不僅掌握了相關的理論知識和實踐經驗，還提升了自己的思考和判斷能力。在實際工作中，我越來越能夠獨立分析和解決人力資源管理問題，更好地促進員工發展和提高組織的績效。同時，我也更加重視員工參與和溝通的重要性，注重培養團隊合作的能力。在今后的工作中，我將繼續學習和探索人力資源管理的新理論和方法，不斷完善自己的管理能力，為組織的發展做出更大的貢獻。

總之，人力資源管理讀書心得體會是對于個人和組織發展的重要推動力。通過閱讀人力資源管理的書籍，我們可以了解到人力資源管理的重要性和作用，了解基本原則和理念，掌握核心技能，認識挑戰和變革，并總結學習收獲和思考。這將有助于我們更好地應對復雜多變的人力資源管理環境，提升個人能力，實現個人和組織的共同發展。

人力資源管理心得體會篇十

這學期有幸學習人力資源管理這么課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業面試、企業發展的方面的相關知識。

根據企業發展方向、戰略目標、發展程度等制定合理的企業人力資源計劃。

制定出每種類型的崗位上需要的人員數量，職務類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業的文化，企業的發展，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程。

企業文化的產生，企業制度有利于員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，了解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。

績效評估為企業的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人事調動。

員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業作出貢獻，長久的留在企業工作。

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。

人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公司的人員流動及人員招聘等。

作為企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了企業的發展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業管理者是員工的紐帶，員工如何為企業貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業發展提后備力量，技術人員沒有及時補充產品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。

作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關于企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們。

針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業就業形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發展就業等相關問題。

對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來開啟學生對人力資源的認識，理解。

人力資源管理心得體會篇十一

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者，也就是人力資源。他們是企業所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

廣東在經歷完民工荒之后，又遇上后經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優勢已經變成了制約企業持續發展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。

這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。

人力資源管理心得體會篇十二

作為現代企業管理的重要組成部分，人力資源管理對于企業的發展起著至關重要的作用。而作為學習和掌握人力資源管理知識的一種途徑，閱讀相關的書籍是不可或缺的。在我最近的閱讀中，我翻閱了一些經典的人力資源管理著作，并加深了對于這一領域的理解。在這篇文章中，我將分享我從閱讀中獲得的一些心得體會。

第二段：人力資源的戰略定位

人力資源管理不再僅僅是一個傳統部門的工作，而是作為企業發展戰略的關鍵之一。在閱讀中，我了解到了人力資源的戰略定位如何對企業的長遠發展產生影響。通過合理的人才引進、培訓與開發，企業能夠培養出具有競爭力的員工團隊，從而增強企業的核心競爭力。同時，透過合理的薪酬激勵與績效評估制度的建立，企業能夠激發員工的積極性與創造力。這些經驗讓我深刻認識到，人力資源管理在企業發展中的重要作用，并為我今后在職場中的成長提供了指引。

第三段：人才招聘和管理

作為人力資源管理的重要環節，人才招聘與管理是關鍵。我在讀書中學到了一些有效的招聘方法以及如何管理員工的方法。一方面，通過與崗位需求相匹配的招聘，能夠提高企業的人才質量。另一方面，在員工入職后，正確的培訓與跟蹤計劃，可以更好地幫助員工融入企業文化，提高工作效率。更有價值的是，書籍中也提到了員工的留存問題，企業要通過激勵機制和個性化的關懷來留住員工，并發展他們的潛力。這些方法無疑對于企業的穩定發展和人才儲備具有重要意義。

第四段：員工激勵和績效評估

人力資源管理的目標之一是激發員工的積極性和創造力。通過閱讀相關書籍，我了解到，激勵機制對于員工的工作熱情、工作動力以及創新能力都有著不可忽視的影響。書中介紹了一些常見的激勵方式，如薪資獎勵、晉升機會、培訓發展等。此外，書籍還強調了績效評估的重要性，建立公平、科學的績效評估制度可以激發員工的競爭性和工作動力，同時也可以幫助企業發現優秀員工，提升整體團隊的競爭力。

第五段：人力資源管理的創新和發展

隨著時代的發展，人力資源管理也在不斷創新和發展。在書籍的閱讀中，我了解到了一些新的概念和方法。例如，借助新技術，如人工智能和大數據分析，來提高人力資源管理的效率和準確性。同時，書籍也介紹了一些注重員工體驗和企業文化的創新管理思路，從而營造良好的工作氛圍和提高員工的幸福感。這些新的概念和方法無疑將對未來的人力資源管理帶來新的機遇和挑戰。

總結：

通過閱讀人力資源管理方面的書籍，我深刻認識到了人力資源管理在企業發展中的重要作用，以及如何通過招聘與管理、員工激勵和績效評估等方面來實現人力資源管理的有效運營。我相信，將這些理論與實踐相結合，并不斷關注人力資源管理的新的發展和創新，能夠幫助企業打造一個高效、有競爭力的團隊，為企業取得長期的成功做出貢獻。

【本文地址：http://www.zsatt.com/zuowen/3786618.html】