無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優質的范文嗎？下面是小編為大家收集的優秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

公共管理論文選題方向篇一

公共部門人力資源管理激勵是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。

如今，在經濟全球化與信息技術的推動下，公眾對公共部門的期望日益增高，為適應外部環境劇烈的變化，公共部門人力資源管理出現了一些新的發展趨勢：

1.激勵人性化。

“以人為本”的管理理念在人力資源管理中得到充分體現，要求實行人本管理。

2.激勵制度化。

公共部門為了克服制度化過度的弊端，走向了有選擇性的靈活化。

3.激勵方式與私營機構接近化。

一方面政府部門形成了類似私營機構的具有競爭性的人力資源管理新體制;另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進一步影響著私營機構的經營理念與管理哲學。

二、我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題

我在中國人力資源開發網公布的“中國企業員工敬業指數2005年度調查報告”中看到這樣的結論：不同行業的員工敬業指數中，在政府部門工作或從事公共事業的員工敬業度最低。

這說明公共部門的激勵存在著急需改進的問題。

(一)公共部門目標導向的迷失

激勵的價值導向模糊不清，缺乏激勵動機。

組織本身目標的錯位和混亂。

我國的公共部門的使命定位與市場經濟條件下對于公共部門的使命要求嚴重脫節且員工個人目標與組織目標嚴重脫節，對于公共組織的使命感和認同感不足，這就使組織目標的激勵作用非常有限。

(二)薪酬制度缺乏合理性和公平性

制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內容。

相對而言，公共部門的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機制名存實亡。

我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策，通常同一系統、同一部門要遵循相同的規范，由此導致了公職人員薪酬結構的不合理。

第二，職工薪酬調整缺乏公平性。

公平理論告訴我們，人們關注薪酬差別的程度往往高于關心薪酬水平。

然而，在我國公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調的幅度差異過大，易造成職工心理的失衡。

(三)績效評估和晉升機制的不科學

公共部門屬于一個龐大的社會服務系統，是一個以謀取社會的公共利益為目的的.組織體系，其創造的社會效益通常需要一個比較長的周期才能得以體現，并且許多情況下無法以貨幣性的指標去衡量。

因此，這在一定種程度上導致了公共部門的產出難以量化。

基于這原因，我國公共部門往往采取一些間接性的指標來進行考核，而這勢必造成了公共部門職員的業績難以得到準確和客觀的評價，進而影響了考核對員工激勵應有的作用。

(四)人才流動機制缺乏靈活性和競爭性

我國公共部門在觀念上往往對人力資源的流動持保守態度，表現為人才流動機制的僵化，缺乏靈活性和競爭性。

首先，體現在部門橫向之間職員流動的僵化。

由于官僚行政組織所強調的權威等級和部門界限，各部門之間人才的交流很難得到有效實現;其次，職員進退機制的僵化也比較明顯。

我國公共部門雖然采用職位常任制，但絕大多數公共部門并沒有實行真正意義上的解聘制度，結果演變成了事實上的雇傭終身制。

第三，職員升遷缺乏競爭性。

目前我國公共部門職務晉升制度尚不穩定、不健全，職員的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序。

公共管理論文選題方向篇二

國法尊嚴

一、人力資源

濾去

錄取同等水平的所有崗位人員，建立和建設的團隊，對于，同等文化水平的相互溝通，是先見之明的溝通等式。

會避免太多，不必要的溝通問題發生。

二、公共關系

最優秀的專業經理人

建立和規范

所有的文字和文檔格式

對于，以統一的口徑發布新聞;

對于，以同一的規矩來實現零誤差的交流。

勢在必得。

公共管理論文選題方向篇三

在國外的公共管理學是怎么樣的呢?他們公共管理事業發展得怎么樣?下面一起看看研究這些的學者發的論文吧!

