在人們越來越相信法律的社會中，合同起到的作用越來越大，它可以保護民事法律關系。合同的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家帶來的合同優秀范文，希望大家可以喜歡。

養老院護工勞動合同雇傭護工勞務合同篇一

雇傭合同勞動合同和勞務合同區別就在下面，歡迎各位閱讀。

勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執法中對這三類合同的認識產生偏差。

本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。

《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。

實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。

其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。

正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。

任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。

但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。

這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。

如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關系、明確雙方權利和義務的協議。

但是，這種規定根本不能反映出買賣合同的特征。

我國《合同法》第130條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。

這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。

勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系 。

勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。

勞動合同為當事人一方(勞動者)負有從事工作義務，他方(用人單位)負有支付工資義務的雙務合同。

勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。

所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。

根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約 。

判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。

雇傭合同，我國法律沒有進行規定。

但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中華民國民法典》(現在臺灣省實施)，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定 。

中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。

對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主(包括企事業單位、國家機關)之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。

建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 。”現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合合同又專設一章進行規定。

該草案合同編第15章第301條規定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。

一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。

王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。

可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。

勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。

根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同;第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同;第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。

從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同(本文稱為第一層次的勞務合同)。

王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。

他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。

第一層次的勞務合同又可以分為兩類，第一類是債務人以自己的勞力、技術、智能等為債權人完成一定的工作，并將最終工作成果向債權人提交的合同;第二類是以自己的一定行為供債權人消費的合同，這一類合同從一定的角度也可以稱為勞務合同(本文稱為第二層次的勞務合同)，雇傭合同、委托合同、居間合同可以歸入這類。

第二層次的勞務合同這一類勞務合同，又可以分為兩類，一類合同中的勞動提供者有較大的自由，可以根據自己得能力、判斷，概括地為債權人提供勞動，例如委托合同、居間合同;另一類合同中，勞動提供者完全根據債務人的指示提供勞動，自己很少有選擇的權利，這一類和同可以稱為勞務合同(本文稱為第三層次的勞務合同)，例如雇傭合同、勞動合同、勞務輸出合同。

從最狹義的角度講，勞務合同是以他人對自己負有的根據自己的指示提供一定勞務向他人提供勞務的合同，比較常見的是單位之間的借調合同、勞務輸出合同等，本文討論的就是這一類勞務合同。

勞務合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。

一個合同是雇傭人(用人單位或自然人)與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務提供者(勞動合同或雇傭合同中的雇傭人)與與勞務接受者之間的勞務合同。

這種合同與《合同法》規定的融資租賃合同非常相似。

勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。

《合同法》第六十四條規定，“當事人約定由債務人向第三人履行債務的，債務人未向第三人履行債務或者履行債務不符合約定，應當向債權人承擔違約責任”。

第六十五條規定，“當事人約定由第三人向債權人履行債務的，第三人不履行債務或者履行債務不符合約定，債務人應當向債權人承擔違約責任”。

勞務接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務合同的第三人。

在勞務合同中，勞務提供人與勞務接受人約定，由受雇人向勞務接受人直接提供勞務，勞務接受人向勞務提供人支付勞務費，勞務接受人在接受勞務的過程中應當提供適當的勞動保護和勞動條件，如果受雇人向勞務接受人提供的勞務不符合勞務合同的約定，勞務提供人應當向勞務接受人承擔違約責任。

在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應當向受雇人承擔違約責任。

勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。

也就是說，受雇人作為第三人履行勞務提供人對勞務接人的債務，勞務接受人作為第三人履行雇傭人對受雇人提供勞動條件和勞動保護的`債務;勞務接受人對勞務提供人的勞務債權由第三人受雇人履行，受雇人對雇傭人的勞動保護和勞動條件債權由第三人勞務接受人履行。

雖然受雇人直接向勞務接受人提供勞動，但受雇人與勞務接受人之間沒有合同關系。

我國現在的勞務合同主要由兩種，國內的勞務合同(一般稱為借調合同 ，現在多直接稱為勞務合同)和跨國勞務輸出合同，由于跨國勞務輸出合同勞務履行地在國外，具有涉外性，法律適用就更加復雜。

勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。

二者的相同點主要是：

1、二者都是私法上的合同。

二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。

雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。

當然，也有人認為是一種具有公法關系性質的私法關系 。

2、都以給付勞務為目的。

這兩類合同的目的在于勞動者(受雇人)依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。

這是同承攬合同、委托合同不同的。

在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現定做人、委托人的預期利益，承攬人、受托人給付勞務的義務僅是作為手段性義務或附隨義務。

