方案在各個領域都有著重要的作用，無論是在個人生活中還是在組織管理中，都扮演著至關重要的角色。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

年度職級薪酬評定方案篇一

1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：

1.1.2調查競爭對手的銷售人員薪酬情況；

1.1.3調查區域間薪酬水平差異情況；

1.1.4了解本企業歷史薪酬制度，分析研究其優點和缺點；

1.1.6調查了解本企業銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬調查之后，再設計銷售人員的薪酬水平。

1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態的市場競爭力。

二、合理設計薪酬結構；

2.1制定薪酬結構的策略。

銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；
中底薪中提成；
低底薪高提成；
銷量占比制；
費用包干制；
階段考評制。

2.2，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業績薪酬包括績效工資、業績提成、業績獎金、股份分紅等。

三、制定考核與激勵機制。

3.1優化績效考核制度：

3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；

3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。

3.2 善用薪酬激勵：

3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；

3.2.3做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業共同發展進步。

年度職級薪酬評定方案篇二

現今很多國有企業中突出的現象是薪酬體系的變化跟不上企業發展速度的變化，尤其是國有企業中層管理人員薪酬制度中存在著諸如總體薪酬偏低，薪酬結構不合理，考核指標設計的不合理，考評系統不夠科學等問題。這些問題嚴重的影響了中層管理人員的工作熱情，使得很多國企中層管理人員職務消費過度膨脹。基于此，如何對國有企業中層管理人員現行的薪酬體系進行優化設計，擯棄傳統薪酬體系的弊端，發揮薪酬激勵在企業中的作用，激發廣大中層管理員工的工作積極性，提高企業的績效，是本文的寫作宗旨。下面以s集團為案例來進行詳細分析。

s集團中層管理人員薪酬體系現狀

s集團有限公司成立于20xx年5月29日。是沈陽市政府組建的由沈陽市國有資產監督管理委員會出資，集供水、排水、污水、地下水資源日常管理為一體、城鄉區域統一運營管理，實現水資源的統一投資、建設、管理的國有獨資有限公司，注冊資本金40億元人民幣。目前，s集團共有從業人員10727人，在職員工7402人，其中中層管理人員110人，占職工總人數的1.48%左右。

s集團中層管理人員是指直接聽命于公司領導層，一般擁有下屬，或者雖然沒有下屬但負責一個部門工作的人員，具體指的是公司各處處長、副處長，各科室科長、副科長、主任、副主任。近年來，公司的發展速度日新月異，但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推行年薪制，采取領先型的薪酬策略外，公司薪酬問題的矛盾和焦點都集中在了中層管理人員上。

s集團中層管理人員總體薪酬水平受沈陽市財政局總量控制，工資總額不高。近年來，企業中層管理人員整體平均薪酬水平縱向比，逐年有所增加，但是增幅不大；
橫向與國內近百家同行比較，處于中游水平；
與在本地區同級別單位相比，工資總額比較低。

目前，s集團中層管理人員實行崗位等級工資制度，薪酬結構如下：

中層管理人員主要采取月薪制度。其主要由以下幾部分組成：基本工資、技能工資、崗位工資、年功工資。技能工資、崗位工資和年功工資的設置是參照國家制定的薪酬體系中相關的原則和政策來執行的，采取逐級逐年的遞增方式，穩定性較強，但彈性不大。根據s集團當年整體經濟效益情況，確定中層管理人員的薪資標準，并報沈陽市財政局批準備案。

在s集團中層管理人員薪酬結構中，基本工資發放的依據是沈陽市人力資源和保障局發布的關于沈陽地區薪資標準的規定，公司將中層管理人員的基本工資定為2200元。中層管理人員的技能工資主要依據中層管理人員工作年限確定的工資，現階段公司的技能工資主要分為五級：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中層管理人員的崗位工資根據其工作的系列（行政事務系列、技術操作系列、營銷攬貨系列、前勤工人系列、后勤服務系列）的不同而確定不同的比例，通常的參考依據是勞動強度、技術含量、工作復雜程度之差。年功工資是根據中層管理人員工作指標完成程度，通過考核予以量化、確定金額和比例。s集團固定薪酬主要由基本工資和崗位工資構成，在整個薪酬體系中固定薪酬占比較大（占總薪酬的75%），遠遠大于浮動薪酬在總薪酬中的占比（25%）。

