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新員工入職談話內容篇一

在實際操作的時候，大多數的流程是先介紹新員工認識自我的上下平級同事，實地參觀新的工作環境，給予《員工手冊》及《崗位指導手冊》，然后給予閱讀材料或利用多媒體載體或安排專人講解公司的情景，包括企業概括，各種守則及制度，由部門經理講解部門業務流程、職位職責、工作程序及方法等等。在整個培訓中，了解和認知的部分都得到了重視和體現，然而在幫忙員工更好更快進入他的職業新起點、領他上路的這一層面上，很多企業都還沒有得到很好的執行，異常是如何把員工的狀態調整到位。領導力開發的經典課程《情境領導》理論中，對新員工狀態的分析把握了兩個維度，一個是本事，另一個是意愿，這兩者都是個人層面上決定一個人是否能夠在其工作崗位上做出良好，甚至卓越的表現的要素。心態和意愿是影響績效的重要因素，十分淺顯的一個例子就是，一個優秀的男廚師，并不必須能扮演好家庭里的“煮男”主角，而許多企業追求70分人才，也在于認為此類人才雖在素質和本事上不是頂尖優秀，可是其在工作上往往因為更有危機感和更進取勤奮，因而能夠做出更為出色的表現，性價比更高。

人的心態十分微妙，是不容易把握的因素，不是單純性的信息傳遞就能夠到達調整目的，只能經過創造一種體驗，讓員工去感受和體會。歸屬感是否能夠培養出來，工作使命感和進取性是否能夠建立起來，在員工與新工作發生接觸的前期階段就會決定了。因而新員工與公司、與同事、與自我的工作建立情感鏈接，是新人培訓的一個重要部分。

5、培訓的形式和場地等盡可能多樣化和靈活化，有助于建立公司的人性化形象，進一步增進新員工與公司的情感鏈接。

總之，新人培訓的使命實現，功夫不僅僅在常規說教之間，而是要內延和外伸到新員工入職后與新環境發展的接觸的各個環節，注意好每個小細節，體現更人性的關懷，能夠幫忙建立員工對新工作的歸屬感和進取性，為成就卓越表現做好前期工作。在現代企業里，培訓的重要性能夠說是無與倫比，有句流行的話叫做培訓是最好的福利，可略見一斑。

新員工入職談話內容篇二

一、到職前培訓（部門主管負責）

1、歡迎新員工到來。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來。

3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

4、準備好給新員工培訓的崗位內訓資料。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。

7、何時發放薪金：每月15號發放上月工資。

8、上、下班時間。

二、部門崗位培訓（部門主管負責）

到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。

2、到部門報到，主管代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、討論新員工的第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考核的時間。

到職后第三十天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，經理與部門主管一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表。

東莞仁美織造有限公司2013-3-3

新員工入職談話內容篇三

在實際操作的時候，大多數的流程是先介紹新員工認識自我的上下平級同事，實地參觀新的工作環境，給予《員工手冊》及《崗位指導手冊》，然后給予閱讀材料或利用多媒體載體或安排專人講解公司的情景，包括企業概括，各種守則及制度，由部門經理講解部門業務流程、職位職責、工作程序及方法等等。在整個培訓中，了解和認知的部分都得到了重視和體現，然而在幫忙員工更好更快進入他的職業新起點、領他上路的這一層面上，很多企業都還沒有得到很好的執行，異常是如何把員工的狀態調整到位。領導力開發的經典課程《情境領導》理論中，對新員工狀態的分析把握了兩個維度，一個是本事，另一個是意愿，這兩者都是個人層面上決定一個人是否能夠在其工作崗位上做出良好，甚至卓越的表現的要素。心態和意愿是影響績效的重要因素，十分淺顯的一個例子就是，一個優秀的男廚師，并不必須能扮演好家庭里的“煮男”主角，而許多企業追求70分人才，也在于認為此類人才雖在素質和本事上不是頂尖優秀，可是其在工作上往往因為更有危機感和更進取勤奮，因而能夠做出更為出色的表現，性價比更高。