3、二者都是繼續性合同。

作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。

4、二者都是雙務有償合同。

在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。

5、二者都是諾成合同。

這二類合同經過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。

1、主體不同。

在這兩類合同中，提供勞動的一方(受雇人，也可以稱為勞動者)都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。

雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人;《勞動法》第2條規定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。

當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。

2、形式不同。

法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。

根據《勞動法》第19條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。

當然，也有一些國家對勞動合同的形式沒有要求，例如法國、德國 。

3、二者受國家干預的程度不同。

雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。

國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。

養老院護工勞動合同雇傭護工勞務合同篇二

（一）勞動合同與雇傭合同。勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。

二者的相同點主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。當然，也有人認為是一種具有公法關系性質的私法關系 。

2、都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。這是同承攬合同、委托合同不同的。在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現定做人、委托人的預期利益，承攬人、受托人給付勞務的義務僅是作為手段性義務或附隨義務。

3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。

4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。

5、二者都是諾成合同。這二類合同經過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。

勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。

2、形式不同。法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第19條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。當然，也有一些國家對勞動合同的形式沒有要求，例如法國、德國 。

3、二者受國家干預的程度不同。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準 ，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。 4、歷史不同。“雇傭合同自羅馬法就已存在，沿襲至今。而勞動合同則是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預雇傭關系的結果。

5、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會（不是前面講的仲裁委員會）申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

6、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據規范目的，勞動法的規定不能適用于民法上的雇傭合同 。

養老院護工勞動合同雇傭護工勞務合同篇三

勞動合同的當事人是勞動者和用人單位。即一方是自然人勞動者，勞動者必須滿16周歲，在法定退休年齡以內的有勞動能力的公民；用人單位是企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位。

勞務合同、雇傭合同的雙方可以是公民、法人、法人與自然人。它可以發生在公民間、法人間、法人與自然人間。

勞務合同、雇傭合同當事人是平等關系，沒有隸屬性質；勞動合同關系中勞動者是用人單位的成員，有身份、經濟、組織上的從屬性，與用人單位之間有管理和組織關系。

勞務合同、雇傭合同中的勞務支配權在提供勞務者，勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔或由過錯方承擔；勞動合同中勞動支配權在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。

市場價格確定，由雙方當事人約定，國家無強制性規定。勞動合同報酬支付普遍采用按月持續支付的方式，報酬的標準根據勞動數量、質量確定，由當事人約定，但必須遵守國家最低工資標準等強制性規定。

勞動合同關系一般具有唯一性，在出現二重及以上的勞動關系時，只認可其中一個是勞動關系，而其他則是勞務或雇傭關系。

勞動合同雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執法中對這三類合同的認識產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。

（一）勞動合同。《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。

實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。 任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關系、明確雙方權利和義務的協議。但是，這種規定根本不能反映出買賣合同的特征。我國《合同法》第130條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。

勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系 .勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。

勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。 需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約 .判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關鍵看它是否符勞動合同的構成要件。

（二）雇傭合同。

國合同法建議草案》 中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 .”現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。 一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。

。勞務合同是我們經常提到的一個概念，但是，對勞務合同的定義，不但立法沒有做出規定，教科書也鮮有講授。 根據給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 .從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務合同（本文稱為第一層次的勞務合同）。王全興教授就是在這個角度上使用勞務合同概念的。他說“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。

（一）勞動合同與雇傭合同。勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。

二者的相同點主要是：

2、都以給付勞務為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務的行為，而不在于實現雇傭人的預期利益。這是同承攬合同、委托合同不同的。在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現定做人、委托人的預期利益，承攬人、受托人給付勞務的義務僅是作為手段性義務或附隨義務。

3、二者都是繼續性合同。作為給付勞務的合同，受雇人給付勞務不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。

4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。

5、二者都是諾成合同。這二類合同經過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。

勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。

3、二者受國家干預的程度不同。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準 ，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。 4、歷史不同。“雇傭合同自羅馬法就已存在，沿襲至今。而勞動合同則是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預雇傭關系的結果。

5、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會（不是前面講的仲裁委員會）申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。

雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。

。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。

勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。

。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。

企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的'。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決，解除合同。

事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發生不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。

由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業的勞動者對此點審查是可以免除的。

企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上，事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系；事業單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。