論文1：國外公共管理中的部門協同機制研究

摘要：

基于對公共管理領域中大量的實踐考察和總結分析，國外學者對部門協同進行了可謂海量的研究。

這些研究主要包括部門協同的概念、動因、類型、運行機制、開展流程、影響因素等諸多內容。

其中，有關運行機制的研究為重中之重。

對于該內容，學者們提出了非常多的、有見地的觀點。

這些成果對于人們認識和研究部門協同將起到重要作用。

從總體上看，有關部門協同機制的研究仍處于一個不斷嘗試、探索的階段。

關鍵詞：

公共管理;部門協同;運行機制

在國外，作為一種公共管理的新模式或類型，部門協同興起于新公共管理運動(newpublicmanagementmovement)的中后期。

在新公共管理運動中，公共管理的效率和質量得到了大幅的提升，政府運行的成本也大大降低，但也帶來了公共管理的空心化和碎片化、部門之間協調和合作的忽視等問題。

部門協同不但能較好地解決這些問題，而且能進一步提升公共管理的效率和質量，因而成為了許多國家新一輪公共管理改革的主要內容和方向。

在實踐中，開展部門協同的公共管理領域非常多，例如環境保護、自然資源管理、教育服務、公共衛生服務、交通安全治理、社區安全治理、犯罪預防和治理乃至城市發展建設、經濟發展等。

國外學者在深入考察這些領域中的實踐的基礎上對部門協同進行了可謂海量的研究。

從總體上看，這些研究主要包括部門協同的概念、動因、類型、運行機制、開展流程、影響因素等諸多內容。

在這些內容中，部門協同的運行機制為重中之重。

一、部門協同機制研究的基本情況

一般認為，部門協同是指多個不同的公共管理部門為實現共同確定的目標而通過信息、資源和權力的共享、共同決策、聯合行動等開展的較為正式的深度合作[1]。

從實踐情況來看，部門協同的成功開展絕非易事，不成功的案例也并不鮮見。

為實現成功的部門協同，就必須建立順暢的、完善的部門協同機制。

相對于單個部門的運行機制而言，部門協同的運行機制要復雜得多。

它所要解決的問題是不同的部門具體采取什么樣的形式、通過什么樣的方式以及應用什么樣的方法來共同解決復雜的社會問題或處理跨部門邊界的公共事務。

對此，國外學者們基于不同的研究思路提出了許多有益的觀點。

一些學者主要研究不同的部門共同開展部門協同工作需要遵循的原則，并以這些原則作為部門協同的運行機制。

例如，部門協同的開展需要遵循六個原則：(1)真正認識到開展部門協同的必要性;(2)深刻理解開展部門協同的意圖及實現該意圖的現實可行性;(3)積極主動地參與部門協同的工作;(4)建立并保持相互信任的關系;(5)進行內容明確且要求嚴格的工作安排;(6)推行過程管理和開展組織學習(organizationallearning)[2]。

一些學者對部門協同運行涉及的要素進行了分類，分析了部門協同的開展對這些要素提出的要求，把這些要求作為部門協同的運行機制。

例如，部門協同涉及的要素分為權力、資金、工作習慣、技術或技能、思想或價值觀五類，對于權力要素，要求參與部門及其人員對于部門協同要開展的具體工作都要有明確的職責，部門協同不是臨時組織一批技術人員或管理人員去完成一件事情等等[3]。

一些學者以部門協同運行的過程分析為主線，把此過程分為若干階段或部分，然后分別設計了各階段或部分中的基本工作框架，以此作為部門協同的運行機制。

例如，部門協同的運行被分為信息交流、行動策劃、項目和方案實施、實施中的協調和合作與協同關系的建立和維系五個階段，在信息交流階段，基本工作包括部門間的相互學習、對各部門的現有工作和能開展的工作的了解、決策過程的公開、信息共享方法的確定等等[4]。