人的心態十分微妙，是不容易把握的因素，不是單純性的信息傳遞就能夠到達調整目的，只能經過創造一種體驗，讓員工去感受和體會。歸屬感是否能夠培養出來，工作使命感和進取性是否能夠建立起來，在員工與新工作發生接觸的前期階段就會決定了。因而新員工與公司、與同事、與自我的工作建立情感鏈接，是新人培訓的一個重要部分。

5.培訓的形式和場地等盡可能多樣化和靈活化，有助于建立公司的人性化形象，進一步增進新員工與公司的情感鏈接。

總之，新人培訓的使命實現，功夫不僅僅在常規說教之間，而是要內延和外伸到新員工入職后與新環境發展的接觸的各個環節，注意好每個小細節，體現更人性的關懷，能夠幫忙建立員工對新工作的歸屬感和進取性，為成就卓越表現做好前期工作。在現代企業里，培訓的重要性能夠說是無與倫比，有句流行的話叫做培訓是最好的福利，可略見一斑。

新員工入職談話內容篇四

首先你要介紹企業歷史、企業組織結構、企業物力環境及企業文化。然后給他一個組織結構圖，標出他在組織中站的那一塊，上頭是誰，下頭是誰，他一目了然，組織方面立刻就清楚了。然后給他員工手冊、企業制度及政策、他要接觸的產品的綜述或者是生產線及服務介紹之類、試用期的規定等等，這些都是組織方面要包括的內容。

我們應當告訴員工發薪的日期、假期及法定節假日是什么培訓及教育和福利是什么他的保險有哪些還有企業給他供給什么特殊服務，比如說有的企業有買房、買車的或者給員工供給心理咨詢服務，這些都是企業的一些特殊項目。必須告訴員工發薪的日期，新員工進你的企業擔心的事情十分多，而最擔心的就是跟錢有關系的事情，這個月發多少天的工資呀，是打在存折里還是借民卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順里成章地告訴他，企業會每個月15號發薪，如果碰到法定節假日則順延到多少多少號，你能夠在多少號領到工資，工資條在什么地方領。員工一下子就踏實了，這些疑慮都解除了，員工自然更關注工作。

把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關的人、財務部、人力資源部的人;介紹辦公室里的復印區、產品陳列室等等。最終，在新員工入職培訓過程中應當注意的就是一些細節方面的問題，比如說：舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工能夠感受到企業對新員工的`重視程度，讓員工有一個家的感覺，這樣就更加有利于新員工的穩定。

職業生涯規劃對調動員工進取性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。可是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便于工作是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許并不被很多人所認可。可是，職業生涯規劃對于新員工來說同樣重要，這就是我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行進取探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。

對新員工的職業規劃方法是：供給一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員供給一份富有挑戰性的工作。企業除了要給新員工供給一份富有挑戰性的工作外，還應給員工供給多種職業發展渠道。公司供給職業發展通道，是新員工實現個人目標泊必要條件。

員工職業發燕尾服道路能夠概括為“縱向發展”、“橫向發展”、“綜合發展”三種類型。縱向發展指的是傳統的晉升道路，即行政級別的晉升，又稱之為職位提升。

橫向發展通道包括兩個方向：一是針對員工特長進行工作輪換，發展多重技能，如會計和出納輪崗、銷售業務員和技術員輪崗，等等。二是鉆研本職崗位業務，從一般科員發展為有關方面的專家，這種發展又可稱之為職級發展，比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家，等等。綜合發展是指橫向發展、縱向發展相結合的綜合發展通道，比如從技術人員到銷售業務員到車間主任到質檢部門負責人到專家，等等。

新員工入職談話內容篇五

一、到職前培訓（部門經理負責）

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會

《新員工入職培訓內容》正文開始

一、到職前培訓（部門經理負責）

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時）。

3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。

二、部門崗位培訓（部門經理負責）到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）

2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、討論新員工的第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。到職后第五天：