——事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。

相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。

——事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。

——規定公益責任違約專門條款。發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。

綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。

對于勞動合同，其適用對象主要體現在《勞動合同法》第2條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

對于聘用合同，其適用對象主要體現在《辦法》第2條事業單位聘用合同制是指事業單位與受聘人員依據國家有關法律、法規、規章和政策，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用關系，明確雙方權利和義務的人事管理制度。

勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據《勞動合同法》 第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第8條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

而聘用合同關系的建立，有著嚴格的招聘程序要求。根據《辦法》第7條事業單位要結合本單位的任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，并依據國家有關規定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構編制部門核定人員編制的事業單位設置崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數額。第8條 人員聘用的基本程序是：（一）公布聘用崗位及其職責、應聘條件、工資待遇等事項；（二）應聘人員申請應聘；（三）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；（四）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，擇優確定擬聘人員；（五）聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員；（六）聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。

根據《勞動合同法》 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

根據《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。

聘用合同的保障性合同表現為簽訂至退休的合同；而勞動合同的保障性合同表現為（無固定期限的勞動合同的。二者簽訂條件不盡相同。

第13條用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同； 第14條勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

對于聘用合同簽訂者而言，若要想簽訂期限至退休的聘用合同，根據《辦法》第十六條受聘人員在本單位工作已滿25年或者連續工齡已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的，如果本人提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂。

條 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

而對于聘用合同而言，根據《辦法》第43條違約金數額由雙方當事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計算經濟損失的，由責任人按實際損失承擔經濟賠償責任；第44條受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償應當在聘用合同中約定試用期間，受聘人員解除聘用合同，由單位出資培訓的受聘人員應承擔培訓違約金；聘用單位解除合同，受聘人員不承擔培訓違約金。

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第41條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

的； （二）連續曠工超過10個工作日或者1年累計曠工超過20個工作日的；（三）未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；（四）違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；（五）嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的；（六）被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，或者被勞動教養的；（七）國家法律和法規規定的其他情形。 第28條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：（一）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作或由聘用單位安排的其他工作的；（二）受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位，或者到新的崗位后考核仍不合格的；（三）聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議或受聘人員不服從另行安排工作的。

對于解除勞動合同補償標準：根據《勞動合同法》第47條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

對于解除聘用合同補償標準：根據《辦法》第45條被解聘人在本單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資，月平均工資高于全市事業單位月平均工資3倍以上的，按3倍計算。

而對于聘用合同的終止，沒有經濟補償的相關規定。

對于勞動合同簽訂后，用人單位對職工的管理主要依據是雙方簽訂的勞動合同。

而對于聘用合同而言，用人單位對職工的管理出了依據雙方簽訂的勞動合同以外，還要依據《辦法》第46條聘用單位要按照聘用合同加強對受聘人員的聘后管理和考核工作。考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。考核內容應當與崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格4個等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領導意見的基礎上提出考核等次意見，報聘用單位負責人員集體決定。第47條聘用單位應將對受聘人員的考核結果作為續聘、解聘、調整崗位、職務升降、工資待遇和獎懲的依據。

對于勞動合同的爭議，救濟方式體現在《勞動法》第79條勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

對于聘用合同而言，根據《辦法》第48條受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題發生爭議的，應協商解決；協商無效的，當事人可向上級行政主管部門申請調解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結果對爭議雙方具有約束力。對于能否訴訟沒有明確規定。

1.

勞動合同、雇傭合同、勞務合同的區別

2.

雇傭合同與勞務合同的區別

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雇傭合同勞動合同和勞務合同區別

4.

雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別

5.

雇傭合同與勞動合同區別

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雇傭合同與勞動合同的區別

7.

勞動合同與勞務合同的區別

8.

勞務與勞動合同區別

養老院護工勞動合同雇傭護工勞務合同篇四

勞動合同是勞動者與用人單位確立，明確雙方權利和義務的協議。

雇傭合同是受雇人提供勞動，雇主支付報酬的協議。

勞務合同是為完成某項工作而使用了一方的勞動，另一方向對方支付報酬的協議。

1、勞動合同的.主體不同。

勞動合同的主體是用人單位和勞動者。

勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國境內設立的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體;雇用合同的主體是雇主和受雇人，雇用合同的雇主可以是自然人、企業、公司。

2、適用法律不同。

勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合同種類;雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調整。