福利如下：

社會保險：公司依法繳納養老、醫療、工傷等社會保險。其中養老保險公司繳納部分為20%，個人繳納部分為8%；
醫療保險公司繳納部分為10%，個人繳納部分為2%。

住房基金：公司的住房基金分為住房公積金和住房補貼兩部分。其中住房公積金公司繳納部分為12%，個人繳納部分為12%；
住房補貼(新職工) 公司繳納部分為15%。

其他福利：s集團的其他福利包括通信補貼、交通補貼以及旅游及帶薪假期。

s集團中層管理人員薪酬體系存在的問題

“平均主義”傾向明顯

s集團的中層管理人員和普通員工之間在對企業經濟效益的貢獻率方面存在很大的差異，而中層管理人員與普通員工之間的薪酬差異卻較小，明顯無法體現根據勞動力的差異來實現差異收入的要求，可見平均主義思想嚴重削弱了中層管理人員的主題功能，降低了薪酬機制對員工的激勵作用。而且集團內的整體薪酬水平低于市場平均水平，企業中層管理人員的薪酬水平低于同業水平，這不僅造成了中層管理人員工作積極性的下降，而且還造成了部分員工離職的現象，從而導致企業崗位效率低下。

現有薪酬體系缺乏激勵措施

s集團中層管理人員的薪金采取月薪制。技能工資、崗位工資和年功工資的設置是參照國家制定的薪酬體系中相關的原則和政策來執行的，采取逐級逐年的遞增方式，穩定性較強，但彈性不大。雖然在遞增，但是幅度較小，激勵作用不明顯。而獎金的設置幅度和彈性很大，激勵作用顯著。但是，由于獎金發放的依據是考核結果，而考核結果的主體是被考核人的工作效益。s集團對中層管理人員的工作績效量化工作不足，對工作效益評價和核算體制僵化，依舊采用落后且保守的平均原則，至此，獎金的刺激和激勵作用被完全抹殺。其結果是，最為公司中堅力量的中層管理人員的積極性和主管能動性受到打擊，甚至造成人才流失嚴重。

科學、動態的薪酬管理體系未建立

在s集團中層管理人員薪酬體系中，動態薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的動態激勵效果微乎其微。s集團的動態薪酬的設立存在著“先天不足”。因為動態薪酬發放的主要依據是績效考核結果，但是s集團的績效考核結果卻未能真實反映實際績效。這里有績效考核本身不完善、不健全的客觀因素，而主要癥結在于，薪酬管理者對動態薪酬作用的認識不到位，甚至可以說是完全忽略。這種主觀的認為因素使得績效考核演變成走形式，走過場的“雞肋式考核”，使得績效考核成為“利益均沾”的一種純福利化管理行為。

s集團中層管理人員薪酬體系優化設計

立足于中層管理人員薪酬管理體系的現狀，充分運用現代績效考核管理制度，將s集團中層管理人員的薪酬體系劃分為以下三個部分（基礎工資、績效工資、津貼補貼和福利，其中基礎工資又包括崗位工資和工齡工資，津貼補貼包括駐外津貼、午餐補貼、交通補貼、房屋提租補貼）。

基本薪酬

在s集團中層管理人員薪酬體系中，基本薪酬是整個薪酬管理體系中最為穩定的部分。為了避免因為薪酬體系調整增加中層管理人員心理負擔，調整后的中層管理人員薪酬體系，將擴大崗位技能工資的涵蓋面。即在基本薪酬的基礎上，增加兩個薪酬項目——崗位技能工資和績效工資。

崗位技能工資

崗位技能工資標準

工齡工資

s集團中層管理人員的工齡工資標準為：將其加入s集團的那年確定基數，若中層管理人員入職不足5年，則其工齡工資為每年20元，若工作5年但不足10年，則其工齡工資為每年26元，若工作10年以上，則其工齡工資為每年30元。

績效工資

s集團對中層管理人員的績效考核由兩個部分組成，第一部分是考核中層管理人員所在的部門，第二部分是考核中層管理人員個人。中層管理人員所在的部門的總體成績和中層管理人員個人的加權平均值即為中層管理人員個人考核成績。其中對中層管理人員所在的部門的考核由公司組成專門的考核小組進行考核，每個季度的考核成績在總成績的25%，每兩個季度匯總一次。由專門的考核小組進行加權評定。其考核結果分為四個層次，不同的考核結果對應不同的部門考核系數見下表。

s集團對中層管理人員個人的考核由辦公室會同人力資源管理部門組成考核小組進行，每三個月考核一次，s集團薪酬管理委員會負責監督對中層管理人員個人的考核，必要時可以調整考核小組成員或調整考核標準。考核等級分為5個等級（a、b、c、d、e）。每個等級代表了中層管理人員不同的評價標準。