一些學者主要參照單個部門的運行機制的構成情況，從組織結構、保障條件和行動開展三個方面建立了部門協同的運行機制。

采取措施鼓勵本部門人員積極參與部門協同等，行動開展方面包括理解共同使命、明確工作目標、推行績效管理、根據需要及時調整行動方案、實現團隊成員的全過程參與等[5]。

一些學者把部門協同視為一個與外部環境有著密切關系的開放系統，基于“輸入—處理—輸出”的模式建立了其運行機制。

溝通交流方式的選擇、人員和資源的調配等，后者又包括行動方案的實施和內部管理活動的開展，輸出部分為協同的績效及其評價等[6]。

還有一些學者基于先前學者們對部門協同的研究成果的梳理和分析，建立了一個包括初始條件、過程要素、組織管理、偶然因素和限制因素、績效和問責五個部分的運行機制。

部門協同績效的定期評價、基于績效評價的調整、績效管理系統的建立等[7]。

二、對部門協同機制研究的簡評

部門協同的運行機制具有明顯的特殊性。

對于跨部門的公共事務，在傳統模式下其涉及的多個部門分別根據自己的職權范圍按照自己的程序處理屬于自己負責的部分，而在部門協同的模式下這些部門被聯合起來按照“特事特辦”的方式和方法對其共同處理。

如何把這些部門聯合起來，并確定這種“特事特辦”的方式和方法是建立部門協同的運行機制的關鍵。

上述介紹的研究成果，多是對這些關鍵問題的處理的觀點。

但是，無論在實踐中，還是在理論上，由于多種因素的影響，對這些關鍵問題的處理都尚無定例，仍處于一個不斷嘗試、探索的階段。

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公共管理論文選題方向篇四

光陰似箭日月如梭，短短兩年半的研究生學習生涯即將結束。兩年多來，我收獲了很多，成長了很多。此刻，我想借此機會，表達所有在我研究生生涯中幫助我、鼓勵我、支持我的人，謝謝你們陪我一起走過這美好的歲月。

首先，我要感謝我的研究生導師蔣義偉副教授。在我剛上大學的時候，蔣老師就做了我的班主任，那時就很羨慕他深厚的.學術能力，后來，很榮幸在研究生階段他成為我的導師，指導我論文的寫作。很榮幸能和蔣老師一起探討學術問題，老師敏捷的思維、清晰的思路，很好地解決了我在寫論文過程中所遇到的問題，使我順利地完成論文的寫作。老師嚴謹的治學態度也時刻影響著我，提醒我做事不能心急毛躁。在此，我也要感謝胡覺亮老師，胡老師平易近人的性格以及虛懷若谷的精神，使得他深受學生的愛戴。感謝韓曙光老師在蔣老師出國的那段期間給予我的幫助和提醒。

其次，我要感謝我的室友大琳子同學。感謝你對我的關愛以及無私的幫助。你給我帶來了很多的歡樂和感動，因為有你的陪伴，我的研究生生活變得豐富多彩，也充滿了歡聲笑語。你樂觀豁達的性格也使得我變得開朗起來。我也要感謝陳喜樂同學默默地付出和對我的鼓勵支持。感謝我的同門喻鳳以及各位師妹師弟，你們的幫助，讓我的學習更加地順暢。

此外，我也要感謝在這里遇到的一些志同道合的人，在人生之路上，有你們的鼓勵、支持和安慰，讓我的生活充滿感動和幸福，也使我可以常常反思自己，不至于迷失。

最后，我要感謝我的爸爸、媽媽和弟弟們，謝謝你們為我創造了美好溫馨的家庭環境，謝謝你們一直以來無私地付出和對我的關愛，你們就是我堅強的后盾，鼓勵我不停努力向前。

雖然我的研究生生涯即將結束，但我不會辜負你們對我的期望，繼續努力奮斗！

公共管理論文選題方向篇五

許多經濟學家和衛生經濟學家的理論研究中健康被看作是人力資本的一個組成部分，是經濟發展的一個推動因素。

而實證研究也發現健康狀況對經濟增長的促進作用。

如果一個國家衛生部門的績效非常差，那么該國的經濟增長也將逐漸消失。

因此，對公共衛生投入是一種投資，而不僅是消費。

公共管理論文選題方向篇六

基于中外當前國情，國家公務員制度是現代人事行政制度的主要存在形式也是我國干部人事制度的一個重要組成部分,通過對中西公務員制度的比較，揭示中西公務員制度的相同點與不同點，借鑒西方公務員制度的優點，同時，根據我國的基本國情，不斷完善我國的公務員制度，建立富有中國特色的公務員制度，推進中國公務員制度的發展。