3、解決糾紛的程序不同。

勞動合同糾紛不經過仲裁機構的先行處理，人民法院不予受理;雇用合同是民事合同，糾紛發生后當事人無須經過仲裁，可直接向人民法院起訴。

4、形式不同。

法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。

1、勞務合同的主體可以雙方是單位，也可以雙方是自然人，還可以一方是單位，另一方是自然人。

勞動合同的主體是確定的，提供勞動的一方只能是自然人。

2、承擔勞動風險責任的主體不同。

勞動合同的雙方當事人由于在勞動關系確立后具有隸屬關系，勞動者必須服從用人單位的領導，在提供勞動過程中的風險由用人單位承擔;勞務合同提供勞動的一方有權自行支配勞動，提供勞務中的風險自行承擔。

3、因勞動合同支付的稱為工資，最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規的規定;而勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協商，國家法律不過分干涉。

4、適用法律不同。

5、解決糾紛的程序不同。

勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構的先行處理，人民法院不予受理;勞務合同是民事合同，糾紛發生后當事人可直接向人民法院起訴。

1.

雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別

2.

雇傭合同勞動合同和勞務合同區別

3.

雇傭合同與勞務合同的區別

5.

雇傭合同與勞動合同的區別

6.

勞動合同與勞務合同的區別

7.

雇傭合同與勞動合同區別

8.

勞務雇傭合同

養老院護工勞動合同雇傭護工勞務合同篇五

甲方：(購買主體)

乙方：(供應方)身份證號碼：住址、聯系電話：

丙方：(見證方)

根據《中華人民共和國勞動法》等有關規定。甲乙雙方在平等、自愿、協商一致、誠實信用的.原則訂立本合同，共同遵守。

一、工作崗位

1、簽訂本合同前，乙方應向甲方提供健康證明，身份證復印件及簡歷表。

2、乙方的工作崗位：

3、甲方因工作需要或其他原因調整乙方的工作崗位，應協商一致，并辦理合同變更。

二、合同期限

經雙方同意，確定本合同期限：從年月日起至年月日止。(合同期年)

本合同試用期(試用期包含在合同期限內)從年月日起至年月日止(試用期個月)。

三、勞動報酬

1、試用期工資額：元。

2、試用期過后的工資額為元(包括社會保險費單位負責部分)。

3、甲方實行國家規定的標準工時制度。即每日工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。甲方因工作需要，經與乙方協商后，可以延長工作時間。延長工作時間的報酬按50元/天的標準計算。

4、甲方按國家規定給予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期。

5、試用期期間，乙方要按規定參加社會保險，但費用由乙方負責，甲方可協助乙方辦理社保代扣代繳手續。乙方如自愿放棄參保，甲方不負任何責任。

6、試用期期滿后，甲方按規定給乙方購買社會保險，但購買

社會保險甲方需負責的單位部分在乙方工資額內扣除，乙方負責的個人部分由乙方負擔。

四、合同的變更

1、任何一方要求變更本合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。

2、甲乙雙方經協商一致，可以變更本合同，并辦理書面變更手續。變更后的合同文本由甲乙雙方各執一份。

五、合同的解除、終止和補償

1、在試用期間，乙方提供的工作質量不符合甲方的要求，造成合同無法履行的，甲方有權立即解除合同，對乙方不作任何補償。

2、乙方因個人原因或工作能力喪失，致使工作無法正常進行的，甲方有權解除合同。屬于試用期間的，甲方對乙方不作任何補償。屬于試用期過后的，甲方對乙方補償一個月基本工資。

3、合同期滿，雙方未續簽的，合同自行終止，甲方補償乙方一個月基本工資。

4、在合同履行過程中，乙方因違約或重大過失造成甲方經濟損失的，甲方有權解除合同，并按規定追究乙方賠償損失。

六、其他事項

1、合同簽訂后，乙方因個人原因自愿不按規定購買社會保險的，乙方要向甲方提交申請書，由此產生的一切責任由乙方負責，甲方不負任何責任。

2、乙方在合同期內提出辭職的，需提前一個月內告知甲方。

3、本合同在履行過程中發生爭議，由甲、乙方協商解決，協商不成的，可以直接向有管轄權的人民法院提起訴訟。

4、本合同一式三份，甲方、乙方、丙方各執一份，在丙方見證下，經甲、乙方雙方簽字并簽章之日起生效。

甲方：(蓋章)乙方(簽名或蓋章)：

丙方(簽名或蓋章)：

月日年月日日

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