季度績效工資=季度績效工資基數×（部門考核系數x30%+個人考核系數x70%）。

津貼補貼

學位津貼。為提升公司中層管理隊伍的整體文化素質，便于引進高素質人才，公司對中層管理人員按其學位發放三年津貼，學位津貼的標準為：學士學位每月200元，碩士學位每月300元，博士學位每月450元。

駐外津貼。參加企業駐外項目，任務完成前需駐外工作的中層管理人員可以享受駐外津貼。在駐外期間按出勤（不含因公出差時間）情況發給生活津貼，該津貼按月發放并納入中層管理人員月度工資表。具體標準為35元/日。

午餐補貼。考慮中層管理人員工作時間的靈活性，回公司吃中午飯的可能性較小，因此公司在嚴格考勤的基礎上，每日發給在公司中層管理人員10元/日的午餐補貼。

交通費補貼。因管理工作需要不斷的在外奔波，加之公司無力為中層管理人員提供專用交通工具，因此，公司決定發給中層管理人員交通費補貼每人每月100元。

房屋提租補貼。公司按中層管理人員應發工資額的13%發給房屋提租補貼，翌年1月份進行調整。另外對自己租房的大中專畢業生實行適當租房補貼，補貼標準為每月100元。

福利

對于s集團有限公司來說，管理層的戰略決策主要由中層管理人員負責實施，來至基層的矛盾和問題也主要由中層管理人員來化解，在他們風光的背后往往是常人無法因受的巨大工作壓力。因此，在設計中層管理人員福利項目時，必須考慮到中層管理人員的工作責任、專業技能、需要付出的腦力和體力等因素。

出國留學

根據s集團有限公司人力資源管理制度規定，中層管理人員必須大學畢業以上學歷，這就意味著中層管理人員對于知識的渴求遠遠大于其他崗位上的職工。同時，中層管理人員往往處理關乎公司為了發展大計的事務，必須提高中層管理人員的素質，滿足中層管理人員的學習愿望。s集團應當制定人才留學計劃，并將選派優秀中層管理人員出國留學作為相對穩定福利項目。

拓寬職業生涯道路

s集團有限公司應當打破傳統的選、用、育、留人才制度。在日常管理中表現突出的中層管理人員，公司應當破額提拔，鼓勵那些敢于擔當的年輕中層管理人員勇挑重擔。公司應當定期采用講座和交談等方式幫助中層管理人員確立正確的職業發展方向。

教育資助

某些低學歷中層管理人員繼續深造的愿望比較強烈，s集團便可以為這些中層管理人員提供教育培訓基金或是直接送這些員工去深造。對于繼續學習的中層管理人員公司不僅可以為其報銷相關學費，還應當適當調整其工作時間為其學習提供充足時間。

帶薪假期

在s集團工作不足4年的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假6天；
工作超過4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假11天；
工作超過9年不足19年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假20天；
工作超過19年以上的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假25天。

年度職級薪酬評定方案篇三

為切實做好專業技術人員職稱評審工作，做到嚴肅紀律，客觀公正,準確無誤，特制定今后連續三年的專業技術人員職稱晉級評定方案。在一年后的實際操作中，如出現新問題，在保持大框架和主要內容不變的情況下，可以通過職代會進行小修改和調整。如有與上級文件精神相沖突的內容，可以不通過職代會，直接修改。

組長： 副組長：

成員：。負責科室聯絡和匯總工作（上述人員中有參與本次申報的即不參與會議討論、記分評審等工作）。

1、按照2016年4月15日第十屆九次教代會討論通過的《里集中學教職工職稱評定方案》進行評價記分。根據教育局的文件要求，我校于7月5日上報排隊結果，故在6月30日前完成記分、排隊和公示工作。本學期的教育教學成果計算到6月24日。

2、任現職至五年前的.教育教學成果必須由申報人提供可認定的原件、上級文件通報等資料，追補的證明材料等不予認定。

1、自愿申報。教師根據自身情況，待學校發出通知后，由申報人按要求填寫職評晉級評分表，并依次整理每項評分的原始依據或相應證明等資料交職評領導小組。在學校職評小組規定的時間內，未交有效資料和自行漏報的，一律由申報人負責，并不得補報。委托他人遞交或未按時遞交，資料無效，不予記分，責任自負。

2、資格審查。按照上級有關政策對申報人的任職時間、學歷、普通話、計算機、崗位培訓、理論考試、教學論文等基本條件進行初步審核，對不符合申報條件的當即退回資料，并取消參評記分資格。