公務員制度中國西方比較

公務員制度作為各國公共管理體制的一部分，與一國的基本國情有著密切的關系。各國公務員制度不僅程度不同地反映著政治文明建設的普適價值，也扎根于自身所處的具體社會和歷史條件之中，是人類政治文明成果和本國經濟、政治、意識形態、文化歷史傳統等因素的綜合體現。由于中西經濟政治文化上的差異，中國與西方的公務員制度當然也就有了很大的不同。

(1)實行以考任制為核心的錄用制度公務員任用的形式主要有選任制、委任制、聘任制和考任制幾種。

考任制是公務員制度的基礎，是指通過考試的辦法，以應選人員的成績優劣作為客觀標準來選用所需的公務員，這是大多數人進入國家公務員隊伍的必由之路。

各國都強調公務員考試錄用要堅持公開、平等、競爭、擇優原則。這是公務員制度的基本標志。根據我國公務員法規定，從非公務員到公務員以考任制為主，選任制、委任制、聘任制為輔。英美兩國的官吏制度改革，是以建立考試錄用制度為開端的，法國、日本、德國等國建立現代國家公務員制度也是從實行考試錄用開始的。美國聯邦官員中有90％是通過公開競爭考試的辦法錄用的。公務員參加錄用考試不因民族、種族、性別、出身、黨派、宗教信仰、家庭背景、婚姻狀況等因素而遭受歧視或享受特權。主要按報考人的考試成績，參考其資歷、學歷、品德和健康狀況，擇優錄用。

(2)實行以工作實績為基礎的考核制度

世界各國對公務員的考核，稱呼不盡相同，如埃及稱“考核”，法國稱“鑒定”，日本稱“勤務評定”，奧地利稱“工作成績評定”等，內容卻無實質性差別，其主要內容是考績，即通過對公務員工作能力、努力程度，尤其是工作成效等的考核，決定其職務的升降和獎懲。

英國對公務員實行“功績考核制”。考核的內容主要包括日常考勤和定期考核，以考績為主。考核在美國人事管理中占有重要的位置，被認為是合理懲戒的尺度提升解雇得依據，調整薪金的參考，提高效率的途徑。它主要通過考勤和考績為主。

對于考績的具體內容，許多國家都根據本國情況作了比較詳細的規定。例如法國公務員的考核項目共有14項，即身體適應性、專業知識、守時值勤、整潔及條理情形、工作能力、合作精神、服務精神、積極性、工作速度、工作方法、洞察力、組織能力、指揮監督能力、判斷能力。法國地方公務員的管理比國家公務員的管理簡單得多，但同樣要遵守《法國公務員總章程》。巴黎市大約有5萬名地方公務員，有的地方僅有數千名地方公務員甚至更少。

我國和西方公務員既有相同，也有區別。我國和西方國家公務員權利和義務的共同點體現于都規定公務員要依法行事，忠于職守，為大眾服務，遵守紀律，不得經商，不得參加與本部門有關的贏利活動，不得兼職等。而其差別體現在兩個方面：首先，西方各國強調地方公務員的權利和義務一般僅限于服務的地區范圍，而在我國，所有的公務員所享受的權利和承擔的義務都是相同的，根本不受服務地區的范圍限制；其次，西方各國強調公務員“政治中立”，不介于政黨活動，即為文官工作不受黨派斗爭的影響。規定“政治中立”的目的'是為了在多黨競爭的政治環境中，避免“政黨分贓制”造成的工作混亂和官員隊伍的動蕩不穩，從而使業務類公務員不卷入政治斗爭，以保證政府各項工作的有條不紊地進行，穩定公務員隊伍，保持政策的連續性和政治的穩定。但是實際上完全做到“政治中立”是不可能的。在我國，則是要求全體公務員都要堅持中國共產黨的基本路線，并接受馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”的教育，我國公務員制度的建立是為貫徹黨的基本路線服務并提供組織保證的，這與西方文官制度所標榜的“政治中立”有本質的區別。