1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考核的時間。到職后第三十天

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

三、公司整體培訓：（人力資源部負責

1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。

2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。

4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。期間內，也最易于形成好或壞的印象。主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，要。

2、新進人員面臨的問題 1）陌生的臉孔環繞著他；

2）對新工作是否有能力做好而感到不安。

--不定期）

3）對于新工作的意外事件感到膽怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）對新工作有力不從心的感覺；

6）不熟悉公司規章制度；

7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；

8）害怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎

主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。

4、介紹同事及環境

新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。

5、使新進人員對工作滿意

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。

6、與新進人員做朋友

以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。

7、詳細說明公司規章制度

新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。

8、以下政策需仔細說明

1）給薪方法；

2）升遷政策；

3）安全法規；

4）員工轉載請注明出處，謝謝！

新員工入職談話內容篇六

新員工入職的第一天，作為公司人事部要給新員工營造一種歸屬感，一種親切感，讓新入職員工對企業有認同感。因此，要做好對新員工的入職培訓是對新員工的一種尊重和重視。以下是小編為各企業公司收集的新員工入職培訓計劃及內容，歡迎參考學習!

作人員要做的不僅僅是把人招到公司、分到各個部門。還要安排好新入職員工的生活、培訓和上崗工作。良好的態度和細致的關懷會成為新員工入職后努力工作的理由和精神動力。

二、開展企業文化培訓、促使員工較快融入企業文化本身包括了理念文化，制度文化，行為文化和物質文化等四個方面的內容。人事部培訓新員工時要做到根據招聘員工擬任崗位工作情況，招聘員工本身具有的專業水平、文化素養、工作經驗等情況結合起來，有針對性物根據不同員工的特點采取不同的培訓方法。

三、做好新入職員工企業文化培訓要注重以下細節

1、突出企業文化的作用與文化建設的重點，讓大家在第一時間就對公司的文化有一個比較系統的認識，在思想上樹立一種必須與公司文化保持一致的意識。著重讓員工了解公司的發展歷程，戰略思想及企業文化的精髓。

公司領導有一種油然面生的親切感，在第一時間樹立一種為公司服的意識。

3、準備一份優秀的學習文本，做一份全面介紹企業各方面情況的員工手冊。以更好的方便新員工隨時隨地進行的學習，更好的對自己思想與行為進行調整和約束。

4、要為每一位新入職的員工指定一個合適的師傅作為入職指導人，為每一崗位員制定一份入職指導書。加強對新員工的入職指導工作。

5、加強新進員工的安全意識、《安全規程》方面的培訓，由于電力行業的特殊性，要求凡在電力行業從事工作者，不分任何崗位，都要對其進行安全意識、《安全規程》等方面的培訓與考核。通過者方能上崗。

諧的企業文化氛圍，讓員工感受到企業積極向上、團結拼搏、求實奮進的文化內涵。讓新員工在新的崗位上較快的適應工作，提升自己的同時對部分老員工也是一種很好的帶動和鞭策。提升自己的文化素養和技能水平的同時，實現與公司共同發展的目標。

有效的入職培訓應包括如下內容：提高員工忠誠度增強員工適應度提高員工工作效率提高員工歸屬感企業文化與理念發展目標與愿景企業規章制度工作職責與方式入職培訓形式可分為兩大類，一類是傳統型培訓形式，主要有：在職培訓、現場培訓、講座培訓與程序化教學培訓等;另一類是新型培訓形式，主要有非正規學習培訓、試聽化培訓、模擬式培訓、遠程網絡培訓，戶外式培訓與咨詢式培訓等。無論是傳統型培訓，還是新型培訓形式，皆有其優劣性。關鍵是針對培訓資源，培訓對象等因素特點，將其靈活組合，使其發揮最大效用。

活多變。可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估，了解新員工對培訓的滿意度;后期可多采用學習評估，通過筆試、現場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;必要時還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應用的行為狀況等。

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