3、評分核實。學校對申報人的自評分進行逐一核實和初步認定。

4、公示反饋。公示一周內將對教職工反饋的信息進行調查核實、修正和及時公布。公示時間已滿，新反饋的意見不予采納。

5、認定上報。確定名單后向上級報告，由被推選人組織完整的材料參加上級評審。

里集中學

年度職級薪酬評定方案篇四

為了使方案更有效地反映幼兒園園長的實際情況，本方案采用一套指標，兩種標準。a標準適用于一級以及一級以上幼兒園園長職級的評定，b標準適用于二級及其以下幼兒園園長職級的評定。

本評定方案采用兩級指標體系。

一級指標6條，包含幼兒園園長的辦園思想、園務管理、保教工作、師資建設、個人素養和辦園成效6個方面，體現了一名幼兒園園長辦園水平和工作實績的主要方面。

二級指標12條，即每一條一級指標下屬兩條二級指標，作為專家評定時的打分點。每一條指標的分值從1—10，滿分為120分。

在二級指標以下還給出a、b兩種考察標準。a標準作為市級專家組評定一級以及一級以上幼兒園園長職級時的參照標準，b標準作為區縣專家組評定二級及其以下幼兒園園長職級時的參照標準。

1．辦園思想

1．1全面貫徹教育方針，實施素質啟蒙教育，以德立園，依法辦園。

1．2重視教育理論學習和科學研究，注重理論與實踐的整合，積極開展現代學前教育的實驗與探索。

2．園務管理

2．1能制定辦園章程，按章程主持全園工作，做到管理機構健全，職、權、利分工明確，程序規范，制度完善，運行高效。

2．2注重幼兒園的主體發展，能針對園的特點制定近、中、遠期發展規劃，認真實施，并形成幼兒園、家庭、社區一體化教養合力，整體水平逐年提高。

3．保教工作

3．1重視保育工作，有良好的衛生保健制度和措施，幼兒生長發育健康。

3．2熟悉學前教育業務，有較強的組織教學工作、指導教育改革能力，推進先進教育理念下的教育行為創新。幼兒園教育管理高效，運行有序。

4．師資建設

4．1做好師資隊伍建設工作，促進教師專業自主發展和有效組織園本教研活動，幼兒園人員結構合理，專業化水平不斷提高。

4．2重視幼兒園文化建設，全園有良好的園風，教職工凝聚力強，人際關系融洽，團結合作，積極向上。

5．個人素養

5．1有與教育、管理相關的.理論素養，與時俱進的教育思想，較強的管理和教育能力，有研究，有成果。

5．2為人正直，工作勤奮，廉潔自律，作風民主，工作業績、人品素養為全園師生、家長所認同，有較高威信。

6．辦園成績

6．1幼兒園有教育改革與創新成果，形成有個性的辦園經驗與特色，能在同類園中起示范輻射作用。

6．2幼兒園有良好的社會聲譽，幼兒身心和諧充分發展，得到家長、小學和社區的認可，得到有關部門的獎勵。

1．1幼兒園面向全體幼兒，實施素質啟蒙教育，關注每個幼兒的個性差異與發展需要。在學前課程實施、保教管理、環境創設等等方面均能體現以幼兒發展為本的理念。堅持正確的辦園思想，認真貫徹執行有關法律法規與政策，沒有違反教育規律、有礙幼兒身心健康的做法。維護和尊重幼兒和教職工的合法權益。

1．2積極開展現代學前教育實驗和探索，形成良好的學習研究氛圍，重視教改前沿信息的獲取。有全園的研究課題，能用科研帶動整體改革。組織教職工通過科研解決幼兒教養實踐中的問題，能重視教育科研的過程管理。

2．1幼兒園有辦園章程，實行園長負責制，依靠黨組織，充分發揮工會、教代會、家委會等組織的民主管理和監督作用；有明確的決策、議事程序，完整的管理制度和辦事規則，機構設置合理，編制使用恰當，崗位職責明確，人員角色到位；園資產管理良好，使用效率高，能做到保值增值。

2．2幼兒園能自主發展，辦園思路清晰，有切合辦園實際的近、中、遠期發展規劃，并能認真組織實施，做到辦園綜合能力不斷提高。確立為家長服務的觀念，形成幼兒園、家庭、社區一體化大教育格局。