我國公務員的職位分類：綜合管理類、專業技術類、行政執法類三類職位。我國公務員的級別，按照所任職務及所在職位的責任大小、工作難易程度以及國家公務員的德才表現、工作實績和工作經歷確定。

各國對職位分類的具體劃分各有差別，美國國會早在1923年通過《職位分類法》，對各部職員分為5類，44等，1949年，美國國會通過新的《職位分類法》，把公務職位分為兩大類：第一類叫“一般類”，第二類叫“技藝保管類”。英國1971年改革，以職位基礎劃為10類：綜合類、科學類、法律類、研究類、警察類、訓練類、秘書類、專業技術類、社會安全類、資料處理類。德國的公職人員分為兩大類。第一位是特別職位；第二類是一般職位，分為政治官員和業務官員。

西方各國公務員的獎懲制度大同小異，一般分為物質和精神兩種。在對文官的獎勵上，方法比較單一，較重視物質獎勵，如頒發實物獎、獎金或加薪晉級，往往忽視精神方面的獎勵。對文官的懲處，一般由人事監督機構與行政法院系統負責，對懲處的時限規定不甚明確，但對違紀處分的撤銷規定十分清楚，違法處分記錄一般作永久性保存。目前我國對政府公務員的獎勵有嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號五種。處分種類有警告、記過、記大過、降級、撤職和開除六種。西方國家公務員的晉升一般是在年度考核的基礎上，采取考試的辦法進行，正常情況下平均三至五年晉升一次，經過考試合格者可以晉升上一級職務。公務員的交流則大多數國家依靠人事異動制度，即每年年初根據上年考核情況和當年工作的實際需要，進行有計劃的人員崗位輪換。我國政府公務員的晉升，是依據人事管理權限確定，即按中央、省、市、縣各級不同人事管理權限，晉升任免不同層次的公務員職務。近年來我國部分地區開始在政府機關中實行處級干部聘任制。綜上，我們可以得到的啟示：

1、加快立法，強化執法，提高公務員管理的法治化水平。研究制定出臺尚缺的單項法規。如公務員紀律、行為規范、調任、競爭上崗等；對現有的單項法規要在實踐檢驗的基礎上，進行修改、補充和完善。

2、強化競爭激勵機制為重點，推動公務員制度的完善，完善考試錄用制度，加強對應試者行政能力、潛力的測評。改進考核制度，激勵公務員奮發向上。

3、要注重公務員的培訓工作，建立健全公務員的培訓體制。西方公務員制度的一個長處就是極其重視對公務員的培訓，培訓方式多樣、時間固定、程序規范，其制度已經法律化。這是值得我們認真借鑒和研究的。

4、要實行公務員隊伍統一管理。這是促進公務員制度健康發展的重要保障。

西方國家公務員都是由人事部門統一管理的，這有三點益處：

三是使公務員各項制度的內容在執行時有統一的標準，從而避免公務員由于各部門的要求及賦予的權力不同而出現待遇不公的現象。

1、張駿生.中外公務員制度比較.中國勞動出版社,2013

2、蘇海南.楊燕綏等著.中國公務員福利制度改革.中國財政經濟出版社.2012

3、姜海如.中外公務員制度比較.商務出版社.2010

公共管理論文選題方向篇七

國法尊嚴

一、人力資源

濾去

錄取同等水平的所有崗位人員，建立和建設的團隊，對于，同等文化水平的相互溝通，是先見之明的溝通等式。

會避免太多，不必要的溝通問題發生。

二、公共關系

最優秀的專業經理人

建立和規范

所有的文字和文檔格式

對于，以統一的口徑發布新聞;

對于，以同一的規矩來實現零誤差的交流。

勢在必得。

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公共管理論文選題方向篇八

通過對碩士學位論文研究內容的統計和分析，我們發現，在以體育公共管理為內容的研究領域中，排在前三位的依次是競技體育管理、大學生體育管理和社區體育管理，分別占論文總數的15.9%、14.5%和13.1%。