3．1重視保育工作，衛生保健有目標，有措施，保教結合，幼兒在園一日生活衛生、安全、愉快，生長發育健康。

3．2熟悉學前教育工作業務，能有效地組織、指導教師開展創新性的教學和教研活動，有效地實施教育管理和質量監控，教育質量處于同類幼兒園前列。自己在學前教育的某些領域有較高造詣，能發揮示范和引領作用。

4．1確立以教師發展為本的理念，重視師資隊伍建設，把好進人關，有教師培養規劃，重視并落實教師自主發展工作，結合教育改革開展有效的園本教研活動，幼兒園教職工專業化水平不斷提高，在同類園中處于較高水平。

4．2重視幼兒園的文化建設，培育人文精神，加強與員工的思想交流，形成良好園風，全體人員積極向上，人際關系融洽，凝聚力強，能形成合力。

5．1熟悉發展心理學、學前教育和學校管理學等相關學科的基本觀點與主要理論，教育思想與時俱進，能領銜區縣以上級研究課題，并有相應的研究成果。

5．2為人正直，工作勤奮，廉潔自律，作風民主，有良好的工作業績和人品素養，在教師調查中認為好或較好的比例超過90%。

6．1幼兒園形成辦園特色，能在全市范圍展示改革成果或經驗，并能在全市同類園中起示范輻射作用。

6．2幼兒、家長、小學、社區對幼兒園保教工作的滿意度都在90%以上，園還得到市級多方面有關部門的獎勵。

1．1幼兒園面向全體幼兒，開展素質啟蒙教育，在學前課程實施、保教管理、環境創設等方面能體現以幼兒發展為本的基本理念。能執行有關法律法規與政策。辦園方向正確，能維護幼兒與教職工的合法權益。

1．2關注學前教育現代化的各種改革，學習教育理論，重視教改前沿信息的獲取。幼兒園有科研課題，有鼓勵教師開展科研的制度與措施，部分教師能開展課題研究。

2．1幼兒園有健全的領導班子，分工明確。能發揮工會、教代會、家委會等組織的作用；重大事項能經過民主協商，各項制度健全，機構合理，人員使用得當；資產管理良好，使用效率高。

2．2幼兒園能制定發展規劃，認真組織實施，年年有進步，能體現主動發展的實踐。做好與家長的聯系工作，幼兒園、家長、社區能形成合力。

3．1重視保育工作，衛生保健有目標，有措施，幼兒在園一日生活衛生、安全，生長發育良好。

3．2熟悉學前教育工作業務，組織好日常教學和教研活動，有教育管理和質量檢查辦法的制度和措施，教育質量較高。自己在學前教育某些領域有較高水平，能指導青年教師。

4．1重視師資隊伍建設，做好進人、職后教育、骨干教師培養、園本研修等工作，幼兒園教職工專業化水平不斷提高，能滿足幼兒園教育發展的需要。

4．2注意幼兒園文化建設，重視做教職工的思想工作，幼兒園園風良好，教職工團結合作，工作積極。

5．1知道學前教育和教育管理學的基本理論和觀點，有教育思想，能進行有關課題研究，并有一定的成果。

5．2為人正直，工作勤奮，廉潔自律，作風民主，在教師調查中被認為好或較好的比例超過80%。

6．1幼兒園能在區縣范圍展示教育改革成果或經驗，并能在區縣同類園中起示范作用。

6．2幼兒、家長、小學、社區對幼兒園保教工作的滿意度都在80%以上，園得到有關部門的獎勵。

1．a標準

總分108分（平均9分）以上評為特級幼兒園園長。

總分96分（平均8分）以上評為一級一等幼兒園園長，總分84分（平均7分）以上評為一級二等幼兒園園長。

總分84分以下，落選。

2．b標準

總分108分（平均9分）以上評為二級一等幼兒園園長，總分96分（平均8分）以上評為二級二等幼兒園園長，總分84分（平均7分）以上評為二級三等幼兒園園長，總分72分（平均6分）以上評為二級四等幼兒園園長。

三級一等以及以下等級作為見習期幼兒園園長的職級不參與評定，由各區縣教育行政部門直接認定后，按連續兩年考核合格或者一年考核優秀晉升一等的辦法，自然晉升。

年度職級薪酬評定方案篇五

二、管理職責

（二）勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯系，做好工資發放工作。

（四）企業總經理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。

三、 薪酬管理的基本原則

（一）公平性原則

不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬；
在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

（二）認可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。

（三）公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對企業的相對價值，工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對企業的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

（四）適度性原則

是指薪酬系統要有上限和下限，在一個適當的區間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；
上限應能對員工產生強烈的激勵作用。

（五）平衡性原則

指薪酬系統的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；
既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

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