由此可見，體育公共管理類碩士學位論文的研究內容涉及的都是學生能看到、接觸到的體育事務。

研究國外體育公共管理方面的論文，只有寥寥數篇，而且這些論文的結論都是通過分析世錦賽、奧運會和其他大型比賽的數據得出的，其原因主要是我國碩士研究生的科研經費較少，研究條件有限，很少接觸到國外體育組織，獲取最新的信息資料，也很少能借鑒國外優秀科研成果。

在體育公共管理領域中，中小學體育管理、體育教學管理也是碩士學位論文常常關注的內容，分別占論文總數的8.1%和6.6%，這說明一部分研究生更愿意研究熟悉的學校教學環境。

目前，我國已進入老齡化社會，但關于老年體育管理方面的研究論文僅占總數的2.7%，這與目前社會發展形勢不相符，應給予更多的關注。

體育行政管理基礎理論方面的研究所占比例更少，這方面論文只占論文總數的3.9%。

文獻綜述類論文也很少涉及基礎理論方面的內容。

由此可以看出，碩士學位論文應在基礎理論方面有所加強。

2體育公共管理類碩士學位論文的研究方法

體育科研方法是研究體育規律的重要組成部分，并通過研究體育現象，揭示其內在規律[1]。

因此，體育科研方法對促進體育事業發展有著重要的意義。

在分析論文中所包含的研究方法時，我們發現用到的方法主要有4種，即文獻資料法、問卷調查法、數理統計法和邏輯分析法，分別占論文總數的89.2%、63.8%、56.6%和49.4%。

搜集資料過程主要采用文獻資料法、問卷調查法、訪談法、觀察法、實驗法、測量法和德爾菲法，而整理和分析資料主要采用數理統計法、邏輯分析法、比較分析法、個案分析法、模糊數學分析法和層次分析法。

這507篇學位論文的統計結果表明，在絕大多數論文中，學生都不同程度地采取了數理統計的定量研究方法，說明這些學生重視研究各變量間的邏輯關系，并對研究成果進行更為科學和準確的描述，同時也說明我國體育管理研究在方法上所取得的進步。

計算機信息技術的發展，為研究體育公共管理提供了更好的技術條件，綜合研究已成為主要的研究方法。

目前，體育公共管理碩士學位論文采取的研究方法已呈現出多元化和綜合化的趨勢，多種研究方法的運用能更加全面、客觀、深入地揭示所研究的問題，這在很大程度上保證了體育研究結論的準確性和客觀性。

3體育公共管理類碩士學位論文的研究性質

碩士學位論文的研究性質分為基礎性研究、應用性研究和開發性研究。

基礎性研究強調對客觀現象和事實進行理論性探索或實證性分析，檢驗理論依據與客觀事實的符合程度。

雖然基礎性研究沒有強烈的應用目的，但基礎性研究是應用性研究的基礎，沒有良好的基礎性研究，新知識和新領域的發展會受到阻礙。

以獲取新思維和新知識的創造性研究，帶有很強的目的性和實用性，并把應用性的研究成果以新產品和新技術的形式展現出來[2]。

基礎性研究是應用性和開發性研究的基石，應用性研究是基礎性和開發性研究之間的橋梁，開發性研究是基礎性和應用性研究的目的和歸宿。

這三種研究相輔相成，互為一體、缺一不可。

我們對這507篇體育公共管理類碩士學位論文進行統計，結果顯示，應用性研究占的比例為73.7%，基礎性研究占的比例為19.2%，開發性研究占的比例為7.1%。

原因包括以下三個方面：一是碩士研究生擁有的資料和科研條件有限，進行基礎性研究的難度比較大;二是主觀上忽視基礎性研究，而直接進行研究性研究;三是應用性研究比基礎性研究更容易。

這說明碩士學位論文在選題上對基礎性研究的關注不夠，應引起足夠的重視。

4體育公共管理類碩士學位論文的.研究領域

4.1群眾體育、學校體育和競技體育通過對這507篇碩士學位論文研究領域的分析，我們把這些論文的研究領域分為三類：群眾體育類研究、學校體育類研究和競技體育類研究。

其中，絕大多數論文關注的是群眾體育、學校體育和競技體育中的管理現象及管理問題。

從這一現象可以看出碩士研究生對我國體育公共管理的重視和關注。

在2002-2010年的9年中，這三類論文的數量隨著時間的推移也在發生變化，2002年到2004年間，競技體育類研究所占比重最大，達到50.3%;2005年到2006年間，三類研究所占的比重較為接近;從2005年開始，競技體育類研究開始下降，并略有起伏，但仍在20%左右;從2005年起，群眾體育類研究開始異軍突起，并開始占據首位。

2002年到2004年間，競技體育類研究是體育公共管理碩士學位論文研究的熱點;而2006年以后，群眾體育類研究開始占據主導地位，并成為體育公共管理碩士學位論文研究的熱點。

學校體育類研究所占比例從2008年開始變得較為穩定。

在學校體育類的研究中，中小學體育研究和高校體育研究為兩大研究熱點，也是碩士學位論文重點關注的內容。

在國家大力發展群眾體育的背景下，群眾體育類研究和競技體育類研究正在發生悄然轉變，碩士學位論文關注的重點也從競技體育轉向了群眾體育。

目前，對群眾體育類的研究已呈上升趨勢，這說明碩士學位論文已開始關注群眾體育。

4.2城市體育和農村體育農村體育是以健身、娛樂為導向的在農村開展的強身健體的體育鍛煉活動。

城市體育是以健身、娛樂為導向的在城市開展的強身健體的體育鍛煉活動。

兩者的區別就是開展健身鍛煉的地域不同。

不同區域由于經濟、社會、文化的差異性，體育觀念、運動方式也存在一定的差異，但是體育公共管理的目標是一致的。

2002年到2012年的9年間，農村體育研究所占的比例不足25%;而城市體育研究一直占據主要地位，所占比例達到87.5%。

二是由于城鄉經濟發展不均衡，并存在一定的差距，主要的體育資源、大型體育賽事和體育消費市場都集中在城市，因此，城市的體育熱點“話題”要多于農村，也吸引了更多研究者的關注;三是由于體育管理類碩士學位論文的作者多為在校學生，他們學習、生活在城市中，因而城市體育研究順理成章地成為他們研究的話題。

3結束語

由于碩士學位課程結構、知識領域和研究條件的限制，碩士學位論文還無法超越客觀條件的制約。

但隨著社會的發展和進步，體育公共管理類碩士學位論文的水平將會進一步提高。

公共管理論文選題方向篇九

三年的學習生活轉眼即逝，在河北工業大學管理學院攻讀 mba 碩士研究生即將畢業。在這三年里，盡管在校學習的時日并不多，但是學習中的點點滴滴都始終印在我的腦海當中，使我受益終生。

三年的學習中，得到了許多老師的悉心教育，特別是我的導師王云峰教授。從論文的提綱擬定、開題報告、中期報告到論文的撰寫，王云峰教授不僅給予我耐心仔細的指導，更給予我極大的鼓勵，使我增強了信心。王老師在學術上嚴謹的治學態度和一絲不茍的工作精神都給了我極大的幫助和影響。

特別感謝趙釗老師在論文上的耐心指導以及在學習上的幫助，讓我在學習知識的過程中受益匪淺。感謝呂榮杰老師等其他老師在我的畢業論文的開題寫作過程中，給予我的幫助和指導。

感謝岳殿民老師對論文最后的審查、送審環節提出寶貴的指導意見。感謝李明老師在學校期間對我生活和學習上的幫助和照顧，感謝各個課程的任課老師和教授們給予我的關心和幫助。

最后，我還要感謝我的領導和同事，他們始終關心我的工作和學習，并且為我的論文提供了相關的資料和數據，供我參考。尤其要感謝我的家人，他們一直默默的關心和支持著我，為我做出許多犧牲。使我能夠按期完成本論文的研究。

在此，我表示衷心的感謝!

公共管理論文選題方向篇十

公共部門人力資源管理激勵是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。

如今，在經濟全球化與信息技術的推動下，公眾對公共部門的期望日益增高，為適應外部環境劇烈的變化，公共部門人力資源管理出現了一些新的發展趨勢：

1.激勵人性化。

“以人為本”的管理理念在人力資源管理中得到充分體現，要求實行人本管理。

2.激勵制度化。

公共部門為了克服制度化過度的弊端，走向了有選擇性的靈活化。

3.激勵方式與私營機構接近化。

一方面政府部門形成了類似私營機構的具有競爭性的人力資源管理新體制;另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進一步影響著私營機構的經營理念與管理哲學。

二、我國公共部門人力資源管理中存在的激勵問題

我在中國人力資源開發網公布的“中國企業員工敬業指數調查報告”中看到這樣的結論：不同行業的員工敬業指數中，在政府部門工作或從事公共事業的員工敬業度最低。

這說明公共部門的激勵存在著急需改進的問題。

(一)公共部門目標導向的迷失

激勵的價值導向模糊不清，缺乏激勵動機。

組織本身目標的錯位和混亂。

我國的公共部門的使命定位與市場經濟條件下對于公共部門的使命要求嚴重脫節且員工個人目標與組織目標嚴重脫節，對于公共組織的使命感和認同感不足，這就使組織目標的激勵作用非常有限。

(二)薪酬制度缺乏合理性和公平性

制定一個有效的、合適的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內容。

相對而言，公共部門的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機制名存實亡。

我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策，通常同一系統、同一部門要遵循相同的規范，由此導致了公職人員薪酬結構的不合理。

第二，職工薪酬調整缺乏公平性。

公平理論告訴我們，人們關注薪酬差別的程度往往高于關心薪酬水平。

然而，在我國公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調的幅度差異過大，易造成職工心理的失衡。

(三)績效評估和晉升機制的不科學

公共部門屬于一個龐大的社會服務系統，是一個以謀取社會的公共利益為目的的.組織體系，其創造的社會效益通常需要一個比較長的周期才能得以體現，并且許多情況下無法以貨幣性的指標去衡量。

因此，這在一定種程度上導致了公共部門的產出難以量化。

基于這原因，我國公共部門往往采取一些間接性的指標來進行考核，而這勢必造成了公共部門職員的業績難以得到準確和客觀的評價，進而影響了考核對員工激勵應有的作用。

(四)人才流動機制缺乏靈活性和競爭性

我國公共部門在觀念上往往對人力資源的流動持保守態度，表現為人才流動機制的僵化，缺乏靈活性和競爭性。

首先，體現在部門橫向之間職員流動的僵化。

由于官僚行政組織所強調的權威等級和部門界限，各部門之間人才的交流很難得到有效實現;其次，職員進退機制的僵化也比較明顯。

我國公共部門雖然采用職位常任制，但絕大多數公共部門并沒有實行真正意義上的解聘制度，結果演變成了事實上的雇傭終身制。

第三，職員升遷缺乏競爭性。

目前我國公共部門職務晉升制度尚不穩定、不健全，職員的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序。

公共管理論文選題方向篇十一

實驗室的數據分析培訓、人力資源管理與行為觀察、電話訪談、社會調查以及政府效率研究等項目，均可以面向社會服務，服務收入可以補充實驗室的發展經費，部分解決經費不足的問題。

五、結束語

公共管理實驗室分為多個層級，多個專業方向。

由于各學校自身的情況不同，學校可以根據自身的特點和專長，選擇適合自己情況的公共管理實驗室建設方向。

公共管理實驗室建設和實驗教學體系的建立是公共管理教學改革的重要組成部分。

由于公共管理學科方向的多樣性，公共管理實驗室建設也具有相當的復雜性，許多問題仍有待進行深入探討并予以解決。

作者:印德中單位:北京師范大學政府管理學院

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